Lucrările de cercetare de pionierat ale Clinicii de Psihologie de la Harvard din anii 1930, rezumate în Explorations in Personality, au constituit punctul de plecare pentru viitoarele studii ale personalității, în special cele referitoare la nevoi și motive. Investigațiile lui David C. McClelland și ale asociaților săi asupra motivației de realizare au o relevanță deosebită pentru apariția leadershipului. McClelland a fost interesat de posibilitatea de a trezi în mod deliberat un motiv de realizare în încercarea de a explica modul în care indivizii își exprimă preferințele pentru anumite rezultate – o problemă generală a motivației. În acest sens, nevoia de realizare se referă la preferința unui individ pentru succes în condiții de competiție. Vehiculul pe care McClelland l-a folosit pentru a stabili prezența unui motiv de realizare a fost tipul de fantezie pe care o persoană l-a exprimat în cadrul Testului de percepție tematică (TAT), dezvoltat de Christiana Morgan și Henry Murray, care notează în Explorations in Personality că „…atunci când o persoană interpretează o situație socială ambiguă, ea este predispusă să-și expună propria personalitate la fel de mult ca și fenomenul la care asistă…. Fiecare imagine ar trebui să sugereze o anumită situație critică și să fie eficientă în evocarea unei fantezii referitoare la aceasta” (p531). Testul este compus dintr-o serie de imagini pe care subiecții sunt rugați să le interpreteze și să le descrie psihologului. TAT a fost utilizat pe scară largă pentru a sprijini evaluarea nevoilor și motivelor.
În 1961 McClelland a publicat The Achieving Society, care a articulat modelul său de motivație umană. McClelland susținea că trei nevoi dominante -de realizare, de putere și de afiliere- stau la baza motivației umane. McClelland credea că importanța relativă a fiecărei nevoi variază în funcție de indivizi și culturi. Susținând că testele de angajare utilizate în mod obișnuit, care utilizează evaluări ale coeficientului de inteligență (IQ) și ale personalității, nu sunt un bun predictor al competenței, McClelland a propus ca firmele să își bazeze deciziile de angajare pe competențele demonstrate în domenii relevante, mai degrabă decât pe rezultatele testelor standardizate. Iconoclaste la vremea lor, ideile lui McClelland au devenit o practică standard în multe corporații.
Procedura în investigația inițială a lui McClelland a fost de a trezi în audiența testului o preocupare față de realizările lor. A fost folosit un grup de control în care excitarea a fost omisă. În cursul acestui experiment, McClelland a descoperit, prin analiza poveștilor de pe TAT, că nu era necesară excitarea inițială. În schimb, membrii grupului de control – indivizi care nu avuseseră o excitație anterioară – au demonstrat diferențe semnificative în povestirile lor, unii scriind povestiri cu un conținut ridicat de realizare, iar alții prezentând povestiri cu un conținut scăzut de realizare. Folosind rezultatele bazate pe Testul de apercepție tematică, McClelland a demonstrat că indivizii dintr-o societate pot fi grupați în persoane cu realizări înalte și persoane cu realizări scăzute pe baza scorurilor lor la ceea ce el a numit „N-Ach”.
McClelland și asociații săi și-au extins de atunci munca în analiza fanteziei pentru a include diferite grupe de vârstă, grupuri ocupaționale și naționalități în investigațiile lor privind puterea nevoii de realizare. Aceste investigații au indicat că scorul N-Ach crește odată cu creșterea nivelului ocupațional. Invariabil, oamenii de afaceri, managerii și întreprinzătorii au scoruri ridicate. Alte investigații asupra caracteristicilor celor cu performanțe înalte au arătat că realizarea la locul de muncă reprezintă un scop în sine; recompensele monetare servesc drept indice al acestei realizări. În plus, aceste alte studii au constatat că cei cu performanțe înalte, deși identificați ca manageri, oameni de afaceri și antreprenori, nu sunt jucători. O inteligență emoțională ridicată solicită o nevoie mare de realizare, în timp ce o inteligență emoțională scăzută solicită o nevoie mai mică de realizare. Aceștia vor accepta riscul doar în măsura în care cred că contribuțiile lor personale vor face o diferență în rezultatul final.
Un experiment realizat în rândul managerilor debutanți de la AT&T din 1956 până în 1960, a studiat nivelul de realizare atins pe o perioadă de 8-16 ani, arătând că realizarea naltă a fost asociată cu succesul managerial la nivelurile inferioare ale posturilor de conducere, în care promovarea depinde mai mult de contribuțiile individuale decât la nivelurile superioare. La nivelurile superioare, în care promovarea depinde de capacitatea demonstrată de a-i gestiona pe alții, un n-Achievement ridicat nu este asociat cu succesul; în schimb, modelul motivului de conducere este asociat astfel, cel mai probabil pentru că implică un n-Power ridicat, care apare ca o preocupare de a influența oamenii.
Aceste explorări ale motivului de realizare par să se transforme în mod natural în investigarea diferențelor naționale bazate pe teza lui Max Weber, conform căreia industrializarea și dezvoltarea economică a națiunilor occidentale au fost legate de etica protestantă și de valorile sale corespunzătoare care susțin munca și realizarea. McClelland și asociații săi s-au convins că o astfel de relație, privită din punct de vedere istoric prin intermediul unui indice al consumului național de energie, există într-adevăr. Diferențele legate de realizările individuale, precum și de cele naționale, depind de prezența sau absența unui motiv de realizare, în plus față de resursele economice sau de infuzia de asistență financiară. Persoanele cu performanțe înalte pot fi privite ca satisfăcând o nevoie de realizare de sine prin realizări în sarcinile lor de serviciu, ca rezultat al cunoștințelor lor particulare, al experiențelor lor particulare și al mediilor particulare în care au trăit.
.