7 ianuarie 2019
Un număr din ce în ce mai mare de angajați includ pretenții de defăimare împotriva foștilor lor angajatori atunci când depun cereri de discriminare și hărțuire la locul de muncă. Dar când sunt declarațiile făcute de angajatori considerate defăimătoare și, prin urmare, pasibile de acțiune? Angajații sunt încurajați să își evalueze situația pentru a determina dacă ceea ce au auzit sau au citit despre ei la locul de muncă constituie în realitate defăimare.
Ce este defăimarea?
Defăimarea este o publicație falsă și neprielnică care are o tendință naturală de a vătăma reclamantul sau de a-i provoca acestuia un prejudiciu special. Defăimarea poate consta în calomnie (defăimare scrisă) sau în calomnie (defăimare orală).
Libelul este definit ca fiind „o publicație falsă și neprivilegiată prin scris, tipăritură, imagine, efigie sau altă reprezentare fixă pentru ochi, care expune o persoană la ură, dispreț, ridiculizare sau defăimare, sau care face ca aceasta să fie evitată sau ferită, sau care are tendința de a-i aduce prejudicii în ocupația sa.”
Calomnia, pe de altă parte, este „o publicație falsă și neprielnică, rostită oral, precum și comunicările prin radio sau prin orice mijloace mecanice sau de altă natură. . . .” O declarație calomnioasă poate acuza o persoană de săvârșirea unei infracțiuni sau de faptul că a fost pusă sub acuzare, condamnată sau pedepsită pentru o infracțiune. De asemenea, poate caracteriza o persoană ca fiind bolnavă de o boală infecțioasă, contagioasă sau dezgustătoare sau ca fiind impotentă sau lipsită de castitate.
Calomnia este mai frecvent întâlnită în contextul angajării decât calomnia, în special în timpul investigațiilor premergătoare concedierii, la încetarea contractului de muncă sau chiar în timpul conversațiilor de după angajare cu potențialii angajatori. Afirmațiile care tind să prejudicieze un angajat în ceea ce privește ocupația sa sunt în special calomnioase, fie prin acuzarea angajatului de incapacitate de a îndeplini funcțiile generale cerute de profesia, comerțul sau afacerea sa, fie prin imputarea a ceva cu referire la funcția, profesia, comerțul sau afacerea angajatului care are o tendință naturală de a diminua profiturile sale.
Ce este necesar pentru a dovedi defăimarea?
Contravenția de defăimare necesită: (1) o publicație care este (2) falsă, (3) defăimătoare, (4) neprivilegiată și (5) care are o tendință naturală de a vătăma sau care cauzează daune speciale. Aceste elemente variază în funcție de faptul dacă reclamantul este o persoană privată sau publică și dacă declarația defăimătoare este de interes privat sau public. Un reclamant privat acuzat de un lucru de interes privat va avea mult mai ușor de dovedit defăimarea decât un reclamant care este o figură publică. În general, majoritatea angajaților reclamanți nu sunt figuri publice și subiectul declarației nu este o chestiune de interes public.
Să presupunem că angajatul reclamant este o persoană privată, acesta ar trebui să își pună următoarele întrebări preliminare în evaluarea cazului său de defăimare împotriva angajatorului său:
1. A fost publicată afirmația defăimătoare?
Publicarea este comunicarea afirmației defăimătoare unei terțe persoane care înțelege sensul defăimător al acesteia, așa cum este aplicat reclamantului. Aceasta înseamnă că nu este necesar ca declarația defăimătoare să fie făcută publicului sau unei mulțimi mari; comunicarea către o singură persoană, alta decât reclamantul, este suficientă .
2. Se poate dovedi că declarația defăimătoare este adevărată?
Din fericire, o declarație referitoare la o persoană privată, cum ar fi un angajat reclamant, este probabil să fie una de interes privat. Dacă acesta este cazul, angajatul reclamant nu poartă sarcina de a dovedi că declarația defăimătoare este falsă. În schimb, angajatorul pârât poartă sarcina de a dovedi că declarația defăimătoare este adevărată.
3. Este afirmația cu adevărat defăimătoare?
Doar declarațiile false de fapt, nu de opinie, sunt pasibile de acțiune ca defăimare. Dacă afirmația este una de fapt sau de opinie este o chestiune de drept pe care trebuie să o decidă instanța. Întrebarea determinantă este dacă o persoană rezonabilă ar putea concluziona că afirmațiile publicate implică o afirmație de fapt dovedită a fi falsă. Pentru a răspunde la această întrebare, instanțele californiene au elaborat un „test al totalității circumstanțelor” pentru a determina dacă o presupusă declarație defăimătoare este una de fapt sau de opinie. Instanța examinează declarația în lumina contextului în care a fost publicată și ia în considerare sensul acesteia în raport cu factorii relevanți, cum ar fi ocazia rostirii, persoanele cărora li se adresează, scopul urmărit și „toate circumstanțele care au însoțit publicarea”.
Un pârât nu poate evita în mod necesar răspunderea pentru defăimare prin încadrarea declarațiilor false în termenii „Cred”, „Cred” sau „În opinia mea”. De exemplu, o afirmație de genul „În opinia mea, John Jones este un mincinos” implică faptul că vorbitorul are cunoștință de fapte care indică faptul că John Jones a spus o minciună. Această afirmație poate cauza la fel de multe daune reputației lui Jones ca și afirmația „John Jones este un mincinos”.
Cu toate acestea, evaluările negative ale performanțelor la locul de muncă sunt, de obicei, declarații de opinie, mai degrabă decât fapte, și, prin urmare, nu sunt acționabile. Instanța de judecată din cauza Jensen v. Hewlett-Packard Co. a susținut că, cu excepția cazului în care o evaluare a performanțelor unui angajator acuză în mod fals un angajat de comportament criminal, lipsă de integritate, lipsă de onestitate, incompetență sau caracteristici sau comportamente personale reprobabile, aceasta nu poate susține o cauză de acțiune pentru calomnie. Acest lucru este valabil chiar și în cazul în care percepțiile angajatorului cu privire la eforturile, atitudinea, performanța, potențialul sau valoarea angajatului pentru companie sunt în mod obiectiv greșite și nu pot fi susținute de fapte concrete.
Pentru a putea face obiectul unei acțiuni ca fiind defăimătoare, afirmațiile trebuie să poată fi dovedite ca fiind adevărate sau false. De exemplu, în cazul în care un ziar de liceu a publicat un articol citând opinia unui elev care acuza un profesor că este „cel mai prost profesor” din liceu, instanța a stabilit că nu există nicio afirmație concretă care să poată fi dovedită ca fiind adevărată sau falsă. Afirmația a fost văzută în mod clar ca o expresie a unei judecăți subiective a vorbitorului.
4. Este declarația defăimătoare privilegiată?
O comunicare privilegiată include o comunicare făcută, fără răutate, către persoane care au un „interes comun” în ceea ce privește subiectul comunicării, 1) de către o persoană care este, de asemenea, interesată de declarație, 2) de către o persoană care se află într-o astfel de relație cu destinatarul încât să implice în mod rezonabil că motivul comunicării a fost nevinovat sau 3) de către o persoană căreia persoana interesată i-a cerut să dea informația.
De exemplu, în cazul Comstock v. Aber, instanța a concluzionat că raportarea de către o angajată a unei agresiuni sexuale comise de un coleg de muncă către un profesionist din domeniul sănătății și către departamentul de resurse umane al companiei sale a fost adresată unor persoane interesate și, prin urmare, a fost privilegiată condiționat în temeiul secțiunii 47 din Codul civil.
În plus, un angajator și angajații săi au un interes comun în stimularea moralului și asigurarea eficienței afacerii. Prin urmare, declarațiile unui angajator care sunt făcute fără răutate angajaților cu privire la motivele de concediere a unui alt angajat sunt privilegiate condiționat.
Angajații trebuie să rețină că acest privilegiu de „interes comun” este „condiționat”, ceea ce înseamnă că poate fi pierdut dacă angajatul stabilește că angajatorul a făcut declarația cu rea intenție, ceea ce înseamnă cunoașterea falsității declarației sau nepăsarea nesăbuită cu privire la faptul că declarația este adevărată sau falsă. Răutatea poate învinge privilegiul dacă angajatul poate demonstra că publicarea a fost motivată de ură sau rea voință, evidențiind o dorință de a supăra, deranja sau răni o altă persoană , sau că angajatorul a evitat în mod intenționat adevărul sau a luat o decizie deliberată de a nu lua cunoștință de faptele care ar putea confirma falsitatea probabilă a acuzațiilor.
Cu toate acestea, rapoartele de discriminare, hărțuire și represalii făcute către agențiile guvernamentale, cum ar fi U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) și California Department of Fair Employment and Housing (DFEH), beneficiază de imunitate absolută, chiar dacă plângerea a fost făcută cu rea intenție.
5. Trebuie să dovedesc daune speciale?
În contextul ocupării forței de muncă, multe declarații reclamate de angajați se încadrează în categoria declarațiilor defăimătoare care sunt atât de inerent dăunătoare pentru reputația unei persoane încât sunt considerate defăimătoare per se (eliminând necesitatea ca reclamantul să dovedească daune speciale). În conformitate cu secțiunea 46 din Codul civil, afirmațiile care impută o descalificare generală unui angajat, cum ar fi afirmațiile conform cărora angajatul nu are capacitatea de a îndeplini sarcinile pe care le presupune funcția sau profesia sa, au o tendință naturală de a leza reputația angajatului în ceea ce privește ocupația sa și sunt considerate calomnioase per se. De fapt, afirmațiile care se încadrează în primele patru categorii enumerate în secțiunea 46 din Codul civil nu necesită dovada unor daune reale.
6. Angajatorul meu are vreo apărare?
Proba că o presupusă declarație defăimătoare este adevărată este o apărare completă în California. Mai mult, consimțământul la o declarație defăimătoare este, de asemenea, o apărare. De exemplu, „În cazul în care un pârât, nu în prezența sau în auzul unor terțe persoane, face o afirmație calomnioasă despre un reclamant, iar ulterior, la cererea reclamantului, repetă afirmația în prezența și în auzul unor terțe persoane, o astfel de repetare nu poate sta la baza unei acțiuni pentru calomnie.” De asemenea, după cum s-a explicat mai sus, multe declarații făcute în contextul angajării pot intra sub incidența largă a privilegiului condiționat, permițând unui angajator să facă declarații despre angajați (chiar și declarații referitoare la performanțele profesionale ale angajaților) atunci când declarația este de interes comun și este făcută fără răutate. În cele din urmă, reclamanții au la dispoziție un an de la momentul în care au luat cunoștință de declarația defăimătoare pentru a depune o plângere pentru defăimare.
Necesitați mai multe informații?
ESKRIDGE LAW poate fi contactat prin telefon (310/303-3951), prin fax (310/303-3952) sau prin e-mail ([email protected]). Vă rugăm să vizitați site-ul nostru la adresa www.eskridgelaw.net.
Acest articol se bazează pe legislația în vigoare la data afișată în partea de sus a articolului. Acest articol nu constituie furnizarea de consultanță juridică și nu creează prin el însuși o relație avocat-client cu Eskridge Law.
.