Actualizat la 18 ianuarie 2021 Aflați cum să vă standardizați procesul de evaluare a interviurilor. Acesta este cel mai bun mod de a identifica cele mai potrivite talente și de a colabora eficient.

Formulare de evaluare a candidaților pentru feedback la interviu

Ce este o fișă de evaluare a candidaților? Este un instrument care permite membrilor echipei de angajare să evalueze candidații pe baza acelorași criterii. Se mai numește și formular de feedback la interviu sau formular de feedback al candidatului.

8 moduri în care formularele de evaluare a candidaților îmbunătățesc recrutarea

  1. Se asigură că fiecare intervievator este complet în evaluarea sa
  2. Accelerează procesul de feedback la interviu
  3. Se ajută la prevenirea prejudecăților în evaluarea interviurilor de angajare
  4. Măsoară abilitățile hard și soft
  5. Simplifică colaborarea în cadrul echipei de angajare
  6. Ajută la diferențierea candidaților cu aptitudini aproape-calificări aproape identice
  7. Îmbunătățește experiența candidatului
  8. Este economisit timp atunci când candidații respinși în prima rundă sunt luați în considerare pentru viitoarele posturi
  9. Scorarea sistematizată crește utilitatea bazei de date cu talente

Procesul de revizuire a feedback-ului la interviu

Cum evaluați candidații fără o modalitate sistematică de a-i evalua? Să luăm în considerare un scenariu comun. În prezent, aveți de ocupat o poziție critică pentru misiune și un termen destul de scurt pentru a angaja o persoană calificată. Ați postat postul pe site-ul dvs. web și pe alte resurse externe, cum ar fi Monster, CareerBuilder, Indeed și Craigslist. Ceea ce urmează este un teanc de CV-uri. Urmează procesul de interviu. În 2020, sunteți în competiție cu multe alte companii pentru a găsi cele mai bune talente. Nu vă puteți permite o încetinire a procesului dumneavoastră. Cel mai bun candidat ar putea fi angajat de către concurentul dumneavoastră. Cei mai dezirabili candidați sunt scoși de pe piață în 10 zile. Dar trebuie să procedați strategic pentru a nu angaja persoana nepotrivită. Ridicați primul CV și întâlniți câteva declarații de misiune precum…

  • „Persoană motivată caută o poziție provocatoare pentru dezvoltare personală și profesională”
  • „Expert în domeniu și lider de opinie disponibil pentru a implementa metodologii de creștere a veniturilor.”
  • „Guru profesional cu experiență dovedită în conducerea indicatorilor cheie de performanță caută următoarea oportunitate provocatoare.”

…și apoi treceți la citirea a încă patru pagini de CV. Îngropate în CV, printre cuvintele cheie și cuvintele la modă din industrie, se află informațiile care sunt relevante pentru postul dumneavoastră vacant. După ce ați citit aproximativ 10 dintre aceste CV-uri, nu vă puteți aminti care candidat avea ce calificări. Este o idee bună să organizați candidații în categorii cum ar fi „Necalificați”, „Potențiali” și „Cei mai buni potențiali” pe măsură ce analizați CV-urile, astfel încât să vă puteți concentra pe lista scurtă a candidaților mai calificați atunci când le revedeți. Următorul pas în acest proces este să depuneți toate eforturile pentru a transmite doar cei mai buni candidați managerului dvs. pentru a fi analizați, astfel încât să nu pierdeți timpul managerului și să îi câștigați încrederea că înțelegeți nevoile critice.

Cum pot obține feedback util la interviu din partea echipei mele de angajare?

Unul dintre cele mai dificile aspecte ale procesului de angajare este pe cale să apară… obținerea de feedback util din partea personalului dumneavoastră în timpul acestui proces de evaluare. Indiferent de numărul de angajați pe care îi implicați în procesul de angajare, este important să colectați feedback-ul într-un mod coerent și semnificativ. Haideți să discutăm despre modul în care utilizați formularele de evaluare a candidaților completate de managerii și personalul dvs. în timpul procesului de evaluare.

Cum pot standardiza feedback-ul de la interviu?

Utilizarea întrebărilor cu alegere multiplă, evaluări sau scale atunci când solicitați feedback poate preveni primirea unor motive vagi pentru care nu sunt interesați și a unor e-mailuri care sunt dificil de interpretat. Deși veți găsi chestionarele de feedback și exemplele de interviuri utile în timpul procesului de evaluare, le veți găsi și mai necesare după ce candidatul a fost intervievat. Atunci când fiecare membru al echipei de angajare contribuie la formularul de feedback pentru interviu, ridicați întregul proces. Perspectiva și expertiza fiecărei persoane îmbunătățesc punctajul. Rezultatul? Veți găsi rapid angajații cei mai potriviți.

Eșantioane de comentarii de evaluare a interviului de angajare

Iată câteva exemple de formulare eficiente de evaluare a feedback-ului la interviu. Le puteți modifica după cum este potrivit pentru postul specific. De exemplu, dacă postul necesită aptitudini suplimentare care nu sunt enumerate aici, adăugați aptitudinile la primul eșantion de evaluare.

Eșantioane de formulare de feedback la interviu (înainte de interviu)

De foarte multe ori, managerul citește CV-ul candidatului și se folosește de un sentiment instinctiv pentru a determina dacă candidatul ar trebui să fie luat în considerare. Aceștia pot chiar să facă o judecată bazată pe formatul CV-ului, pe numărul de locuri de muncă și pe locul unde a făcut școala. Dacă întrebați managerul exact ce anume i-a plăcut sau nu i-a plăcut, veți primi informații mai semnificative și veți putea lua o decizie mai informată dacă ar trebui să invitați acest candidat pentru un interviu real față în față.

Exemple de întrebări eficiente de feedback din partea managerului (după interviu)

Reportajul pe care îl primiți de la personalul implicat în interviul față în față se poate baza, de asemenea, pe informații mai corecte și mai concrete dacă sunt distribuite linii directoare pentru evaluare. Se recomandă ca abilitățile sau competențele necesare pentru a avea succes la locul de muncă să fie enumerate, astfel încât intervievatorul să poată explora aceste domenii în timpul interviului și să evalueze eficient fiecare candidat. Vă rugăm să rețineți cele două exemple diferite de mai jos.

Comentariile negative/pozitive la interviu Exemplul #1

Comentariile negative/pozitive la interviu Exemplul #2

Cum se integrează feedback-ul de la interviul de angajare în parcursul candidatului

Evaluarea interviului de angajare influențează alte puncte de contact cu candidatul. Ca atare, vă poate ajuta să îmbunătățiți descrierile posturilor, scenariile de interviu și alte comunicări cu candidații. De asemenea, îi ajută pe membrii echipei dvs. de angajare să devină mai buni la evaluarea candidaților. Este o bună practică cheie pentru orice companie care este serioasă în ceea ce privește îmbunătățirea rezultatelor angajărilor.

Beneficiile unui proces structurat de feedback la interviu

  1. Evită evaluările tipice ale candidaților care pot fi pline de ambiguitate, declarații superficiale și generalizări.
  2. Decizia de angajare se bazează pe informații obiective că abilitățile candidatului corespund cerințelor postului sau proiectului dumneavoastră – nu pentru că este un excelent redactor de CV-uri.
  3. Întrebările standardizate de evaluare evidențiază diferitele opinii ale personalului de interviu/evaluare și ajută la ridicarea oricăror semnale de alarmă cu privire la candidat.
  4. Asigură că procesul de angajare este în conformitate cu Comisia pentru Egalitatea de Șanse în Ocuparea Forței de Muncă (EEOC).
  5. Ajută la evitarea greșelilor costisitoare de angajare.
  6. Utilizarea mai multor metode de selecție vă ajută să vă asigurați că alegeți cel mai bun candidat – nicio tehnică nu poate prezice de una singură performanța și succesul la locul de muncă.
  7. Ramplifică procesul și asigură o mai bună potrivire – crescând retenția și productivitatea angajaților.

Filosofia de angajare a rezolvatorilor de probleme

Înainte de a crea scenariul de interviu și formularul de evaluare a candidaților, stabiliți-vă filosofia generală. În următoarea postare de pe Quora, Ryan Duffee, manager și consultant în resurse umane, explică modul în care se concentrează pe găsirea celor care rezolvă probleme. Atunci când angajați pe cineva, ar trebui să căutați întotdeauna un rezolvator de probleme. O afacere în sine este un rezolvator de probleme. Compania pe care o reprezentați oferă o soluție la o problemă (indiferent de ceea ce este în cerere). Produsul sau serviciul pe care îl furnizați este o soluție. În cadrul afacerii dumneavoastră, vor apărea probleme. Mai ales în cazul noilor întreprinderi nou-înființate sau al întreprinderilor care există de o veșnicie și care funcționează cu tehnologie sau software învechit, crearea de politici, contabilitate, personal etc. Ori de câte ori o organizație ia decizia de a angaja, este pentru că există o problemă și trebuie să aducă pe cineva care să o rezolve. Să nu credeți nici că problemele sunt toate negative. Angajarea cuiva pentru a prelua o creștere a volumului de muncă este o problemă pozitivă. Este valabil în ambele sensuri. Mai mult decât atât, atunci când vă uitați la CV-uri sau intervievați oameni, singurul lucru la care vă gândiți este: poate sau va rezolva această persoană problema mea?

Cunoașteți nevoile din organizația dumneavoastră

În calitate de manager de resurse umane, este responsabilitatea mea să știu despre 99% din lucrurile care se întâmplă în cadrul companiei mele. Dacă aveți o persoană de resurse umane care nu vă poate spune care este volumul de muncă care trece printr-un departament, aceasta este o problemă. Personal, îmi fac o rutină să mă întâlnesc cu managerii de departament pentru a întreba cum funcționează departamentele lor. Nu numai că mă ajută să înțeleg ce fac, dar le arată că managementul superior și/sau C-suite sunt implicați și au o comunicare mai bună. De cele mai multe ori primesc rapid un „bine-bine” sau „grozav, mulțumesc”, dar există și momente în care primesc informația necesară: „Suntem aglomerați, iar necunoscutul este copleșit și rămâne în urmă!”. Acum este momentul în care eu (persoana dumneavoastră) intru în acțiune. Voi sta de vorbă cu managerii și voi discuta o serie de lucruri, cum ar fi tendințele fluxului de lucru; este creșterea volumului de muncă doar un lucru temporar? De cât timp este așa? Cât de multă producție sau timp am pierdut? Sarcina mea devine un investigator (investigator) care să meargă la echipa executivă pentru a spune: „Toată lumea, avem probleme X, Y & Z… Recomandarea mea este de a angaja sau nu mai mult personal pentru a face față sarcinii de lucru crescute. Dacă angajăm 1, 2… iată la ce ne putem aștepta în ceea ce privește creșterea producției”. Dacă ROI-ul angajării unui rezolvator de probleme (noua angajare) este mai mare decât cheltuielile, are sens.

Creați-vă descrierea postului pe baza problemelor care trebuie rezolvate

Când analizați CV-urile, aveți acele probleme pe care trebuie să le rezolvați nu numai pe lista de întrebări, ci ar trebui să se regăsească și în anunțul postului, enumerate sub forma unei descrieri a postului. De ce este important acest lucru? Acest lucru îi oferă celui care caută un loc de muncă șansa de a vedea problemele dvs. și de a se întreba dacă este persoana potrivită pentru a vă ajuta și a aplica. Atunci când vă cunoașteți problemele, puteți defini clar soluția (soluțiile) pe care o (le) căutați. Așadar, înainte de a vă angaja cel mai bun prieten din cartier pentru că vreți să luați prânzul cu el și să discutați despre tot ce există pe lume pentru că este distractiv, trebuie să vă puneți întrebarea cât de eficientă este această soluție la problema mea sau va crea o nouă problemă? Nu este nimic în neregulă cu angajarea prietenului tău, folosesc doar acest lucru ca exemplu. Eu zic: „angajează soluții și fă-ți un nou prieten”. Acesta nu este un lucru general și universal. Trebuie să cunoașteți nevoile organizației dvs., cultura, munca și pregătirea necesară etc. Angajarea unui tânăr de 18 ani pentru a întoarce burgeri și a servi cartofi prăjiți nu necesită aceeași atenție ca și angajarea unui manager de proiect care va supraveghea proiecte de mai multe milioane de dolari. Cu toate acestea, puteți folosi această filozofie de rezolvare a problemelor pentru a vă ajuta să vă restrângeți căutarea, indiferent de sectorul în care vă aflați. (Ryan Duffee)

Mai multe informații despre evaluarea interviurilor pot fi găsite aici:

    • Întrebări structurate de interviu: Ghidul suprem
    • Cum să-ți angajezi următorul angajat
    • Seria Angajarea următorului tău angajat: Colectarea feedback-ului echipei
  • Autor
  • Postări recente
Strategist de conținut și blogger corporatist (2000+ postări). Munca ei a fost prezentată pe G2’s Learning Hub, Human Resources Today, CloserIQ, Better Buys și pe peste 500 de site-uri de afaceri. Cântă la mandolină bluegrass și se bucură de drumeții în sălbăticia rocilor roșii din sudul statului Utah. Conectați-vă cu mine pe LinkedIn

Cele mai recente postări de Liz Strikwerda (vezi toate)
  • De ce interviurile structurate sunt esențiale – 25 martie 2021
  • Cel mai bun HRMS pentru întreprinderile mici – 18 martie 2021
  • Cum reduc ceasurile de pontaj biometrice costurile cu salariile? – 11 martie, 2021

.

By: adminPosted on

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.