Curba schimbării este un model popular și puternic folosit pentru a înțelege etapele tranziției personale și ale schimbării organizaționale. Acesta vă ajută să preziceți modul în care oamenii vor reacționa la schimbare, astfel încât să îi puteți ajuta să își facă propriile tranziții personale și să vă asigurați că au ajutorul și sprijinul de care au nevoie.
Personalitatea stă la baza modului în care oamenii vor reacționa la schimbare. Așadar, înțelegerea diferențelor dintre personalități le permite liderilor, managerilor și coachilor să prezică modul în care diferitele tipuri de personalitate vor reacționa probabil la o situație sau la o schimbare și apoi să desfășoare stilul corect de conducere sau de coaching pentru a ușura tranziția de la rezistență la acceptare. Această abordare funcționează la fel de bine pentru indivizi, echipe și organizații.
Iată scenariul:
Ați investit sume mari de timp și bani în cele mai recente sisteme și procese; ați instruit pe toată lumea și le-ați făcut viața mult mai ușoară (sau cel puțin așa credeți). Cu toate acestea, câteva luni mai târziu, oamenii încă persistă în vechile lor obiceiuri. Unde sunt îmbunătățirile de afaceri pe care le așteptați? Și când va dispărea perturbarea cu care vă confruntați?
Faptul este că organizațiile nu se schimbă doar din cauza noilor sisteme, procese sau a noilor structuri organizaționale. Ele se schimbă pentru că și oamenii din cadrul organizației se adaptează și se schimbă. Doar atunci când oamenii din cadrul acesteia și-au făcut propriile tranziții personale, o organizație poate culege cu adevărat beneficiile schimbării.
Personalitatea și răspunsul la schimbare
Modelul Curba schimbării descrie cele șase etape prin care trec majoritatea oamenilor pe măsură ce se adaptează la schimbare.
Etapa 1 începe atunci când o schimbare este introdusă pentru prima dată, unde reacția inițială a oamenilor poate fi șocul sau negarea. Aceasta se manifestă prin învinovățirea celorlalți, pe măsură ce reacționează la provocarea status quo-ului.
Oamenii trec apoi la etapa 2 a Curbei schimbării: devin critici cu ei înșiși.
Pe atât timp cât oamenii se opun schimbării și rămân în etapele 1 și 2 ale Curbei schimbării, schimbarea va fi un eșec, cel puțin pentru oamenii care reacționează în acest mod. Aceasta este o etapă stresantă și neplăcută. De asemenea, trebuie remarcat faptul că oamenii pot oscila între aceste două stadii pentru o perioadă destul de lungă de timp.
Stadiul 3 este cel în care se instalează confuzia și îndoiala, dar este un semn bun, deoarece oamenii încep să meargă mai departe. Acest lucru se manifestă în diferite moduri, dar oamenii vor arăta semne de îndoială și confuzie.
Semnele de acceptare vor străluci totuși, deoarece își pot pune întrebări precum:
- Continuez cu munca mea?
- Cum va fi slujba mea acum?
- Cum folosesc această nouă mașină?
În etapa 4 a curbei schimbării – Acceptarea Raționalizarea acceptării – oamenii încetează să se mai concentreze asupra a ceea ce au pierdut. Ei încep să renunțe și să accepte schimbările. Ei încep să testeze și să exploreze ce înseamnă schimbările, și astfel învață realitatea a ceea ce este bun și mai puțin bun și cum trebuie să se adapteze. Este util să fim precauți în această etapă cu privire la persoanele care alunecă înapoi în îndoială. Acest lucru poate fi obișnuit.
Până la Etapa 5, Soluții și rezolvarea problemelor, oamenii nu numai că acceptă schimbările, dar încep să le îmbrățișeze. Ei încep să își reconstruiască modul de lucru. Doar atunci când oamenii ajung în această etapă, organizația poate începe cu adevărat să culeagă beneficiile schimbării. Aici înfloresc acum noile descrieri ale posturilor, ideile și inovațiile.
Atunci ajungem la etapa 6. Schimbarea începe acum să devină „normală” sau un început de rutină și status quo. Învățămintele pot fi acum capturate printr-un proces de revizuire și pot fi introduse în următorul ciclu de schimbare. Indivizii au o mai mare conștientizare a modului de a răspunde la schimbare și încep să construiască aspectele de dezvoltare personală ale acesteia. Această etapă este cea pe care o așteptați de mult timp! Acesta este momentul în care schimbările încep să devină o a doua natură, iar oamenii îmbrățișează îmbunătățirile aduse modului în care lucrează.
În calitate de persoană care gestionează schimbarea, veți începe în sfârșit să vedeți beneficiile pentru care ați muncit atât de mult. Echipa sau organizația dvs. începe să devină productivă și eficientă, iar efectele pozitive ale schimbării devin evidente. În timp ce sunteți ocupat să numărați beneficiile, nu uitați să sărbătoriți succesul! Este posibil ca drumul să fi fost anevoios și, cu siguranță, va fi fost cel puțin puțin puțin incomod pentru unele persoane implicate. Toată lumea merită să aibă parte de succes. Mai mult, prin celebrarea reușitei, stabiliți un istoric al succesului, ceea ce va face lucrurile mai ușoare data viitoare când va fi nevoie de o schimbare.
Cum să vă mișcați oamenii prin curba schimbării
Curba schimbării arată o mișcare pozitivă spre schimbare, în care acceptarea este rezultatul final. Cu toate acestea, dacă organizația și liderii dvs. nu ajută în mod activ la trecerea oamenilor dvs. prin diferitele etape ale curbei, atunci indivizii pot rămâne blocați în orice etapă, făcând astfel schimbarea mai dificilă (dacă nu chiar imposibilă). Așadar, cum îi puteți ajuta să îi ghidați prin schimbare într-un mod pozitiv și eficient?
Toată lumea are preferințe diferite în ceea ce privește modul în care le place să se comunice cu ei și modul în care procesează informațiile, prin urmare, a avea o înțelegere a diferitelor tipuri de personalitate din cadrul echipei dvs. poate avea un impact masiv asupra modului în care îi puteți sprijini prin procesul de schimbare.
Dacă constatați că o persoană este blocată într-una dintre primele trei etape ale curbei, luați în considerare dacă:
Au primit toate informațiile de care ar avea nevoie pentru a accepta schimbarea și a o vedea ca fiind necesară și pozitivă pentru ei înșiși, pentru echipa lor sau pentru organizație. De asemenea, este posibil să dorească să știe că au fost luate în considerare riscurile inerente ale schimbării și că merită să schimbe status quo-ul cu care s-ar putea să se simtă mai confortabil.
Au avut timp suficient pentru a accepta schimbarea. Este posibil să aibă nevoie de mai mult timp, dar vor trece la acceptare într-un ritm constant.
Dacă observați că o persoană trece rapid prin toate etapele, dar apoi revine la confuzie, gândiți-vă dacă:
Îi place schimbarea și este orientată spre viitor, dar este atât de entuziasmată de idee încât a sărit peste atenția la detalii și înțelegerea pe care o implică schimbarea. Acest lucru ar putea însemna că îi sprijiniți să parcurgă rapid etapele la început, dar să știți că, odată ce confuzia se instalează din nou, s-ar putea să fie nevoie să continuați din nou cu informațiile și coaching-ul care au fost deja oferite pentru ca schimbarea să se instaleze pe termen lung.
Dacă descoperiți că o persoană este blocată în mod specific la Etapa 2 (Învinovățirea celorlalți) și face acest lucru foarte vocal, gândiți-vă dacă ei:
Au fost cei care au instigat schimbarea. Dacă nu au fost ei, atunci s-ar putea să simtă că schimbarea le este impusă ca un lucru făcut, fără consultare. Dacă nu au fost implicați în planificarea schimbării, atunci rugați-i să ofere feedback pentru a le obține acordul și sprijinul. S-ar putea să vă treziți cu niște idei noi și grozave!
Consilierea persoanelor prin curba schimbării:
Etapele 1 și 2 – Învinovățirea de sine și a celorlalți. Acest lucru este ușor de reperat. Stilul de folosit aici este de a asculta pur și simplu… nu fiți tentat să interveniți și să rezolvați problema, nu oferiți soluții și nu fiți de acord cu ele, doar ascultați. Urmăriți cum trec la Etapa 2, în care, din nou, doar ascultați. Acest lucru poate dura ceva timp, dar trebuie să îi lăsați să se descarce. Răbdarea este adesea cheia aici!
Stadiul 3 – Confuzie. Din nou, acest lucru este ușor de observat. Veți auzi probabil sentimente de genul:: „Ce ar trebui să fac cu munca mea?”, „Poate ar trebui să caut în altă parte” sau „Nu sunt sigur de nimic din toate acestea”. Stilul în acest caz este să începeți să le dați indicații, să începeți să îi direcționați și să le oferiți un anumit context cu privire la modul în care vor arăta lucrurile. Acum este rolul dumneavoastră să „vindeți” beneficiile proceselor de schimbare, ale oamenilor, ale viitorului și ale valorii de afaceri. Acest lucru este adecvat pentru toate energiile de culori diferite, deși trebuie să fiți conștienți de faptul că energiile dominante Verde Pământ și Albastru Rece pot ‘da înapoi’ un pas.
Etapa 4 – Acceptare Raționalizare. Aici lucrurile încep să devină mai ușoare. Acesta este un moment bun pentru a vă determina echipa să înceapă să facă brainstorming de idei, soluții și să le spuneți că îi susțineți. Fiți atenți la indivizii care pot aluneca în confuzie pe măsură ce își dau seama că nu sunt pe deplin siguri de ceea ce tocmai s-a întâmplat.
Etapa 5 – Rezolvarea problemelor. La fel ca mai sus, aici ei își asumă responsabilitatea pentru schimbare. Ei încetează să se mai concentreze asupra a ceea ce au pierdut și încep să renunțe și să accepte schimbările. Ei încep să testeze și să exploreze ce înseamnă schimbările și astfel învață cum trebuie să se adapteze. Aici este momentul în care stabilizați schimbarea.
Etapa 6 – Trecerea mai departe. Aici întrebarea de aur care trebuie pusă este „ce ai învățat despre tine și despre procesul prin care ai trecut?”. În această etapă, nu numai că acceptă schimbările, dar încep să le îmbrățișeze și încep să-și reconstruiască modul de lucru. Ar trebui să vedeți acum unele beneficii care rezultă din schimbare.
Conducerea sau gestionarea schimbării cu echipele și organizațiile
Aceleași tehnici se aplică echipelor și organizațiilor:
Etapele 1, 2 și 3: Ascultați-vă oamenii unul câte unul, lăsați-i să se descarce, nu reacționați, păstrați-vă calmul. Nu le oferiți o platformă pentru a intra într-o „gândire de grup” (de exemplu, luați în considerare dacă să lansați sau nu schimbarea în cadrul unei ședințe). În schimb, scrieți-le tuturor explicându-le ce se va întâmpla și raționamentul de afaceri care stă la baza schimbării și beneficiile acesteia. Invitați oamenii să vină să vă vadă pe dumneavoastră sau pe șeful lor direct. Arătați-le detaliile.
Etapa 4 și 5: Organizați ateliere de lucru privind schimbarea pentru a elabora sau a arăta procesele implicate și detaliile exacte ale rolurilor. Faceți un brainstorming de idei pentru a obține implicarea.
Etapa 6: Stabilizați și capturați învățarea. Începeți să căutați beneficiile schimbării care să se întoarcă în echipă sau în organizație.
Încurajarea călătoriei
Această imagine arată o echipă reală care trece prin schimbare. Veți observa că, deși liderii echipei au ajuns deja la etapele finale ale curbei schimbării, membrii echipei lor sunt împrăștiați în diverse etape anterioare. Acesta este un memento important pentru lideri că, deși s-ar putea să fi trecut deja mai departe, ei trebuie să se întoarcă în cerc cu membrii echipei lor pentru a-i ajuta în tranzițiile lor individuale prin schimbare.
Ca cineva care trebuie să facă schimbări în cadrul organizației, provocarea nu este doar de a obține sisteme, procese și structuri corecte, ci și de a ajuta și susține oamenii în aceste tranziții individuale, care pot fi uneori intens traumatizante și pot implica pierderi de putere și prestigiu. Cu cât puteți face această călătorie mai ușoară pentru oameni, cu atât mai repede organizația dvs. va beneficia de ea și cu atât mai multe șanse de succes aveți.
Explorați produsele noastre