Ați auzit vreodată angajații dvs. spunând că le-ar plăcea să își asume responsabilitatea pentru munca lor, dar simt că nu au această putere? Vă simțiți frustrat de reticența echipei dvs. de a prelua conducerea sau de a lua decizii rapide?
Dacă da, nu sunteți singurul. O cultură a responsabilității personale, în care angajații posedă libertatea de a lua decizii adecvate și curajul de a-și asuma responsabilitatea, este cea mai puternică, cea mai dorită și cea mai puțin înțeleasă caracteristică a unui mediu de lucru de succes.
Faptul este că responsabilitatea este ceva ce încercăm adesea să impunem, dar nu este un proces sau un instrument. Nu poți forța pe cineva să fie responsabil – la fel cum nu poți face pe cineva mai amuzant sau mai bun la matematică. Dar ceea ce puteți face este să vă considerați angajații capabili să reușească și să le oferiți instrumentele necesare pentru a realiza ceea ce au fost însărcinați să facă. Când faceți acest lucru, ei vor dezvolta în mod natural o mentalitate de proprietate care le va aduce beneficii lor și organizației în ansamblu.
Iată trei modalități de a inspira responsabilitatea personală în rândul echipei dumneavoastră.
Învățați de la copii
Vă puteți imagina o școală în care copiii sunt suficient de responsabili pentru a face toate regulile? Ei pot alege ce studiază, când studiază și pentru cât timp și pot lua toate deciziile care au impact asupra școlii lor. Îți imaginezi haosul? Școala Brooklyn Free School din Brooklyn, New York, a fost creată pe acest principiu democratic – și funcționează.
Cum a ajuns școala la un nivel atât de ridicat de responsabilitate personală? Aceasta organizează întâlniri săptămânale obligatorii numite Întâlnirea Democratică, unde elevii lansează provocări, propun noi reguli și stabilesc politici. Toate vocile pot fi auzite și toate contează în mod egal – cei mai tineri copii au un vot egal cu cel al angajaților. Se pare că, atunci când elevii știu că vocile lor au un impact direct asupra școlii, încep să simtă că succesul organizației este și succesul lor.
Pentru a transpune acest model la locul de muncă, solicitați feedback-ul și contribuția angajaților cu privire la proiectele și obiectivele echipei. Încurajați-le opiniile cu privire la deciziile importante care afectează compania. Dați-le o voce angajaților, astfel încât fiecare să împărtășească contextul în care poate contribui la succesul echipei. Desigur, nu veți putea acționa de fiecare dată după părerea tuturor, dar atunci când oamenii simt că sunt ascultați, acest lucru va contribui în mare măsură la îmbogățirea relațiilor, la încurajarea colaborării și la creșterea angajamentului.
Delegați în mod corect
De multe ori, angajații nu iau decizii sau nu își asumă responsabilitatea muncii pentru că nu sunt foarte siguri că ar trebui să o facă. Ei simt că trebuie să se consulte cu dumneavoastră – sau se tem să ia o decizie cu care nu veți fi de acord.
Puteți rezolva această problemă asigurându-vă că delegați eficient. Delegarea este mai mult decât atribuirea de proiecte – este vorba despre a comunica în mod clar unde se află puterea de decizie și de a le permite angajaților dumneavoastră să se considere capabili să își asume responsabilitatea pentru rezultatele lor.
La Fierce, folosim analogia unui arbore decizional. Atunci când lucrează la o sarcină sau un proiect, cuiva i se poate delega o responsabilitate la patru niveluri diferite: rădăcină, trunchi, ramură și frunză. Fiecare nivel are o definiție clară a ceea ce se așteaptă de la ei pentru acel proiect și cum să interacționeze cu dumneavoastră, liderul, în ceea ce privește luarea deciziilor. De exemplu, cineva care ia o decizie de tip frunză nu trebuie să verifice cu nimeni înainte de a acționa, în timp ce o decizie de tip trunchi permite angajaților să ia decizia atâta timp cât verifică cu liderul înainte de a merge mai departe.
Acest tip de delegare nu este pentru cei slabi de inimă. Necesită mult timp și energie din partea dumneavoastră pentru a comunica așteptările dumneavoastră celor din jur. Dar, în cele din urmă, va produce un mediu de asumare a responsabilității care nu este paralizat de frică.
Aveți un plan
În mod similar, încurajarea unei culturi a responsabilității înseamnă că toată lumea are o înțelegere clară cu privire la obiectivele cheie. Și acest lucru nu înseamnă neapărat că trebuie să stabiliți aceste obiective – aduceți-vă angajații alături în acest proces. Stabiliți o foaie de parcurs pentru echipa dvs. ca întreg, apoi întrebați fiecare membru al echipei: „Care credeți că ar trebui să fie obiectivele dvs. de performanță în acest trimestru pentru a atinge obiectivele echipei noastre?” și „Ce rezultate veți livra în următoarele trei luni și cum voi ști că acestea sunt realizate?”
Aliniați-vă echipa cu privire la o viziune a direcției în care se îndreaptă compania și echipa și asigurați-vă că fiecare angajat vede unde se încadrează în acest tablou. Angajații nu se vor simți constrânși să realizeze ceva dacă nu sunt implicați emoțional.
Și aici intervine propria dvs. responsabilitate. În calitate de lider, trebuie să vă asigurați că angajații dvs. sunt investiți în ceea ce fac și implicați în obiectivele mai largi ale echipei. Dacă faceți tot ce vă stă în putință pentru a-i ține pe angajații dvs. capabili să reușească și să se dezvolte, s-ar putea să fiți surprins de ceea ce reușesc să realizeze.
Fotografie a unei echipe care lucrează prin amabilitatea .
.