Negare alla tua gente l’indipendenza di assumere la proprietà dei progetti è una ricetta per prestazioni scadenti; ecco cinque passi per sostenere l’autonomia dei dipendenti nella tua organizzazione
Avere uno o due micromanager nella tua organizzazione potrebbe essere fastidioso, ma è improbabile che minacci il tuo successo. Tuttavia, avere un’azienda piena di micromanager – e, quindi, poca autonomia dei dipendenti – rappresenta una minaccia molto più significativa per la sopravvivenza della vostra organizzazione.
I dipendenti che sono liberi di fare le proprie scelte su come affrontare le loro responsabilità sono più felici, più impegnati, più produttivi e più fedeli di quelli a cui viene prescritta ogni azione. L’autonomia è anche un importante fattore che contribuisce al senso di coinvolgimento dei dipendenti con il loro lavoro e l’organizzazione, e gioca un ruolo importante nella decisione dei lavoratori di rimanere con un’organizzazione o cercare un nuovo ruolo altrove.
Il grado di autonomia che un lavoratore può sperimentare può variare significativamente da un giorno all’altro; possono, per esempio, avere voce in capitolo su come affrontare i loro compiti quotidiani, ma meno controllo sulla direzione strategica della loro squadra o organizzazione, per esempio. Ma la vostra organizzazione ha fiducia nei suoi dipendenti per default, o ricorre a strutture di comando e controllo? C’è più spazio per i vostri lavoratori per prendere le loro decisioni indipendenti?
Ognuno avrà un modo leggermente diverso di lavorare, a seconda delle sue competenze, esperienze e preferenze personali. Capire e capitalizzare queste differenze è la chiave se la tua organizzazione vuole innovare, essere creativa e, in definitiva, avere successo.
Quali sono i vantaggi dell’autonomia dei dipendenti?
Ci sono molte ragioni per cui conviene permettere e incoraggiare i dipendenti ad agire e pensare in modo indipendente, tra cui:
- Maggiore felicità e impegno
- Ogni individuo si sente responsabile e quindi vuole dare il meglio di sé
- I dipendenti si sentono più apprezzati
- Si sentono motivati ad imparare nuove competenze
- Maggiore produttività
- Maggiore senso di squadra e cultura organizzativa
- Miglioramento dell’equilibrio tra lavoro elife balance
E queste ragioni sono supportate dalla ricerca accademica. Uno studio su quasi 1.400 operatori sanitari a Taiwan ha scoperto che l’autonomia è collegata a una maggiore soddisfazione sul lavoro e a una minore probabilità di lasciare la propria posizione, mentre uno studio del 2017 dell’Università di Birmingham ha scoperto che i dipendenti che hanno livelli più elevati di autonomia sul lavoro hanno riportato un maggiore senso di benessere e soddisfazione sul lavoro. Commentando lo studio, il ricercatore Dr Daniel Wheatley ha detto: “Maggiori livelli di controllo sui compiti di lavoro e sugli orari hanno il potenziale di generare benefici significativi per il dipendente, il che è risultato evidente nei livelli di benessere riportati. Gli effetti positivi associati alla flessibilità informale e al lavoro a casa offrono un ulteriore supporto al suggerimento che il controllo degli orari è molto apprezzato e importante per i dipendenti che ‘godono’ del lavoro.”
Come si può incoraggiare l’autonomia?
1. Costruire una cultura della fiducia
I manager che sono disposti a fidarsi dei loro dipendenti per eseguire i progetti a loro delegati devono accettare i rischi che possono accompagnare le loro azioni successive. Quando i manager resistono a delegare, i dipendenti interpretano questo comportamento come causato da una mancanza di fiducia. Questo porta a una cultura di sfiducia e a una cultura priva di autonomia e iniziativa. Ma è facilmente correggibile: semplicemente consultando le persone su progetti e compiti, la fiducia crescerà e nuove idee emergeranno. È meglio iniziare in piccolo e aumentare gradualmente le responsabilità e la libertà di un individuo man mano che dimostra le sue capacità, piuttosto che offrirgli una quantità eccessiva di autonomia all’inizio ed essere costretto a fare marcia indietro se le cose non funzionano.
2. Imparare dagli errori
Consentire agli individui di adattare il loro approccio alle loro responsabilità darà loro un maggiore senso di controllo sui compiti che sono stati incaricati, il che gioverà alle loro prestazioni.
I leader che sono eccessivamente critici nei confronti degli errori dei dipendenti uccidono l’iniziativa e la creatività e, di conseguenza, il coinvolgimento dei dipendenti. Se la vostra forza lavoro ha paura delle ripercussioni di errori onesti, sia l’impegno che la performance caleranno.
3. Comunicare regolarmente
Tenere riunioni regolari per monitorare e rivedere i progressi rispetto agli obiettivi e alle scadenze, identificare i blocchi stradali, e dove un individuo o un team ha bisogno di più supporto o risorse darà sia ai dipendenti che ai manager la possibilità di sollevare dubbi e anche di festeggiare dove un dipendente ha preso possesso di un compito ed è riuscito. Una cultura ingrata servirà solo a dissuadere gli individui dal volersi assumere la responsabilità aggiuntiva che è sinonimo di autonomia.
4. Assumere le persone giuste
Assumere persone con la giusta mentalità e attitudine aiuterà a spostare la cultura della vostra organizzazione dal comando e controllo all’autonomia. Alcuni individui richiedono una direzione e una supervisione dettagliate, mentre altri preferiscono, e prosperano, nell’essere il proprio capo e nell’usare la propria iniziativa e innovazione. Quando ci si confronta con i candidati, sia durante la fase del colloquio che come parte del processo di inserimento, l’autonomia dovrebbe essere una parte fondamentale della conversazione. Tuttavia, fate attenzione a non esagerare il grado in cui l’autonomia è incoraggiata; è molto meglio essere onesti su quanto un ruolo possa o non possa essere indipendente, in modo che un candidato non sia deluso o scioccato quando entra a far parte della vostra organizzazione.
5. Fatti da parte
Non ha molto senso incoraggiare l’autonomia se i leader continuano a gestire in modo microscopico e a porre inutili barriere all’indipendenza. I manager vorranno trovare il giusto equilibrio nel dare ai dipendenti la libertà di completare i compiti come meglio credono, pur rimanendo a disposizione per fornire supporto e consigli. La definizione di obiettivi e metriche chiari garantirà che i dipendenti sappiano cosa è richiesto e li predisporrà al successo.
Questo articolo è stato pubblicato per la prima volta nel marzo 2017. È stato aggiornato nel settembre 2019 per freschezza, chiarezza e accuratezza.