Nella ricerca di identificare i talenti ad alto potenziale, molte organizzazioni si stanno rivolgendo ad un concetto chiamato Learning Agility. Nel mio ultimo post, ho indicato che l’Agilità di Apprendimento è un attributo chiave dell’avere potenziale, ma non è sinonimo di potenziale.
Mi piace pensare all’Agilità di Apprendimento come profondità contro ampiezza.
Alcuni individui tracceranno il loro percorso di carriera come profondi esperti tecnici. Eccellono nella loro area funzionale e sono a detta di tutti “top performer” nelle loro organizzazioni. Tendono a fare bene in situazioni che sono simili a cose che hanno fatto prima e amano essere esperti. Quelli che si concentrano sull’ampiezza, d’altra parte, tendono ad annoiarsi più facilmente e hanno bisogno di varietà e nuove sfide. Eccellono nelle situazioni nuove e in quelle che si presentano per la prima volta usando ciò che hanno imparato nelle situazioni precedenti e adattandolo alla situazione attuale.
Gli studi hanno ripetutamente dimostrato che la capacità di imparare dall’esperienza è ciò che differenzia i dirigenti di successo da quelli che non hanno successo. L’Agilità di Apprendimento è usata per descrivere coloro che hanno l’apertura e la volontà di imparare. Questi futuri leader hanno una curiosità per il mondo e un entusiasmo per sperimentare cose nuove; hanno anche buone capacità relazionali e un’alta tolleranza per l’ambiguità.
Learning Agility come definito da Korn/Ferry Lominger è la volontà e la capacità di imparare dalla propria esperienza e poi applicare quegli apprendimenti a situazioni nuove e inedite. Se si pensa a ciò che un alto potenziale deve fare in termini di spostamento in nuove aree funzionali, incarichi stretch e acque inesplorate, questa capacità di sfruttare i propri apprendimenti e capire cosa fare quando non si sa cosa fare è fondamentale per il successo.
Clicca qui per leggere il mio prossimo post sul blog che delinea i 5 fattori della Learning Agility.