Guida alla prova della diffamazione sul posto di lavoro

Gennaio 7, 2019

Un numero crescente di dipendenti sta includendo richieste di diffamazione contro i loro ex datori di lavoro nel perseguire le richieste di discriminazione e molestie sul posto di lavoro. Ma quando le dichiarazioni fatte dai datori di lavoro sono considerate diffamatorie e quindi perseguibili? I dipendenti sono incoraggiati a valutare la loro situazione per determinare se ciò che hanno sentito o letto su di loro sul posto di lavoro costituisce effettivamente una diffamazione.

Che cos’è la diffamazione?
La diffamazione è una pubblicazione falsa e non privilegiata che ha una tendenza naturale a ferire il querelante o a causargli un danno speciale. La diffamazione può consistere nella calunnia (diffamazione scritta) o nella diffamazione (diffamazione orale).

La diffamazione è definita come “una pubblicazione falsa e non privilegiata per iscritto, stampa, immagine, effigie, o altra rappresentazione fissa alla vista, che espone qualsiasi persona all’odio, al disprezzo, al ridicolo, o all’obbrobrio, o che la induce ad essere evitata, o che ha la tendenza a danneggiarla nella sua occupazione.”

La calunnia, d’altra parte, è “una pubblicazione falsa e non privilegiata, pronunciata oralmente, e anche le comunicazioni via radio o qualsiasi mezzo meccanico o altro. . . .” Una dichiarazione calunniosa può accusare una persona di un crimine, o di essere stata accusata, condannata o punita per un crimine. Può anche caratterizzare una persona come portatrice di una malattia infettiva, contagiosa o ripugnante, o come impotente o priva di castità.

La calunnia si trova più comunemente nel contesto dell’occupazione rispetto alla diffamazione, in particolare durante le indagini pre-termine, alla fine del rapporto di lavoro, o anche durante le conversazioni post-impiego con potenziali datori di lavoro. Le dichiarazioni che tendono a danneggiare un dipendente rispetto alla sua occupazione sono particolarmente calunniose, sia accusando il dipendente di un’incapacità di svolgere le funzioni generali richieste dalla sua professione, commercio o affari, o imputando qualcosa con riferimento all’ufficio, professione, commercio o affari del dipendente che ha una tendenza naturale a diminuire i suoi profitti.

Cosa è necessario per provare la diffamazione?
L’illecito di diffamazione richiede: (1) una pubblicazione che sia (2) falsa, (3) diffamatoria, (4) non privilegiata, e (5) che abbia una tendenza naturale a ferire o che causi danni speciali. Questi elementi variano a seconda che l’attore sia un personaggio privato o pubblico, e se la dichiarazione diffamatoria è di interesse privato o pubblico. Un querelante privato accusato di qualcosa di interesse privato avrà un tempo molto più facile per provare la diffamazione rispetto a un querelante che è un personaggio pubblico. Generalmente, la maggior parte dei querelanti dipendenti non sono figure pubbliche e l’oggetto della dichiarazione non è una questione di interesse pubblico.

Assumendo che il dipendente querelante sia un individuo privato, dovrebbe porsi le seguenti domande preliminari nel valutare il suo caso di diffamazione contro il suo datore di lavoro:

1. La dichiarazione diffamatoria è stata pubblicata? La dichiarazione diffamatoria è stata pubblicata?
La pubblicazione è la comunicazione della dichiarazione diffamatoria a una terza persona che comprende il suo significato diffamatorio applicato al querelante. Ciò significa che la dichiarazione diffamatoria non ha bisogno di essere fatta al pubblico o a una grande folla; la comunicazione a un singolo individuo diverso dall’attore è sufficiente.

2. La dichiarazione diffamatoria può essere provata come vera?
Sfortunatamente, una dichiarazione riguardante un individuo privato, come un querelante dipendente, è probabile che sia una dichiarazione di interesse privato. Se questo è il caso, il dipendente querelante non ha l’onere di provare che la dichiarazione diffamatoria è falsa. Invece, il datore di lavoro convenuto ha l’onere di provare che la dichiarazione diffamatoria è vera.

3. La dichiarazione è effettivamente diffamatoria?
Solo le false dichiarazioni di fatto, non le opinioni, sono perseguibili come diffamazione. Se l’affermazione è un fatto o un’opinione è una questione di diritto che deve essere decisa dalla corte. La questione decisiva è se una persona ragionevole potrebbe concludere che le dichiarazioni pubblicate implicano un’affermazione di fatto provatamente falsa. Per rispondere a questa domanda, i tribunali della California hanno sviluppato un “test della totalità delle circostanze” per determinare se una presunta dichiarazione diffamatoria è un fatto o un’opinione. La corte esamina la dichiarazione alla luce del contesto in cui è stata pubblicata e considera il suo significato in riferimento a fattori rilevanti, come l’occasione della dichiarazione, le persone a cui si rivolge, lo scopo da raggiungere, e “tutte le circostanze che accompagnano la pubblicazione”.

Un imputato non può necessariamente evitare la responsabilità per diffamazione inquadrando dichiarazioni false in termini di “penso”, “credo” o “secondo me”. Per esempio, una dichiarazione come “Secondo me John Jones è un bugiardo” implica che chi parla è a conoscenza di fatti che indicano che John Jones ha detto una bugia. Questa affermazione può causare tanto danno alla reputazione di Jones quanto l’affermazione “John Jones è un bugiardo”.

Tuttavia, le valutazioni negative delle prestazioni lavorative sono di solito dichiarazioni di opinione, piuttosto che di fatto, e quindi non sono perseguibili. La corte in Jensen v. Hewlett-Packard Co. ha affermato che a meno che la valutazione delle prestazioni di un datore di lavoro accusi falsamente un dipendente di condotta criminale, mancanza di integrità, disonestà, incompetenza, o caratteristiche personali riprovevoli o comportamento, non può sostenere una causa di azione per diffamazione. Questo è vero anche se le percezioni del datore di lavoro sugli sforzi del dipendente, l’atteggiamento, le prestazioni, il potenziale, o il valore per l’azienda sono oggettivamente sbagliate e non possono essere supportate da fatti concreti.

Per essere perseguibili come diffamatorie, le dichiarazioni devono poter essere provate vere o false. Per esempio, quando il giornale di una scuola superiore ha pubblicato un articolo che citava l’opinione di uno studente che accusava un insegnante di essere il “peggior insegnante” di una scuola superiore, la corte ha determinato che non c’era alcuna asserzione fattuale che potesse essere provata vera o falsa. L’affermazione è stata chiaramente vista come un’espressione di giudizio soggettivo da parte dell’oratore.

4. La dichiarazione diffamatoria è privilegiata?
Una comunicazione privilegiata include quella fatta, senza malizia, a persone che hanno un “interesse comune” nell’oggetto della comunicazione, 1) da qualcuno che è anche interessato alla dichiarazione, 2) da qualcuno in tale relazione con il destinatario in modo da implicare ragionevolmente che il motivo della comunicazione era innocente, o 3) da qualcuno che è stato richiesto dalla persona interessata a dare le informazioni.

Per esempio, in Comstock v. Aber, la corte ha concluso che la segnalazione di una dipendente di un’aggressione sessuale da parte di un collega a un operatore sanitario e al dipartimento delle risorse umane della sua azienda era a persone interessate e quindi condizionatamente privilegiata sotto la sezione 47 del codice civile.

Inoltre, un datore di lavoro e i suoi dipendenti hanno un interesse comune nel migliorare il morale e garantire l’efficienza aziendale. Pertanto, le dichiarazioni di un datore di lavoro che sono fatte senza malizia ai dipendenti per quanto riguarda le ragioni per il licenziamento di un altro dipendente sono condizionatamente privilegiate.

I dipendenti dovrebbero ricordare che questo privilegio di “interesse comune” è “condizionato”, cioè può essere perso se il dipendente stabilisce che il datore di lavoro ha fatto la dichiarazione con malizia, il che significa la conoscenza della falsità della dichiarazione o la negligenza sconsiderata sul fatto che la dichiarazione sia vera o falsa. Il dolo può superare il privilegio se il dipendente può dimostrare che la pubblicazione è stata motivata dall’odio o dalla cattiva volontà, evidenziando la volontà di infastidire, infastidire o ferire un’altra persona, o che il datore di lavoro ha volutamente evitato la verità o ha preso una decisione deliberata di non acquisire la conoscenza dei fatti che potrebbero confermare la probabile falsità delle accuse.

Tuttavia, le denunce di discriminazione, molestie e ritorsioni fatte alle agenzie governative, come la U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) e il California Department of Fair Employment and Housing (DFEH), hanno un’immunità assoluta, anche se la denuncia è stata fatta con dolo.

5. Nel contesto dell’occupazione, molte dichiarazioni lamentate dai dipendenti rientrano nella categoria delle dichiarazioni diffamatorie che sono così intrinsecamente dannose per la reputazione di una persona che sono considerate diffamatorie di per sé (eliminando la necessità per il querelante di provare danni speciali). Secondo la sezione 46 del Codice Civile, le dichiarazioni che imputano una squalifica generale in un dipendente, come le dichiarazioni che il dipendente non ha la capacità di svolgere i compiti che il suo ufficio o la sua professione richiede, hanno una naturale tendenza a ferire la reputazione di un dipendente rispetto alla sua occupazione e sono considerati diffamatori di per sé. Infatti, le dichiarazioni che rientrano nelle prime quattro categorie elencate nella sezione 46 del codice civile non richiedono alcuna prova di danni effettivi.

6. Il mio datore di lavoro ha qualche difesa?
La prova che una presunta dichiarazione diffamatoria è vera è una difesa completa in California. Inoltre, anche il consenso a una dichiarazione diffamatoria è una difesa. Per esempio, “Se un imputato, non in presenza o all’ascolto di terze persone, fa una dichiarazione diffamatoria su un querelante, e successivamente su richiesta del querelante ripete la dichiarazione in presenza e all’ascolto di terze persone, tale ripetizione non può essere resa la base di un’azione per diffamazione”. Inoltre, come spiegato sopra, molte dichiarazioni fatte nel contesto dell’occupazione possono rientrare nell’ampia portata del privilegio condizionale, permettendo a un datore di lavoro di fare dichiarazioni sui dipendenti (anche dichiarazioni riguardanti le prestazioni di lavoro del dipendente) quando la dichiarazione è di interesse comune e fatta senza malizia. Infine, i querelanti hanno un anno dal momento in cui vengono a conoscenza della dichiarazione diffamatoria per presentare una richiesta di diffamazione.

Avete bisogno di ulteriori informazioni?
ESKRIDGE LAW può essere contattato per telefono (310/303-3951), per fax (310/303-3952) o per e-mail ([email protected]). Si prega di visitare il nostro sito web all’indirizzo www.eskridgelaw.net.

Questo articolo si basa sulla legge alla data indicata all’inizio dell’articolo. Questo articolo non costituisce la fornitura di consulenza legale, e non crea di per sé un rapporto avvocato-cliente con Eskridge Law.

.