Come il feedback dei manager e le valutazioni delle interviste migliorano le assunzioni nel 2021

Aggiornato il 18 gennaio 2021 Impara a standardizzare il tuo processo di valutazione delle interviste. Questo è il modo migliore per identificare i talenti più adatti e collaborare efficacemente.

Moduli di valutazione dei candidati per il feedback delle interviste

Cos’è un modulo di valutazione dei candidati? È uno strumento che permette ai membri del team di assunzione di valutare i candidati in base agli stessi criteri. È anche chiamato un modulo di feedback del colloquio o un modulo di feedback del candidato.

8 modi in cui i moduli di valutazione dei candidati migliorano il reclutamento

1. Assicura che ogni intervistatore sia accurato nella sua valutazione
2. Accelera il processo di feedback dell’intervista
3. Aiuta a prevenire i pregiudizi nella valutazione del colloquio di lavoro. aiuta a prevenire i pregiudizi nella valutazione dei colloqui di lavoro
4. Misura le competenze hard e soft
5. Semplifica la collaborazione tra il tuo team di assunzione
6. Aiuta a differenziare i candidati con qualifiche quasiidentiche qualifiche
7. Migliora l’esperienza del candidato
8. Risparmia tempo quando i candidati rifiutati al primo turno sono considerati per posizioni future
9. Il punteggio sistematizzato aumenta l’utilità del database della tua pipeline di talenti

Il processo di revisione del feedback delle interviste

Come puoi valutare i candidati senza un modo sistematico di valutarli? Consideriamo uno scenario comune. Attualmente avete una posizione mission-critical da riempire e una scadenza abbastanza stretta per assumere una persona qualificata. Avete pubblicato la posizione sul vostro sito web e altre risorse esterne come Monster, CareerBuilder, Indeed e Craigslist. Quello che viene dopo è una pila di curriculum. Seguito dal processo di intervista. Nel 2020, sei in competizione con molte altre aziende per trovare i migliori talenti. Non puoi permetterti un rallentamento nel tuo processo. Il candidato migliore potrebbe essere assunto dal vostro concorrente. I candidati più desiderabili sono fuori dal mercato in 10 giorni. Ma devi procedere strategicamente per non assumere la persona sbagliata. Prendete il primo curriculum e incontrate alcune dichiarazioni di missione come…

• “Individuo motivato cerca una posizione stimolante per la crescita personale e professionale”
• “Esperto del settore e leader di pensiero disponibile per implementare metodologie di incremento delle entrate.”
• “Guru professionale con comprovata esperienza nel guidare le metriche di performance chiave cerca la prossima opportunità stimolante.”

…e poi si procede a leggere altre quattro pagine di curriculum. Seppellito nel curriculum tra le parole chiave del settore e le parole d’ordine è l’informazione che è rilevante per la tua posizione aperta. Dopo aver letto circa 10 di questi curriculum, non riesci a ricordare quale candidato aveva quali qualifiche. È una buona idea organizzare i candidati in categorie come “Non qualificato”, “Potenziale” e “Top Prospect” mentre stai esaminando i curriculum, così puoi concentrarti sulla lista dei candidati più qualificati quando li rivedi. Il passo successivo nel processo è quello di fare ogni sforzo per inoltrare solo i migliori candidati al tuo manager per la revisione, in modo da non sprecare il tempo del manager e guadagnare la sua fiducia che hai capito le esigenze critiche.

Come posso ottenere un utile feedback sulle interviste dal mio team di assunzione?

Uno degli aspetti più impegnativi del processo di assunzione sta per verificarsi… ottenere un utile feedback dal tuo staff durante questo processo di revisione. Non importa quanti dipendenti coinvolgete nel processo di assunzione, è importante che raccogliate il feedback in modo coerente e significativo. Discutiamo come utilizzare i moduli di valutazione dei candidati compilati dai vostri manager e dal vostro staff durante il processo di revisione.

Come posso standardizzare il feedback delle interviste?

Utilizzare domande a scelta multipla, valutazioni o scale quando si richiede un feedback può evitare di ricevere motivi vaghi che non sono interessati e e-mail che sono difficili da interpretare. Mentre troverete questionari di feedback ed esempi di interviste utili durante il processo di revisione, li troverete ancora più necessari dopo che il candidato è stato intervistato. Quando ogni membro del team di assunzione contribuisce al modulo di feedback del colloquio, si eleva l’intero processo. La prospettiva e l’esperienza di ogni persona migliorano il punteggio. Il risultato? Troverete rapidamente i dipendenti più adatti.

Campioni di commenti per la valutazione del colloquio di lavoro

Qui ci sono alcuni esempi di moduli efficaci di valutazione del feedback del colloquio. È possibile modificarli come appropriato per la posizione specifica. Per esempio, se la posizione richiede ulteriori competenze non elencate qui, aggiungete le competenze al primo esempio di valutazione.

Esempi di feedback per il colloquio (precolloquio)

Molto spesso il manager legge il curriculum del candidato e usa una sensazione istintiva per determinare se il candidato deve essere considerato. Possono anche fare un giudizio basato sul formato del curriculum, il numero di lavori e dove sono andati a scuola. Se chiedete al manager esattamente cosa gli è piaciuto o non gli è piaciuto, riceverete informazioni più significative e potrete prendere una decisione più informata sull’opportunità di invitare questo candidato per un vero colloquio faccia a faccia.

Esempi di domande di feedback efficaci per i manager (post intervista)

Il feedback che ricevi dal personale coinvolto nel colloquio faccia a faccia può anche essere basato su informazioni più eque e concrete se vengono distribuite linee guida per la valutazione. Si raccomanda di elencare le abilità o le competenze necessarie per avere successo nel lavoro, in modo che l’intervistatore possa esplorare queste aree durante il colloquio e valutare efficacemente ogni candidato. Si prega di notare i due diversi esempi qui sotto.

Commenti negativi/positivi al colloquio Esempio #1

Commenti negativi/positivi al colloquio Esempio #2

Come il feedback del colloquio di lavoro si inserisce nel percorso del candidato

La valutazione del colloquio di lavoro influenza gli altri punti di contatto del candidato. In quanto tale, può aiutarvi a migliorare le descrizioni delle mansioni, gli script dei colloqui e altre comunicazioni con i candidati. Aiuta anche i membri del tuo team di assunzione a migliorare la valutazione dei candidati. È una best practice fondamentale per qualsiasi azienda che voglia seriamente migliorare i risultati delle assunzioni.

Benefici di un processo strutturato di feedback sulle interviste

1. Evita le tipiche valutazioni dei candidati che possono essere piene di ambiguità, dichiarazioni superficiali e generalizzazioni.
2. La tua decisione di assunzione si basa su informazioni oggettive che le abilità del candidato corrispondono al tuo lavoro o ai requisiti del progetto – non perché è un eccellente scrittore di curriculum.
3. Le domande di valutazione standardizzate evidenziano le diverse opinioni dello staff di intervista/valutazione e aiutano a sollevare qualsiasi bandiera rossa sul candidato.
4. Assicura che il tuo processo di assunzione sia conforme alla Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).
5. Aiuta ad evitare costosi errori di assunzione.
6. L’utilizzo di più metodi di selezione aiuta a garantire che stai scegliendo il miglior candidato-Nessuna tecnica da sola può prevedere la performance e il successo sul lavoro.
7. Streamlines the process and ensure a better, fit-increasing employee retention and productivity.

The Problem Solver Hiring Philosophy

Before you create your interview script and candidate evaluation form, establish your overall philosophy. Nel seguente post di Quora, Ryan Duffee, HR manager e consulente, spiega come si concentra sulla ricerca di risolutori di problemi. Quando si assume qualcuno, si dovrebbe sempre cercare un risolutore di problemi. Un’azienda in sé è un risolutore di problemi. L’azienda che rappresenti fornisce una soluzione a un problema (qualsiasi cosa sia richiesta). Il prodotto o il servizio che fornisci è una soluzione. All’interno del tuo business, i problemi verranno fuori. Specialmente le nuove start-up o le aziende che sono in giro da sempre e che operano con tecnologie o software antiquati, creazione di politiche, contabilità, personale, ecc. Ogni volta che un’organizzazione prende la decisione di assumere, è perché c’è un problema e hanno bisogno di portare qualcuno per risolverlo. Non pensate che i problemi siano tutti negativi. Assumere qualcuno per assumere un aumento del carico di lavoro è un problema positivo da avere. Va in entrambi i sensi. Inoltre, quando guardi i curriculum o intervisti le persone, l’unica cosa che hai in mente è: questa persona può o vuole risolvere il mio problema?

Conosci i bisogni della tua organizzazione

Come manager delle risorse umane, è mia responsabilità conoscere il 99% delle cose che accadono nella mia azienda. Se hai una persona delle Risorse Umane che non può dirti il carico di lavoro che attraversa un dipartimento, questo è un problema. Personalmente, è mia abitudine incontrare i manager di reparto per chiedere come stanno andando i loro reparti. Non solo mi aiuta a capire cosa stanno facendo, ma mostra loro che la direzione superiore e/o il C-suite sono impegnati e hanno una migliore comunicazione. La maggior parte delle volte ricevo un rapido, “bene-bene” o “ottimo, grazie”, ma ci sono quelle volte in cui ricevo le informazioni necessarie, “Siamo sommersi e John Doe è sopraffatto e rimane indietro! Ora è quando io (la tua persona) entro in azione. Mi siedo con i manager e discuto una serie di cose come le tendenze del flusso di lavoro; l’aumento del carico di lavoro è solo una cosa temporanea? Da quanto tempo è così? Quanta produzione o quanto tempo abbiamo perso? Il mio lavoro diventa un fact finder (investigatore) per andare dal team esecutivo a dire: “Tutti, abbiamo problemi X, Y & Z… La mia raccomandazione è di assumere o non assumere più personale per gestire l’aumento del carico di lavoro. Se assumiamo 1, 2… questo è ciò che possiamo aspettarci in termini di aumento della produzione”. Se il ROI sull’assunzione di un risolutore di problemi (nuovo assunto) è maggiore delle spese, ha senso.

Crea la tua descrizione del lavoro in base ai problemi che devono essere risolti

Quando esamini i curriculum, i problemi che devi risolvere non sono solo nella tua lista di domande, ma dovrebbero essere sul lavoro pubblicato, elencati nella forma di una descrizione del lavoro. Perché è importante? Questo dà a chi cerca lavoro la possibilità di vedere i tuoi problemi e chiedersi se è il giusto risolutore di problemi per aiutarti e fare domanda. Quando conosci i tuoi problemi puoi definire chiaramente la soluzione (o le soluzioni) che stai cercando. Quindi, prima di assumere il tuo migliore amico del quartiere perché vuoi pranzare con lui e chiacchierare di tutto il mondo perché è divertente, devi chiederti quanto è efficace questa soluzione al mio problema, o creerà un nuovo problema? Non c’è niente di male nell’assumere un amico, lo sto solo usando come esempio. Io dico: “assumi soluzioni e fatti un nuovo amico”. Questa non è una cosa generica, a taglia unica. Dovresti conoscere i bisogni della tua organizzazione, la cultura, il lavoro e la formazione richiesti, ecc. Assumere un 18enne per girare hamburger e servire patatine fritte non richiede lo stesso esame dell’assunzione di un Project Manager che dovrà supervisionare progetti multimilionari. Tuttavia, puoi usare questa filosofia del problem solver per aiutare a restringere la tua ricerca indipendentemente dal tuo settore. (Ryan Duffee)

Più informazioni sulle valutazioni delle interviste possono essere trovate qui:

• • Structured Interviewing Questions: The Ultimate Guide
  • Come assumere il tuo prossimo dipendente
  • Assumere il tuo prossimo dipendente: Raccogliere il feedback del team

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Strategista dei contenuti e blogger aziendale (oltre 2000 post). Il suo lavoro è stato presentato su G2’s Learning Hub, Human Resources Today, CloserIQ, Better Buys e oltre 500 siti web aziendali. Suona il mandolino bluegrass e le piace fare escursioni nel deserto delle rocce rosse dello Utah meridionale. Connect with me on LinkedIn

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