La Change Curve è un modello popolare e potente usato per capire le fasi della transizione personale e del cambiamento organizzativo. Ti aiuta a prevedere come le persone reagiranno al cambiamento, in modo da poterle aiutare a fare le loro transizioni personali e assicurarsi che abbiano l’aiuto e il supporto di cui hanno bisogno.
La personalità è alla base di come le persone risponderanno al cambiamento. Quindi, comprendere le differenze di personalità permette ai leader, ai manager e ai coach di prevedere come i diversi tipi di personalità risponderanno a una situazione o a un cambiamento, e quindi di impiegare il corretto stile di leadership o di coaching per facilitare la transizione dalla resistenza all’accettazione. Questo approccio funziona ugualmente bene per gli individui, i team e le organizzazioni.
Ecco lo scenario:
Hai investito molto tempo e denaro negli ultimi sistemi e processi; hai formato tutti e hai reso la loro vita molto più facile (o così pensi). Eppure, mesi dopo, le persone persistono ancora nei loro vecchi modi. Dove sono i miglioramenti aziendali che ti aspettavi? E quando si placherà lo sconvolgimento che state vivendo?
Il fatto è che le organizzazioni non cambiano solo a causa di nuovi sistemi, processi o nuove strutture organizzative. Cambiano perché anche le persone all’interno dell’organizzazione si adattano e cambiano. Solo quando le persone al suo interno hanno fatto le loro transizioni personali, un’organizzazione può veramente raccogliere i benefici del cambiamento.
Personalità e risposta al cambiamento
Il modello della Curva del Cambiamento descrive le sei fasi che la maggior parte delle persone attraversa quando si adattano al cambiamento.
La fase 1 inizia quando un cambiamento viene introdotto per la prima volta, dove la reazione iniziale delle persone può essere lo shock o il rifiuto. Questo si manifesta incolpando gli altri mentre reagiscono alla sfida dello status quo.
Le persone poi si muovono verso la Fase 2 della Curva del Cambiamento: diventano critiche verso se stesse.
Finché le persone resistono al cambiamento e rimangono nelle Fasi 1 e 2 della Curva del Cambiamento, il cambiamento non avrà successo, almeno per le persone che reagiscono in questo modo. Questa è una fase stressante e sgradevole. Si dovrebbe anche notare che le persone possono oscillare tra questi due stadi per un bel po’ di tempo.
Lo stadio 3 è quello in cui si stabilisce la confusione e il dubbio, ma è un buon segno perché le persone stanno iniziando ad andare avanti. Questo si manifesta in vari modi, ma le persone mostreranno segni di dubbio e confusione.
Segni di accettazione, tuttavia, brilleranno attraverso, come possono fare domande come:
- Continuerò con il mio lavoro?
- Come sarà il mio lavoro ora?
- Come userò questa nuova macchina?
Al quarto stadio della curva del cambiamento – Accettazione Razionalizzazione – le persone smettono di concentrarsi su ciò che hanno perso. Cominciano a lasciar andare e ad accettare i cambiamenti. Cominciano a testare ed esplorare il significato dei cambiamenti, e così imparano la realtà di ciò che è buono e non così buono, e come devono adattarsi. È utile essere cauti in questa fase delle persone che scivolano indietro nel dubbio. Questo può essere comune.
Nella fase 5, Soluzioni e soluzione dei problemi, le persone non solo accettano i cambiamenti ma iniziano anche ad abbracciarli. Cominciano a ricostruire i loro modi di lavorare. Solo quando le persone arrivano a questo stadio, l’organizzazione può davvero iniziare a raccogliere i benefici del cambiamento. È qui che le nuove descrizioni del lavoro, le idee e l’innovazione ora fioriscono.
Allora raggiungiamo la fase 6. Il cambiamento comincia a diventare “normale” o l’inizio della routine e dello status quo. Gli apprendimenti possono ora essere catturati attraverso un processo di revisione e alimentati nel prossimo ciclo di cambiamento. Gli individui hanno una maggiore consapevolezza di come rispondere al cambiamento e iniziano a costruire gli aspetti di sviluppo personale di questo. Questa fase è quella che stavate aspettando! Questo è il momento in cui i cambiamenti iniziano a diventare una seconda natura, e le persone abbracciano i miglioramenti al loro modo di lavorare.
Come qualcuno che gestisce il cambiamento, finalmente inizierai a vedere i benefici per cui hai lavorato così duramente. La tua squadra o organizzazione inizia a diventare produttiva ed efficiente, e gli effetti positivi del cambiamento diventano evidenti. Mentre sei impegnato a contare i benefici, non dimenticare di festeggiare il successo! Il viaggio può essere stato difficile, e sicuramente sarà stato almeno un po’ scomodo per alcune persone coinvolte. Tutti meritano di condividere il successo. Inoltre, celebrando il successo, si stabilisce un track record di successo, che renderà le cose più facili la prossima volta che sarà necessario un cambiamento.
Come far passare le persone attraverso la curva del cambiamento
La curva del cambiamento mostra un movimento positivo verso il cambiamento dove l’accettazione è il risultato finale. Tuttavia, a meno che l’organizzazione e i leader non aiutino attivamente le persone a muoversi attraverso le varie fasi della curva, gli individui possono rimanere bloccati in qualsiasi fase, rendendo così il cambiamento più difficile (se non impossibile). Quindi, come si fa a guidarli attraverso il cambiamento in modo positivo ed efficace?
Ognuno ha preferenze diverse quando si tratta di comunicare con loro e di elaborare le informazioni, quindi avere una comprensione dei diversi tipi di personalità all’interno del vostro team può avere un impatto enorme su come potete supportarli nel processo di cambiamento.
Se vi accorgete che un individuo è bloccato in una delle prime tre fasi della curva, considerate se:
gli sono state date tutte le informazioni di cui avrebbe bisogno per accettare il cambiamento e vederlo come necessario e positivo per se stesso, la sua squadra o l’organizzazione. Possono anche voler sapere che i rischi inerenti al cambiamento sono stati considerati e che vale la pena di cambiare lo status quo con cui si sentono più a loro agio.
Hanno avuto tempo adeguato per accettare il cambiamento. Potrebbero aver bisogno di più tempo, ma passeranno all’accettazione ad un ritmo costante.
Se trovate che un individuo attraversa tutte le fasi velocemente, ma poi torna alla confusione, considerate se:
A loro piace il cambiamento e sono orientati al futuro, ma sono così eccitati dall’idea che hanno saltato l’attenzione ai dettagli e la comprensione che il cambiamento comporta. Questo potrebbe significare che all’inizio li sosterrete nel superare rapidamente le fasi, ma sappiate che una volta che la confusione si ripresenta, potreste aver bisogno di seguire di nuovo le informazioni e il coaching che sono già stati offerti per far sì che il cambiamento prenda piede a lungo termine.
Se trovate che un individuo è bloccato specificamente alla fase 2 (Incolpare gli altri) e lo sta facendo a gran voce, considerate se:
sono stati loro a istigare il cambiamento. Se non lo sono stati, allora possono sentire che il cambiamento è stato loro imposto come un affare fatto senza consultazione. Se non sono stati coinvolti nella pianificazione del cambiamento, allora chiedete loro di fornire un feedback per ottenere il loro consenso e supporto. Potreste trovarvi con alcune nuove grandi idee!
Coaching agli individui attraverso la curva del cambiamento:
Fasi 1 e 2 – Incolpare se stessi e gli altri. Questo è facile da individuare. Lo stile da usare qui è quello di ascoltare semplicemente… non essere tentato di saltare dentro e risolvere il problema, non offrire soluzioni, e non essere d’accordo con loro, solo ascoltare. Guardate come passano alla fase 2, dove di nuovo, ascoltate e basta. Questo può richiedere un po’ di tempo, ma è necessario lasciarli sfogare. La pazienza è spesso la chiave qui!
Stadio 3 – Confusione. Anche questo è facile da individuare. Probabilmente sentirete sentimenti come: ‘Cosa dovrei fare con il mio lavoro?’, ‘Forse dovrei guardare altrove’, o ‘Non sono sicuro di niente di tutto questo’. Lo stile qui è quello di iniziare a dare delle indicazioni, iniziare a indirizzarli e dare un po’ di contesto intorno al modo in cui le cose appariranno. Ora il vostro ruolo è quello di “vendere” i benefici dei processi di cambiamento, le persone, il futuro e il valore del business. Questo è appropriato per tutte le diverse energie di colore, sebbene siate consapevoli che le energie dominanti Verde Terra e Blu Freddo possono “rotolare” indietro di un passo.
Stadio 4 – Accettazione Razionalizzazione. Qui le cose cominciano a diventare più facili. Questo è un buon momento per far sì che la vostra squadra cominci a fare brainstorming di idee, soluzioni, e far sapere loro che li state sostenendo. Fai attenzione agli individui che possono scivolare nella confusione quando si rendono conto che non sono completamente sicuri di quello che è appena successo.
Fase 5 – Risoluzione dei problemi. Come sopra, qui si assumono la responsabilità del cambiamento. Smettono di concentrarsi su ciò che hanno perso, e iniziano a lasciarsi andare e ad accettare i cambiamenti. Cominciano a testare ed esplorare il significato dei cambiamenti, e così imparano come devono adattarsi. È qui che si stabilizza il cambiamento.
Fase 6 – Andare avanti. Qui la domanda d’oro da fare è “cosa hai imparato su te stesso e sul processo che hai attraversato? In questa fase, non solo accettano i cambiamenti, ma iniziano ad abbracciarli e a ricostruire i loro modi di lavorare. Dovresti ora vedere alcuni benefici derivanti dal cambiamento.
Condurre o gestire il cambiamento con squadre e organizzazioni
Le stesse tecniche si applicano a squadre e organizzazioni:
Fase 1, 2 e 3: ascolta le tue persone una ad una, lasciale sfogare, non reagire, mantieni la calma. Non dare loro una piattaforma per entrare in un “pensiero di gruppo” (cioè considerare se lanciare o meno il cambiamento in una riunione). Invece, scrivete a tutti spiegando cosa sta per succedere e la logica aziendale dietro il cambiamento e i benefici del cambiamento. Invita le persone a venire a vedere te o il loro manager di linea. Mostra loro i dettagli.
Fase 4 e 5: Organizza workshop sul cambiamento per elaborare o mostrare i processi coinvolti e l’esatto dettaglio dei ruoli. Brainstorming di idee per ottenere impegno.
Fase 6: Stabilizzare e catturare l’apprendimento. Iniziare a cercare i benefici del cambiamento che alimentano la squadra o l’organizzazione.
Abbassare il viaggio
Questa immagine mostra una squadra reale che sta attraversando il cambiamento. Noterete che anche se i leader della squadra hanno già raggiunto le fasi finali della curva del cambiamento, i membri della loro squadra sono sparsi in varie fasi precedenti. Questo è un importante promemoria per i leader che, anche se stanno già andando avanti, devono tornare indietro con i membri della loro squadra per aiutarli nelle loro transizioni individuali attraverso il cambiamento.
Come qualcuno che ha bisogno di fare cambiamenti all’interno della tua organizzazione, la sfida non è solo quella di ottenere i sistemi, i processi e le strutture giuste, ma anche di aiutare e sostenere le persone attraverso queste transizioni individuali, che a volte possono essere intensamente traumatiche e implicare la perdita di potere e prestigio. Più facile sarà questo viaggio per le persone, prima la vostra organizzazione ne beneficerà e più probabilità avrete di avere successo.
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