Il lavoro di ricerca pionieristico della Harvard Psychological Clinic negli anni 30, riassunto in Explorations in Personality, ha fornito il punto di partenza per i futuri studi sulla personalità, specialmente quelli relativi ai bisogni e alle motivazioni. Le indagini di David C. McClelland e dei suoi soci sulla motivazione al raggiungimento degli obiettivi hanno particolare rilevanza per l’emergere della leadership. McClelland era interessato alla possibilità di suscitare deliberatamente un motivo di realizzazione nel tentativo di spiegare come gli individui esprimono le loro preferenze per particolari risultati – un problema generale di motivazione. A questo proposito, il bisogno di realizzazione si riferisce alla preferenza di un individuo per il successo in condizioni di competizione. Il mezzo che McClelland impiegò per stabilire la presenza di un motivo di realizzazione fu il tipo di fantasia che una persona esprimeva al Thematic Apperception Test (TAT), sviluppato da Christiana Morgan e Henry Murray, i quali notano in Explorations in Personality che “…quando una persona interpreta una situazione sociale ambigua è incline ad esporre la propria personalità tanto quanto il fenomeno al quale sta assistendo… Ogni immagine dovrebbe suggerire qualche situazione critica ed essere efficace nell’evocare una fantasia relativa ad essa” (p531). Il test è composto da una serie di immagini che i soggetti devono interpretare e descrivere allo psicologo. Il TAT è stato ampiamente utilizzato per supportare la valutazione dei bisogni e delle motivazioni.
Nel 1961 McClelland pubblicò The Achieving Society, che articolava il suo modello di motivazione umana. McClelland sosteneva che tre bisogni dominanti – per la realizzazione, per il potere e per l’affiliazione – sono alla base della motivazione umana. McClelland credeva che l’importanza relativa di ogni bisogno varia tra gli individui e le culture. Sostenendo che i test di assunzione comunemente usati che usano il QI e le valutazioni della personalità erano poveri predittori di competenza, McClelland ha proposto che le aziende dovrebbero basare le decisioni di assunzione sulla competenza dimostrata nei campi rilevanti, piuttosto che sui punteggi dei test standardizzati. Iconoclastiche nel loro tempo, le idee di McClelland sono diventate una pratica standard in molte aziende.
La procedura nell’indagine iniziale di McClelland era di suscitare nel pubblico del test una preoccupazione per i loro risultati. Un gruppo di controllo è stato utilizzato in cui l’eccitazione è stata omessa. Nel corso di questo esperimento, McClelland scoprì attraverso l’analisi delle storie sul TAT che l’eccitazione iniziale non era necessaria. Invece, i membri del gruppo di controllo – individui che non avevano avuto alcuna eccitazione precedente – hanno dimostrato differenze significative nelle loro storie, alcuni scrivendo storie con un alto contenuto di realizzazione e altri presentando storie con un basso contenuto di realizzazione. Usando i risultati basati sul Test di Appercezione Tematica, McClelland dimostrò che gli individui in una società possono essere raggruppati in achievers e low achievers in base ai loro punteggi su ciò che chiamò “N-Ach”.
McClelland e i suoi associati hanno da allora esteso il loro lavoro di analisi della fantasia per includere diversi gruppi di età, gruppi occupazionali e nazionalità nelle loro indagini sulla forza del bisogno di realizzazione. Queste indagini hanno indicato che il punteggio N-Ach aumenta con l’aumentare del livello occupazionale. Invariabilmente, uomini d’affari, manager e imprenditori sono ad alto punteggio. Altre indagini sulle caratteristiche degli high achievers hanno rivelato che la realizzazione sul lavoro rappresenta un fine in sé; le ricompense monetarie servono come indice di questa realizzazione. Inoltre, questi altri studi hanno trovato che gli high achievers, sebbene identificati come manager, uomini d’affari e imprenditori, non sono giocatori d’azzardo. Un’alta intelligenza emotiva richiede un alto bisogno di realizzazione, mentre una bassa intelligenza emotiva richiede un basso bisogno di realizzazione. Accetteranno il rischio solo nella misura in cui credono che i loro contributi personali faranno la differenza nel risultato finale.
Un esperimento realizzato ai manager di livello iniziale di AT&T dal 1956 al 1960, ha studiato il livello di realizzazione raggiunto durante un periodo da 8 a 16 anni, mostrando che un alto n-Achievement era associato al successo manageriale ai livelli più bassi dei lavori di gestione, in cui la promozione dipende più dai contributi individuali che ai livelli superiori. Ai livelli più alti, in cui la promozione dipende dalla capacità dimostrata di gestire gli altri, un alto n-Achievement non è associato al successo; al contrario, il modello del movente della leadership è così associato, con ogni probabilità perché coinvolge un alto n-Power, che emerge come una preoccupazione di influenzare le persone.
Queste esplorazioni del movente di realizzazione sembrano trasformarsi naturalmente nell’indagine delle differenze nazionali basate sulla tesi di Max Weber che l’industrializzazione e lo sviluppo economico delle nazioni occidentali erano legati all’etica protestante e ai suoi valori corrispondenti che sostengono il lavoro e la realizzazione. McClelland e i suoi collaboratori si sono accertati che tale relazione, vista storicamente attraverso un indice di consumo di potere nazionale, esiste davvero. Le differenze relative ai risultati individuali, così come a quelli nazionali, dipendono dalla presenza o dall’assenza di un motivo di realizzazione in aggiunta alle risorse economiche o all’infusione di assistenza finanziaria. Le persone di alto livello possono essere viste come persone che soddisfano un bisogno di auto-realizzazione attraverso i risultati nei loro incarichi di lavoro come risultato delle loro particolari conoscenze, delle loro particolari esperienze e dei particolari ambienti in cui hanno vissuto.