Hai mai sentito i tuoi dipendenti dire che vorrebbero assumere la proprietà del loro lavoro ma sentono di non avere questo potere? Vi sentite frustrati dalla riluttanza del vostro team a farsi carico o a prendere decisioni rapide?
Se è così, non siete soli. Una cultura della responsabilità personale, dove i dipendenti hanno la libertà di prendere decisioni appropriate e il coraggio di assumersi la responsabilità, è la singola caratteristica più potente, più desiderata e meno compresa di un ambiente di lavoro di successo.
Il fatto è che la responsabilità è qualcosa che spesso cerchiamo di imporre, ma non è un processo o uno strumento. Non si può costringere qualcuno ad essere responsabile, proprio come non si può rendere qualcuno più divertente o più bravo in matematica. Ma quello che si può fare è ritenere i vostri dipendenti in grado di avere successo e dare loro gli strumenti necessari per realizzare ciò che sono stati incaricati di fare. Quando si fa questo, svilupperanno naturalmente una mentalità di proprietà che beneficerà loro e l’organizzazione nel suo complesso.
Ecco tre modi per ispirare la responsabilità personale nel vostro team.
Imparare dai bambini
Può immaginare una scuola dove i bambini sono abbastanza responsabili da fare tutte le regole? Possono scegliere cosa studiare, quando studiare e per quanto tempo, e possono prendere tutte le decisioni che hanno un impatto sulla loro scuola. Vi state immaginando il caos? La Brooklyn Free School di Brooklyn, New York, è stata creata su questo principio democratico e sta funzionando.
Come ha fatto la scuola a raggiungere un così alto livello di responsabilità personale? Tiene delle riunioni settimanali obbligatorie chiamate Riunione Democratica, dove gli studenti pongono delle sfide, propongono nuove regole e stabiliscono le politiche. Tutte le voci possono essere ascoltate e tutte contano allo stesso modo – i ragazzi più giovani hanno un voto uguale a quello dei membri dello staff. Come risulta, quando gli studenti sanno che le loro voci hanno un impatto diretto sulla scuola, cominciano a sentire che il successo dell’organizzazione è anche il loro successo.
Per tradurre questo modello sul posto di lavoro, chiedete il feedback dei dipendenti e l’input sui progetti e gli obiettivi della squadra. Incoraggiate le loro opinioni sulle decisioni importanti che riguardano l’azienda. Date voce ai vostri dipendenti in modo che tutti condividano il contesto in cui sono in grado di contribuire al successo della squadra. Naturalmente, non sarete in grado di agire in base all’opinione di tutti ogni volta, ma quando le persone sentono di essere ascoltate, si farà molta strada verso l’arricchimento delle relazioni, favorendo la collaborazione e aumentando l’impegno.
Delegare nel modo giusto
Spesso, i dipendenti non prendono decisioni o non si appropriano del lavoro perché non sono sicuri di doverlo fare. Si sentono come se avessero bisogno di controllare con te – o hanno paura di prendere una decisione con la quale non sarai d’accordo.
Puoi risolvere questo problema assicurandoti di delegare in modo efficace. La delega è più di una semplice assegnazione di progetti – si tratta di comunicare chiaramente dove si trova il potere decisionale e permettere ai vostri dipendenti di ritenersi in grado di assumersi la responsabilità dei loro risultati.
A Fierce, usiamo l’analogia di un albero decisionale. Quando si lavora su un compito o un progetto, a qualcuno può essere delegata una responsabilità a quattro livelli diversi: radice, tronco, ramo e foglia. Ogni livello ha una chiara definizione di ciò che ci si aspetta da loro per quel progetto e come interagire con voi, il leader, per quanto riguarda il processo decisionale. Per esempio, qualcuno che prende una decisione a livello di foglia non deve verificare con nessuno prima di agire, mentre una decisione a livello di tronco permette ai dipendenti di prendere la decisione a patto che controllino con il leader prima di andare avanti.
Questo tipo di delega non è per i deboli di cuore. Richiede molto tempo ed energia da parte vostra per comunicare le vostre aspettative a coloro che vi circondano. Ma alla fine, produrrà un ambiente di proprietà che non è paralizzato dalla paura.
Avere un piano
Similmente, promuovere una cultura responsabile significa che tutti hanno una chiara comprensione degli obiettivi chiave. E questo non significa necessariamente che dovete stabilire voi questi obiettivi: coinvolgete i vostri dipendenti nel processo. Stabilite una tabella di marcia per il vostro team nel suo insieme, poi chiedete ad ogni membro del team: “Quali pensi che dovrebbero essere i tuoi obiettivi di performance in questo trimestre per raggiungere i nostri obiettivi di squadra?” e, “Quali risultati dovrai fornire nei prossimi tre mesi e come saprò che sono stati raggiunti?”
Allineate il vostro team su una visione di dove l’azienda e il team stanno andando e assicuratevi che ogni dipendente veda dove lui o lei si inserisce nel quadro. I dipendenti non si sentiranno obbligati a realizzare qualcosa se non sono emotivamente coinvolti.
E qui entra in gioco la vostra responsabilità. Come leader, dovete assicurarvi che i vostri dipendenti siano investiti in quello che stanno facendo e impegnati con gli obiettivi più ampi della squadra. Se fai tutto ciò che è in tuo potere per tenere i tuoi dipendenti in grado di avere successo e crescere, potresti essere sorpreso da ciò che realizzano.