Dénier à vos employés l’indépendance de s’approprier des projets est une recette pour de mauvaises performances ; voici cinq étapes pour soutenir l’autonomie des employés dans votre organisation
Avoir un ou deux micro-managers dans votre organisation peut être gênant, mais il est peu probable que cela menace votre succès. Cependant, avoir une entreprise pleine de micro-managers – et, par conséquent, peu d’autonomie des employés – présente une menace beaucoup plus importante pour la survie de votre organisation.
Les employés qui sont libres de faire leurs propres choix sur la façon dont ils s’acquittent de leurs responsabilités sont plus heureux, plus engagés, plus productifs et plus loyaux que ceux dont chaque action est prescrite. L’autonomie est également un facteur important contribuant au sentiment d’engagement des employés envers leur travail et leur organisation, et joue un rôle important dans la décision des travailleurs de rester dans une organisation ou de chercher un nouveau rôle ailleurs.
Le degré d’autonomie dont un travailleur peut faire l’expérience peut varier considérablement d’un jour à l’autre ; il peut, par exemple, avoir son mot à dire sur la façon d’aborder ses tâches quotidiennes, mais moins de contrôle sur la direction stratégique de son équipe ou de son organisation, par exemple. Mais votre entreprise fait-elle confiance à ses employés par défaut, ou a-t-elle recours à des structures de commandement et de contrôle ? Vos employés ont-ils plus de possibilités de prendre leurs propres décisions, de manière indépendante ?
Chaque personne aura une façon légèrement différente de travailler, en fonction de ses compétences, de son expérience et de ses préférences personnelles. Comprendre et capitaliser sur ces différences est essentiel si votre organisation veut innover, être créative et, finalement, réussir.
Quels sont les avantages de l’autonomie des employés ?
Il y a beaucoup de raisons pour lesquelles il est payant de permettre et d’encourager les employés à agir et à penser de manière indépendante, notamment :
- Plus de bonheur et d’engagement
- Chaque individu se sent responsable et veut donc donner le meilleur de lui-même
- Les employés se sentent plus valorisés
- Ils se sentent motivés pour apprendre de nouvelles compétences
- Plus de productivité
- Plus de sens de l’équipe et de la culture organisationnelle
- Amélioration de l’équilibre entre le travail et la vie privée
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Et ces raisons sont étayées par la recherche universitaire. Une étude menée auprès de près de 1 400 travailleurs de la santé à Taïwan a révélé que l’autonomie était liée à une plus grande satisfaction au travail et à une probabilité moindre de quitter son poste, tandis qu’une étude menée en 2017 par l’Université de Birmingham a révélé que les employés qui ont des niveaux d’autonomie plus élevés au travail font état d’un plus grand sentiment de bien-être et de satisfaction au travail. Commentant l’étude, le chercheur Dr Daniel Wheatley a déclaré : « Des niveaux plus élevés de contrôle sur les tâches et l’horaire de travail ont le potentiel de générer des avantages importants pour l’employé, ce qui s’est avéré évident dans les niveaux de bien-être déclarés. Les effets positifs associés à la flexibilité informelle et au travail à domicile offrent un soutien supplémentaire à la suggestion que le contrôle de l’emploi du temps est très apprécié et important pour que les employés « apprécient » le travail. »
Comment encourager l’autonomie?
1. Instaurer une culture de la confiance
Les dirigeants qui sont prêts à faire confiance à leurs employés pour réaliser les projets qui leur sont délégués doivent accepter les risques qui peuvent accompagner leurs actions ultérieures. Lorsque les dirigeants résistent à déléguer, les employés interprètent ce comportement comme étant causé par un manque de confiance. Cela conduit à une culture de la méfiance et à un manque d’autonomie et d’initiative. Mais il est facile d’y remédier : le simple fait de consulter les gens au sujet des projets et des tâches permet à la confiance de se développer et aux nouvelles idées d’émerger. Il est préférable de commencer petit et d’augmenter progressivement les responsabilités et la liberté d’une personne au fur et à mesure qu’elle prouve ses capacités, plutôt que de lui offrir une autonomie écrasante dès le départ et d’être obligé de faire marche arrière si les choses ne fonctionnent pas.
2. Apprenez des erreurs
Permettre aux individus d’adapter leur approche à leurs responsabilités leur donnera un sentiment accru de contrôle sur les tâches dont ils ont été chargés, ce qui bénéficiera à leur performance.
Les dirigeants qui critiquent trop les erreurs des employés tuent l’initiative et la créativité et, par conséquent, l’engagement des employés. Si votre main-d’œuvre craint les répercussions d’erreurs honnêtes, l’engagement et les performances chuteront.
3. Communiquez régulièrement
L’organisation de réunions régulières pour surveiller et examiner les progrès par rapport aux objectifs et aux délais, identifier les barrages routiers et les endroits où un individu ou une équipe a besoin de plus de soutien ou de ressources donnera aux employés et aux gestionnaires une chance de soulever des préoccupations et aussi de célébrer lorsqu’un employé s’est approprié une tâche et a réussi. Une culture ingrate ne servira qu’à dissuader les individus de vouloir assumer la responsabilité supplémentaire qui est synonyme d’autonomie.
4. Embauchez les bonnes personnes
Recruter des personnes ayant la bonne mentalité et la bonne attitude contribuera à faire évoluer la culture de votre organisation du commandement et du contrôle vers l’autonomie. Certaines personnes ont besoin d’une direction et d’une supervision détaillées, tandis que d’autres préfèrent, et s’épanouissent, en étant leur propre patron et en utilisant leur propre initiative et innovation. Lorsque vous vous adressez aux candidats, que ce soit au cours de l’entretien ou dans le cadre de votre processus d’intégration, l’autonomie doit être un élément clé de la conversation. Cependant, veillez à ne pas exagérer le degré d’autonomie encouragé ; il est bien mieux d’être honnête sur le degré d’indépendance qu’un rôle peut ou ne peut pas avoir, afin qu’un candidat ne soit pas déçu ou choqué en rejoignant votre organisation.
5. S’écarter
Il ne sert pas à grand-chose d’encourager l’autonomie si les dirigeants continuent à faire de la microgestion et à mettre en place des obstacles inutiles à l’indépendance. Les managers voudront trouver un juste équilibre en donnant aux employés la liberté d’accomplir les tâches comme ils l’entendent, tout en restant à portée de main pour leur apporter soutien et conseils. La définition d’objectifs et de paramètres clairs permettra aux employés de savoir ce qui est requis et les mettra sur la voie du succès.
Cet article a été publié pour la première fois en mars 2017. Il a été mis à jour en septembre 2019 pour plus de fraîcheur, de clarté et d’exactitude.