L’analyse des ressources humaines : Ce que c’est et pourquoi c’est important

Le domaine de la gestion des ressources humaines a considérablement changé au fil du temps, et continue d’évoluer rapidement chaque jour. Si les professionnels des RH se concentrent toujours principalement sur les aspects  » humains  » de la gestion d’une organisation, ils sont également devenus de plus en plus dépendants de la technologie et des données qui, il y a à peine dix ans, n’existaient même pas.

L’émergence de ces données – et l’influence qu’elles exercent sur les processus RH – a donné naissance à un nouveau terme et à une nouvelle discipline : l’analytique des ressources humaines. Nous explorons ici ce qu’implique l’analytique RH et le rôle essentiel qu’elle joue dans le domaine de la gestion des ressources humaines.

Qu’est-ce que l’analytique RH ?

« L’analytique des ressources humaines relève du domaine des RH numériques », explique Tom Penque, chargé de cours pour le programme de maîtrise en sciences de la gestion des ressources humaines à l’Université Northeastern. « Au fur et à mesure que les technologies et les plateformes RH évoluent, il y a davantage de saisie d’informations par voie électronique. L’analytique RH concerne les différentes façons dont nous capturons, mesurons et organisons ces informations pour créer des perspectives précieuses pour une organisation. »

En raison de la prolifération de ces données, la prise de décision basée sur les données est devenue un élément standard de nombreux processus de ressources humaines. Le raisonnement est simple : L’accès à des chiffres qui peuvent étayer les décisions concernant le recrutement, la performance des employés, la qualité des logiciels de ressources humaines et d’autres domaines des RH, peut souvent conduire à des stratégies commerciales améliorées.

N’oubliez pas : Bien que l’analytique des ressources humaines soit aussi parfois connue sous le nom de  » people analytics « ,  » talent analytics  » et  » workforce analytics « , il est important de se rappeler que ces termes font référence à des ensembles de données plus spécifiques qui sont utilisés au sein de la discipline plus large de l’analytique des RH.

Comment l’analytique des RH est-elle utilisée ?

Pour rester prospères et compétitives, toutes les entreprises et organisations doivent être capables de changer, de croître et d’évoluer pour relever les nouveaux défis et réalités auxquels elles sont confrontées. Cela est vrai pour chaque département d’une organisation, y compris les ressources humaines. L’analytique RH peut être exploitée afin de créer un cadre itératif pour apporter ces améliorations nécessaires au fur et à mesure qu’elles deviennent apparentes.

En tant que discipline, l’analytique RH est généralement utilisée pour comprendre et relever des défis spécifiques auxquels le département des ressources humaines d’une organisation est confronté – par exemple, pour répondre à des questions telles que pourquoi il y a eu un pic soudain d’employés qui démissionnent après leur anniversaire de deux ans, ou pourquoi la qualité des candidatures a chuté au cours des derniers mois.

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Bien que les défis eux-mêmes soient spécifiques, la façon dont l’analytique RH est exploitée est généralement la même, indépendamment de ces spécificités. Le plus souvent, ces données sont exploitées pour :

• Établir un point de référence de la performance actuelle afin que le professionnel des RH comprenne où se situe actuellement son organisation par rapport aux paramètres qui sont les plus importants pour elle.
• Faire des observations et tirer des conclusions de ce point de référence afin d’émettre des hypothèses sur les solutions potentielles aux défis rencontrés.
• Mettre en œuvre un changement de processus qui est spécifiquement conçu pour tester la validité de cette hypothèse.
• Surveiller les résultats afin que l’impact du changement puisse être mesuré, compris et soit reconduit (en cas d’échec), soit adopté et déployé à d’autres processus, le cas échéant (en cas de succès).

L’impact de l’analytique sur les RH

Alors que l’économie générale et l’industrie des RH continuent de changer pour répondre aux exigences de l’ère numérique, ceux qui cherchent à créer un avenir dans les RH devront élargir leurs compétences et se préparer à porter plusieurs chapeaux dans leur rôle. Les professionnels des RH doivent être capables d’analyser des données et d’en tirer des enseignements précieux, qu’ils peuvent exploiter pour aider une organisation à atteindre ses objectifs stratégiques.

Ci-après, nous explorons les trois domaines de travail d’un professionnel des RH les plus positivement impactés par l’analytique RH.

Performance et efficacité

De nombreuses organisations mesurent le succès des activités et des processus de ressources humaines par la performance et l’efficacité globales. Le suivi des métriques peut offrir des indications précieuses sur la performance de certains processus.

Par exemple : En tant que professionnel des RH, vous pourriez suivre le taux de rétention des nouvelles recrues par source. Au fil du temps, en collectant ces données, vous pourriez vous rendre compte que certaines sources (telles que les références internes) conduisent à des taux de rétention beaucoup plus élevés par rapport à d’autres sources (telles que les publications sur LinkedIn). Armé de cette connaissance, vous pourriez alors réorganiser vos flux de travail pour donner la priorité aux recommandations internes par rapport aux canaux moins performants, sachant que cela est susceptible de vous rendre plus efficace au cours du processus d’embauche.

Les autres métriques couramment suivies qui peuvent être utilisées de manière similaire comprennent la durée d’embauche, l’efficacité de l’embauche, les candidatures et les embauches par sources, les candidats par ouverture, les taux d’acceptation des offres et les taux de satisfaction des employés, entre autres.

L’utilisation des données pour comprendre comment vos processus et flux de travail sont performants vous permettra de réfléchir de manière critique à la façon de déployer vos ressources afin de vous concentrer sur les domaines qui conduiront au plus grand impact global.

Processus de recrutement et d’embauche

Pourvoir les postes ouverts au sein d’une organisation est souvent une entreprise coûteuse, à la fois en termes de temps et d’argent. Selon le rapport 2017 Talent Acquisition Benchmarking Report compilé par la Society for Human Resource Management (SHRM), il faut en moyenne 36 jours aux entreprises pour pourvoir un poste ouvert, au coût de près de 4 500 dollars par embauche. C’est pourquoi prendre le temps d’améliorer les processus de recrutement et d’embauche d’une entreprise via l’analyse des données peut permettre de réaliser des économies importantes.

Dans ce scénario, les données peuvent aider les professionnels des RH à mieux comprendre qui serait le mieux adapté à la fois à un rôle spécifique et à la culture générale du lieu de travail de l’entreprise. En obtenant une embauche  » correcte  » dès la première fois, les professionnels des RH peuvent consacrer plus de temps à la fidélisation des employés, et moins de temps à remplacer une embauche qui n’a pas fonctionné.

Les entretiens de départ, les enquêtes de satisfaction des employés, les évaluations d’équipe et les examens trimestriels/annuels peuvent tous offrir des indications précieuses sur les candidats les plus susceptibles de s’épanouir au sein d’une organisation. De même, les données recueillies tout au long du processus d’embauche peuvent être exploitées pour élaborer de meilleurs paquets et offres d’avantages sociaux, réduire les frictions et obtenir d’autres résultats positifs.

Il convient de noter que, bien que les repères identifiés ci-dessus soient précis dans tous les secteurs, le temps moyen d’embauche et le coût moyen d’embauche d’une organisation individuelle varieront naturellement. En exploitant les données pour comprendre le coût réel de chaque embauche pour votre organisation, il sera plus facile de prioriser les domaines d’amélioration.

Expérience des employés

Les responsables des ressources humaines font plus que passer au crible les candidatures pour pourvoir les postes ouverts. Ils surveillent également l’expérience des employés et prennent des mesures pour l’améliorer, car des employés heureux ont tendance à être plus engagés. Cet engagement peut se traduire par une productivité plus élevée, une meilleure rétention et des niveaux de réussite plus élevés dans l’ensemble.

En surveillant des paramètres tels que la présence, la productivité et l’engagement des employés, les professionnels des RH peuvent acquérir une meilleure compréhension de l’expérience globale des employés. Cette compréhension peut aider les RH à déterminer où l’organisation brille et où il y a place à l’amélioration. La rémunération, les avantages sociaux, les politiques de vacances et les opportunités de formation et de développement professionnels peuvent tous être optimisés sur la base de ces informations.

« Il ne s’agit pas seulement de recruter, mais aussi de retenir, motiver et développer des employés solides », dit Penque.  » Ce à quoi se résume l’analytique RH est de pouvoir… utiliser toutes ces informations pour améliorer l’organisation et son personnel. « 

S’adapter au paysage changeant des RH

Mesurer l’analytique RH et transformer ces données en stratégie peut aider une organisation à économiser de l’argent, à libérer du temps pour d’autres tâches et à créer une culture d’entreprise plus heureuse. Que vous travailliez actuellement dans le domaine des ressources humaines et souhaitiez progresser, ou que vous commenciez à peine, adopter l’analytique RH et devenir plus axé sur les données dans votre approche peut aider.

Pour ce faire, les professionnels des RH devraient envisager de poursuivre un master en gestion des ressources humaines. Les meilleures universités comme Northeastern ont développé leur programme d’études pour inclure « les sujets qui sont essentiels pour être un professionnel des RH moderne », dit Penque, en énumérant les RH numériques et l’analyse des RH parmi eux.

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A côté du développement de ces ensembles de compétences sur mesure, les étudiants qui se lancent dans le programme de master en GRH auront la possibilité de déclarer une concentration dans un domaine de niche de l’industrie, notamment :

• Intelligence artificielle pour les ressources humaines
• RH numériques
• Gestion globale des talents
• Leadership
• Communication organisationnelle
• Gestion de projet

La poursuite d’un diplôme sur mesure n’est que l’un des nombreux avantages du programme de Northeastern, cependant. Les étudiants qui poursuivent ce diplôme ont la possibilité d’apprendre auprès d’un corps professoral de premier plan dans l’industrie, de créer un réseau avec les milliers de camarades de classe, de professeurs et d’anciens élèves au sein du réseau mondial de Northeastern, et d’appliquer les compétences acquises en classe de manière pratique grâce à l’apprentissage par l’expérience.