Guide pour prouver la diffamation sur le lieu de travail

7 janvier 2019

Un nombre croissant d’employés incluent des plaintes pour diffamation contre leurs anciens employeurs lorsqu’ils poursuivent des plaintes pour discrimination et harcèlement sur le lieu de travail. Mais quand les déclarations faites par les employeurs sont-elles considérées comme diffamatoires et donc susceptibles de donner lieu à une action ? Les employés sont encouragés à évaluer leur situation pour déterminer si ce qu’ils ont entendu ou lu à leur sujet sur le lieu de travail constitue en réalité une diffamation.

Qu’est-ce que la diffamation ?
La diffamation est une publication fausse et non privilégiée qui a une tendance naturelle à blesser le plaignant ou à lui causer un préjudice particulier. La diffamation peut consister en un libelle (diffamation écrite) ou une calomnie (diffamation orale).

Le libelle est défini comme « une publication fausse et non privilégiée par écrit, impression, image, effigie ou autre représentation fixe à l’œil, qui expose une personne à la haine, au mépris, au ridicule ou à l’opprobre, ou qui la fait fuir ou éviter, ou qui a tendance à lui nuire dans sa profession. »

La calomnie, quant à elle, est « une publication fausse et non privilégiée, proférée oralement, ainsi que les communications par radio ou par tout moyen mécanique ou autre. . . . » Une déclaration calomnieuse peut accuser une personne d’un crime, ou d’avoir été inculpée, condamnée ou punie pour un crime. Elle peut également caractériser une personne comme ayant une maladie infectieuse, contagieuse ou détestable, ou comme étant impuissante ou manquant de chasteté.

La calomnie est plus fréquemment rencontrée dans le contexte de l’emploi que la diffamation, notamment lors des enquêtes préalables à la cessation d’emploi, au moment de la cessation d’emploi, ou même lors des conversations post-emploi avec des employeurs potentiels. Les déclarations qui tendent à nuire à un employé en ce qui concerne sa profession sont particulièrement calomnieuses, soit en accusant l’employé d’une incapacité à remplir les fonctions générales requises par sa profession, son commerce ou son entreprise, soit en imputant quelque chose en référence à la fonction, la profession, le commerce ou l’entreprise de l’employé qui a une tendance naturelle à diminuer ses bénéfices.

Qu’est-ce qui est requis pour prouver la diffamation ?
Le délit de diffamation requiert : (1) une publication qui est (2) fausse, (3) diffamatoire, (4) non privilégiée, et (5) qui a une tendance naturelle à blesser ou qui cause un dommage particulier. Ces éléments varient selon que le plaignant est une personnalité privée ou publique, et que la déclaration diffamatoire est d’intérêt privé ou public. Un plaignant privé accusé d’un acte d’intérêt privé aura beaucoup plus de facilité à prouver la diffamation qu’un plaignant qui est une personnalité publique. En général, la plupart des employés plaignants ne sont pas des personnalités publiques et le sujet de la déclaration n’est pas un sujet d’intérêt public.

En supposant que l’employé plaignant est un particulier, il devrait se poser les questions préliminaires suivantes pour évaluer son cas de diffamation contre son employeur :

1. La déclaration diffamatoire a-t-elle été publiée ?
La publication est la communication de la déclaration diffamatoire à une tierce personne qui comprend sa signification diffamatoire appliquée à la plaignante. Cela signifie que la déclaration diffamatoire n’a pas besoin d’être faite au public ou à une grande foule ; la communication à un seul individu autre que le plaignant est suffisante .

2. La déclaration diffamatoire peut-elle être prouvée vraie ?
Heureusement, une déclaration concernant un individu privé, tel qu’un employé plaignant, est susceptible d’être une préoccupation privée. Si c’est le cas, l’employé plaignant n’a pas la charge de prouver que la déclaration diffamatoire est fausse. Au lieu de cela, l’employeur défendeur porte la charge de prouver que la déclaration diffamatoire est vraie.

3 La déclaration est-elle réellement diffamatoire ?
Seules les fausses déclarations de fait, et non d’opinion, peuvent faire l’objet d’une action en diffamation. La question de savoir si la déclaration est une déclaration de fait ou d’opinion est une question de droit qui doit être tranchée par le tribunal. La question déterminante est de savoir si une personne raisonnable pourrait conclure que les déclarations publiées impliquent une assertion factuelle manifestement fausse. Pour répondre à cette question, les tribunaux californiens ont élaboré un « test de l’ensemble des circonstances » pour déterminer si une déclaration prétendument diffamatoire est une déclaration de fait ou d’opinion. Le tribunal examine la déclaration à la lumière du contexte dans lequel elle a été publiée et considère sa signification en référence à des facteurs pertinents, tels que l’occasion de l’énonciation, les personnes auxquelles elle s’adresse, le but à atteindre et « toutes les circonstances entourant la publication. »

Un défendeur ne peut pas nécessairement éviter la responsabilité pour diffamation en formulant les fausses déclarations en termes de « je pense », « je crois » ou « à mon avis ». Par exemple, une déclaration telle que « A mon avis, John Jones est un menteur » implique que le locuteur a connaissance de faits qui indiquent que John Jones a dit un mensonge. Cette déclaration peut causer autant de dommages à la réputation de Jones que d’affirmer « John Jones est un menteur ».

Cependant, les évaluations négatives des performances professionnelles sont généralement des déclarations d’opinion, plutôt que des faits, et ne peuvent donc pas faire l’objet de poursuites. Dans l’affaire Jensen v. Hewlett-Packard Co., le tribunal a estimé qu’à moins que l’évaluation du rendement d’un employeur n’accuse faussement un employé de conduite criminelle, de manque d’intégrité, de malhonnêteté, d’incompétence ou de caractéristiques ou de comportement personnels répréhensibles, elle ne peut pas soutenir une cause d’action pour diffamation. Cela est vrai même si les perceptions de l’employeur concernant les efforts, l’attitude, les performances, le potentiel ou la valeur de l’employé pour l’entreprise sont objectivement fausses et ne peuvent être étayées par des faits concrets.

Pour pouvoir être poursuivies comme diffamatoires, les déclarations doivent pouvoir être prouvées vraies ou fausses. Par exemple, lorsqu’un journal de lycée a publié un article citant l’opinion d’un étudiant accusant un enseignant d’être le « pire enseignant » d’un lycée, le tribunal a déterminé qu’il n’y avait pas d’affirmation factuelle susceptible d’être prouvée vraie ou fausse. La déclaration était clairement considérée comme l’expression d’un jugement subjectif de la part du locuteur.

4. La déclaration diffamatoire est-elle privilégiée ?
Une communication privilégiée comprend une communication faite, sans malice, à des personnes qui ont un « intérêt commun » dans l’objet de la communication, 1) par quelqu’un qui est également intéressé par la déclaration, 2) par quelqu’un qui a une relation avec le destinataire telle qu’elle implique raisonnablement que le motif de la communication était innocent, ou 3) par quelqu’un à qui la personne intéressée a demandé de donner l’information.

Par exemple, dans l’affaire Comstock v. Aber, le tribunal a conclu que le signalement par une employée d’une agression sexuelle commise par un collègue à un professionnel de la santé et au service des ressources humaines de son entreprise était destiné à des personnes intéressées et donc conditionnellement privilégié en vertu de l’article 47 du code civil.

En outre, un employeur et ses employés ont un intérêt commun à stimuler le moral et à assurer l’efficacité de l’entreprise. Par conséquent, les déclarations d’un employeur qui sont faites sans malice aux employés concernant les raisons du licenciement d’un autre employé sont conditionnellement privilégiées.

Les employés doivent se rappeler que ce privilège « d’intérêt commun » est « conditionnel », ce qui signifie qu’il peut être perdu si l’employé établit que l’employeur a fait la déclaration avec malice, ce qui signifie la connaissance de la fausseté de la déclaration ou l’indifférence téméraire quant à savoir si la déclaration est vraie ou fausse. La malice peut surmonter le privilège si le salarié peut démontrer que la publication était motivée par la haine ou la mauvaise volonté, témoignant d’une volonté de vexer, d’ennuyer ou de blesser une autre personne , ou que l’employeur a délibérément évité la vérité ou pris une décision délibérée de ne pas acquérir la connaissance des faits qui pourraient confirmer la fausseté probable des accusations.

Toutefois, les rapports de discrimination, de harcèlement et de représailles faits aux agences gouvernementales, telles que la Commission américaine de l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) et le Département californien de l’emploi équitable et du logement (DFEH), bénéficient d’une immunité absolue, même si la plainte a été faite avec malice.

5. Dois-je prouver des dommages spéciaux ?
Dans le contexte de l’emploi, de nombreuses déclarations dont se plaignent les employés entrent dans la catégorie des déclarations diffamatoires qui sont si intrinsèquement préjudiciables à la réputation d’une personne qu’elles sont considérées comme diffamatoires en soi (éliminant la nécessité pour le demandeur de prouver des dommages spéciaux). En vertu de l’article 46 du Code civil, les déclarations qui imputent une disqualification générale à un employé, telles que les déclarations selon lesquelles l’employé n’a pas la capacité de remplir les fonctions que son poste ou sa profession exige, ont une tendance naturelle à nuire à la réputation d’un employé en ce qui concerne sa profession et sont considérées comme diffamatoires per se. En fait, les déclarations qui relèvent des quatre premières catégories énumérées à l’article 46 du Code civil ne nécessitent aucune preuve de dommages réels.

6. Mon employeur a-t-il des moyens de défense ?
La preuve qu’une déclaration prétendument diffamatoire est vraie est une défense complète en Californie. De plus, le consentement à une déclaration diffamatoire est également une défense. Par exemple, « Lorsqu’un défendeur, sans être en présence ou à l’écoute de tiers, fait une déclaration diffamatoire sur un plaignant, et que par la suite, à la demande du plaignant, il répète la déclaration en présence et à l’écoute de tiers, cette répétition ne peut pas servir de base à une action pour diffamation ». De plus, comme expliqué ci-dessus, de nombreuses déclarations faites dans le contexte de l’emploi peuvent tomber sous le large champ d’application du privilège conditionnel, permettant à un employeur de faire des déclarations sur les employés (même des déclarations concernant les performances professionnelles de l’employé) lorsque la déclaration est d’intérêt commun et faite sans malveillance. Enfin, les plaignants disposent d’un an à partir du moment où ils ont pris connaissance de la déclaration diffamatoire pour déposer une plainte pour diffamation.

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