Mise à jour le 18 janvier 2021 Apprenez à normaliser votre processus d’évaluation d’entrevue. C’est la meilleure façon d’identifier les talents les mieux adaptés et de collaborer efficacement.

Formulaires d’évaluation des candidats pour le feedback des entretiens

Qu’est-ce qu’un formulaire d’évaluation des candidats ? C’est un outil qui permet aux membres de l’équipe de recrutement de noter les candidats en fonction des mêmes critères. On l’appelle aussi formulaire de rétroaction d’entrevue ou formulaire de rétroaction du candidat.

8 façons dont les formulaires d’évaluation des candidats améliorent le recrutement

  1. Il garantit que chaque intervieweur est minutieux dans son évaluation
  2. Il accélère le processus de rétroaction de l’entrevue
  3. Il. aide à prévenir les préjugés dans l’évaluation des entretiens d’embauche
  4. Il mesure les compétences dures et non dures
  5. Il simplifie la collaboration au sein de votre équipe d’embauche
  6. Il aide à différencier les candidats ayant des qualifications quasi-identiques
  7. .identiques
  8. Il améliore l’expérience du candidat
  9. Il permet de gagner du temps lorsque les candidats rejetés au premier tour sont pris en compte pour des postes futurs
  10. La notation systématisée augmente l’utilité de votre base de données de pipeline de talents

Le processus d’examen des commentaires d’entretien

Comment évaluer les candidats sans une façon systématique de les noter ? Considérons un scénario courant . Vous avez actuellement un poste critique pour la mission à pourvoir et un délai assez court pour embaucher une personne qualifiée. Vous avez publié le poste sur votre site Web et sur d’autres ressources externes comme Monster, CareerBuilder, Indeed et Craigslist. La suite, c’est une pile de CV. Puis vient le processus d’entretien. En 2020, vous êtes en concurrence avec de nombreuses autres entreprises pour trouver les meilleurs talents. Vous ne pouvez pas vous permettre un ralentissement dans votre processus. Le meilleur candidat pourrait être embauché par votre concurrent. Les candidats les plus désirables sont retirés du marché en 10 jours. Mais vous devez procéder de manière stratégique afin de ne pas embaucher la mauvaise personne. Vous prenez le premier CV et rencontrez des énoncés de mission comme…

  • « Une personne motivée cherche un poste stimulant pour sa croissance personnelle et professionnelle »
  • « Un expert de l’industrie et un leader d’opinion disponible pour mettre en œuvre des méthodologies d’augmentation des revenus. »
  • « Gourou professionnel avec des antécédents prouvés de conduite de mesures de performance clés cherche une prochaine opportunité stimulante. »

… et vous passez ensuite à la lecture de quatre autres pages du CV. Parmi les mots-clés et les expressions à la mode du secteur, le curriculum vitae recèle des informations pertinentes pour le poste à pourvoir. Après avoir lu une dizaine de ces CV, vous ne pouvez plus vous rappeler quel candidat avait quelles qualifications. C’est une bonne idée de classer les candidats dans des catégories telles que « Non qualifié », « Potentiel » et « Meilleur espoir » lorsque vous examinez les CV, afin de pouvoir vous concentrer sur la liste des candidats les plus qualifiés lorsque vous les relirez. L’étape suivante du processus consiste à tout mettre en œuvre pour ne transmettre que les meilleurs candidats à votre responsable pour examen, afin de ne pas lui faire perdre son temps et de gagner sa confiance dans le fait que vous comprenez les besoins essentiels.

Comment puis-je obtenir des commentaires utiles sur les entrevues de la part de mon équipe d’embauche?

L’un des aspects les plus difficiles du processus d’embauche est sur le point de se produire… obtenir des commentaires utiles de la part de votre personnel pendant ce processus d’examen. Peu importe le nombre d’employés que vous engagez dans le processus d’embauche, il est important que vous recueilliez les commentaires d’une manière cohérente et significative. Discutons de la manière d’utiliser les formulaires d’évaluation des candidats remplis par vos managers et votre personnel au cours du processus d’examen.

Comment puis-je standardiser le feedback des entretiens ?

Utiliser des questions à choix multiples, des évaluations ou des échelles lors de la demande de feedback peut éviter de recevoir de vagues raisons pour lesquelles ils ne sont pas intéressés et des emails difficiles à interpréter. Si les questionnaires de rétroaction et les exemples d’entrevue vous seront utiles pendant le processus d’examen, vous les trouverez encore plus nécessaires après l’entrevue avec le candidat. Lorsque chaque membre de l’équipe de recrutement contribue au formulaire de rétroaction sur l’entretien, vous rehaussez l’ensemble du processus. Le point de vue et l’expertise de chaque personne améliorent la notation. Le résultat ? Vous trouverez rapidement les employés les mieux adaptés.

Échantillons de commentaires d’évaluation d’entretien d’embauche

Voici quelques exemples de formulaires d’évaluation de commentaires d’entretien efficaces. Vous pouvez les modifier comme il convient pour le poste spécifique. Par exemple, si le poste exige des compétences supplémentaires qui ne sont pas énumérées ici, ajoutez-les au premier exemple d’évaluation.

Exemples de commentaires d’entrevue (pré-interview)

Très souvent, le gestionnaire lit le curriculum vitae du candidat et utilise une intuition pour déterminer si le candidat doit être considéré. Ils peuvent même porter un jugement basé sur le format du CV, le nombre d’emplois et l’endroit où ils sont allés à l’école. Si vous demandez au manager ce qu’il a exactement aimé ou non, vous recevrez des informations plus significatives et pourrez prendre une décision plus éclairée sur l’opportunité d’inviter ce candidat pour un véritable entretien en face à face.

Exemples de questions de feedback efficaces pour les managers (après l’entretien)

Le feedback que vous recevez du personnel impliqué dans l’entretien en face à face peut également être basé sur des informations plus justes et plus factuelles si des directives d’évaluation sont distribuées. Il est recommandé d’énumérer les aptitudes ou compétences nécessaires pour réussir dans le poste afin que l’interviewer puisse explorer ces domaines pendant l’entretien et noter efficacement chaque candidat. Veuillez noter les deux exemples différents ci-dessous.

Commentaires d’entretien négatifs/positifs Exemple #1

Commentaires d’entretien négatifs/positifs Exemple #2

Comment le feedback de l’entretien d’embauche s’inscrit dans le parcours du candidat

L’évaluation de l’entretien d’embauche influence les autres points de contact du candidat. À ce titre, elle peut vous aider à améliorer les descriptions de poste, les scripts d’entretien et les autres communications avec les candidats. Elle aide également les membres de votre équipe de recrutement à devenir meilleurs dans l’évaluation des candidats. Il s’agit d’une pratique exemplaire clé pour toute entreprise qui souhaite sérieusement améliorer les résultats d’embauche.

Les avantages d’un processus de rétroaction d’entrevue structuré

  1. Evite les évaluations typiques des candidats qui peuvent être remplies d’ambiguïté, de déclarations superficielles et de généralisations.
  2. Votre décision d’embauche est basée sur des informations objectives selon lesquelles les compétences du candidat correspondent aux exigences de votre poste ou de votre projet – et non parce qu’il est un excellent rédacteur de curriculum vitae.
  3. Les questions d’évaluation standardisées font ressortir les différentes opinions du personnel chargé de l’entretien/de l’évaluation et permettent de soulever tout drapeau rouge concernant le candidat.
  4. Assure que votre processus d’embauche est conforme à la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC).
  5. Aide à éviter les erreurs d’embauche coûteuses.
  6. L’utilisation de plusieurs méthodes de sélection permet de s’assurer que vous choisissez le meilleur candidat.Aucune technique à elle seule ne peut prédire la performance et la réussite au travail.
  7. Rationalise le processus et assure un meilleur, fit-augmente la rétention des employés et la productivité.

La philosophie d’embauche de Problem Solver

Avant de créer votre script d’entretien et votre formulaire d’évaluation des candidats, établissez votre philosophie globale. Dans le post Quora suivant, Ryan Duffee, gestionnaire et consultant en RH, explique comment il s’attache à trouver des résolveurs de problèmes. Lorsque vous recrutez quelqu’un, vous devez toujours chercher à résoudre des problèmes. Une entreprise est en soi un résolveur de problèmes. L’entreprise que vous représentez apporte une solution à un problème (quel qu’il soit). Le produit ou le service que vous fournissez est une solution. Dans votre entreprise, des problèmes surgiront. En particulier les nouvelles entreprises ou celles qui existent depuis longtemps et qui fonctionnent avec des technologies ou des logiciels obsolètes, la création de politiques, la comptabilité, le personnel, etc. Chaque fois qu’une entreprise prend la décision d’embaucher, c’est parce qu’il y a un problème et qu’elle doit faire appel à quelqu’un pour le résoudre. Ne pensez pas non plus que les problèmes sont toujours négatifs. Embaucher quelqu’un pour faire face à une augmentation de la charge de travail est un problème positif. Cela va dans les deux sens. De plus, lorsque vous regardez des CV ou que vous faites passer des entretiens à des personnes, la seule chose que vous avez en tête est : est-ce que cette personne peut ou va résoudre mon problème ?

Connaître les besoins dans votre organisation

En tant que responsable RH, il est de ma responsabilité de connaître 99% des choses qui se passent dans mon entreprise. Si vous avez une personne des RH qui ne peut pas vous dire la charge de travail qui passe par un département, c’est un problème. Personnellement, je prends l’habitude de rencontrer les directeurs de département pour leur demander comment leur département fonctionne. Non seulement cela m’aide à comprendre ce qu’ils font, mais cela leur montre que la haute direction et/ou la direction générale sont engagées et communiquent mieux. La plupart du temps, je reçois un rapide « bien-bien » ou « super, merci », mais il y a ces fois où je reçois l’information nécessaire, « Nous sommes débordés et John Doe est débordé et prend du retard ! ». C’est là que j’entre en action (votre personne). Je m’assois avec les gestionnaires et discute d’un certain nombre de choses comme les tendances du flux de travail ; l’augmentation de la charge de travail est-elle temporaire ? Depuis combien de temps cette situation dure-t-elle ? Combien de production ou de temps avons-nous perdu ? Mon travail devient un enquêteur qui s’adresse à l’équipe de direction pour lui dire :  » Tout le monde, nous avons des problèmes X, Y & Z… Ma recommandation est d’embaucher ou de ne pas embaucher plus de personnel pour gérer l’augmentation de la charge de travail. Si nous embauchons 1, 2… voici ce que nous pouvons attendre en termes d’augmentation de la production. » Si le retour sur investissement de l’embauche d’un résolveur de problèmes (nouvelle embauche) est supérieur aux dépenses, cela a du sens.

Créez votre description de poste basée sur les problèmes qui doivent être résolus

Lorsque vous examinez les CV, ayez ces problèmes que vous devez résoudre non seulement sur votre liste de questions, mais ils devraient être sur l’offre d’emploi, énumérés sous la forme d’une description de poste. Pourquoi est-ce important ? Cela donne au chercheur d’emploi une chance de voir vos problèmes et de se demander s’il est le bon solutionneur de problèmes pour vous aider et postuler. Lorsque vous connaissez vos problèmes, vous pouvez définir clairement la ou les solutions que vous recherchez. Ainsi, avant d’engager votre meilleur ami du quartier parce que vous voulez déjeuner avec lui et discuter de tout ce qui se passe dans le monde parce que c’est amusant, vous devez vous demander si cette solution est efficace pour résoudre mon problème ou si elle va créer un nouveau problème. Il n’y a rien de mal à embaucher votre ami, j’utilise juste cet exemple. Je dis, « engagez des solutions et faites-vous de nouveaux amis ». Il ne s’agit pas d’une approche globale et uniforme. Vous devez connaître les besoins de votre organisation, sa culture, le travail et la formation nécessaires, etc. Engager un jeune de 18 ans pour retourner des hamburgers et servir des frites ne nécessite pas la même attention que d’engager un chef de projet qui supervisera des projets de plusieurs millions de dollars. Cependant, vous pouvez utiliser cette philosophie de résolution de problèmes pour aider à restreindre votre recherche, quel que soit votre secteur d’activité. (Ryan Duffee)

Plus d’informations sur les évaluations d’entretien peuvent être trouvées ici :

    • Questions d’entretien structurées : Le guide ultime
    • Comment embaucher votre prochain employé
    • Série sur l’embauche de votre prochain employé : Recueillir les commentaires de l’équipe
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Stratège de contenu et blogueur d’entreprise (plus de 2000 messages). Son travail a été présenté sur G2’s Learning Hub, Human Resources Today, CloserIQ, Better Buys et plus de 500 sites Web d’entreprise. Elle joue de la mandoline bluegrass et aime faire de la randonnée dans les roches rouges sauvages du sud de l’Utah. Connectez-vous avec moi sur LinkedIn

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