La courbe du changement est un modèle populaire et puissant utilisé pour comprendre les étapes de la transition personnelle et du changement organisationnel. Il vous aide à prédire comment les gens vont réagir au changement, afin de les aider à effectuer leurs propres transitions personnelles et de vous assurer qu’ils ont l’aide et le soutien dont ils ont besoin.
La personnalité sous-tend la façon dont les gens vont réagir au changement. Ainsi, comprendre les différences entre les personnalités permet aux dirigeants, aux managers et aux coachs de prévoir comment les différents types de personnalité sont susceptibles de réagir à une situation ou à un changement, puis de déployer le style de leadership ou de coaching adéquat afin de faciliter la transition de la résistance à l’acceptation. Cette approche fonctionne aussi bien pour les individus, les équipes et les organisations.
Voici le scénario :
Vous avez investi de vastes quantités de temps et d’argent dans les derniers systèmes et processus ; vous avez formé tout le monde et vous avez rendu leur vie tellement plus facile (ou du moins vous le pensez). Pourtant, des mois plus tard, les gens persistent dans leurs anciennes méthodes. Où sont les améliorations commerciales que vous attendiez ? Et quand les perturbations que vous subissez s’atténueront-elles ?
Le fait est que les organisations ne changent pas seulement à cause de nouveaux systèmes, processus ou nouvelles structures organisationnelles. Elles changent parce que les personnes au sein de l’organisation s’adaptent et changent aussi. Ce n’est que lorsque les personnes qui la composent ont effectué leurs propres transitions personnelles qu’une organisation peut vraiment récolter les bénéfices du changement.
Personnalité et réponse au changement
Le modèle de la courbe du changement décrit les six étapes que la plupart des personnes traversent lorsqu’elles s’adaptent au changement.
L’étape 1 commence lorsqu’un changement est introduit pour la première fois, où la réaction initiale des personnes peut être le choc ou le déni. Cela se manifeste en blâmant les autres lorsqu’ils réagissent à la remise en cause du statu quo.
Les gens passent ensuite au stade 2 de la courbe du changement : ils deviennent critiques envers eux-mêmes.
Tant que les gens résistent au changement et restent aux stades 1 et 2 de la courbe du changement, le changement sera un échec, du moins pour les personnes qui réagissent de cette façon. Il s’agit d’une étape stressante et désagréable. Il faut également noter que les gens peuvent osciller entre ces deux stades pendant un certain temps.
Le stade 3 est celui où la confusion et le doute s’installent, mais c’est un bon signe car les gens commencent à passer à autre chose. Cela se manifeste de diverses manières, mais les gens montreront des signes de doute et de confusion.
Les signes d’acceptation transparaîtront cependant, car ils pourront se poser des questions telles que :
- Dois-je continuer mon travail ?
- Quel sera mon travail maintenant ?
- Comment dois-je utiliser cette nouvelle machine ?
Au stade 4 de la courbe du changement – Acceptation Rationalisation – les gens cessent de se concentrer sur ce qu’ils ont perdu. Ils commencent à lâcher prise et à accepter les changements. Ils commencent à tester et à explorer ce que les changements signifient, et apprennent ainsi la réalité de ce qui est bon et moins bon, et comment ils doivent s’adapter. Il est utile de se méfier, à ce stade, des personnes qui glissent vers le doute. Cela peut être fréquent.
Au stade 5, Solutions et résolution de problèmes, les gens non seulement acceptent les changements mais commencent à les adopter. Ils commencent à reconstruire leurs méthodes de travail. Ce n’est que lorsque les gens arrivent à ce stade que l’organisation peut vraiment commencer à récolter les bénéfices du changement. C’est ici que les nouvelles descriptions de poste, les idées et l’innovation s’épanouissent.
Nous atteignons alors l’étape 6. Le changement commence maintenant à devenir » normal » ou le début de la routine et du statu quo. Les apprentissages peuvent maintenant être capturés par un processus de révision et alimenter le prochain cycle de changement. Les individus ont une plus grande conscience de la manière de répondre au changement et commencent à construire les aspects de développement personnel de celui-ci. Cette étape est celle que vous attendiez ! C’est à ce moment que les changements commencent à devenir une seconde nature et que les gens adoptent les améliorations apportées à leur façon de travailler.
En tant que personne gérant le changement, vous commencerez enfin à voir les avantages pour lesquels vous avez travaillé si dur. Votre équipe ou votre organisation commence à devenir productive et efficace, et les effets positifs du changement deviennent apparents. Pendant que vous êtes occupé à compter les avantages, n’oubliez pas de célébrer le succès ! Le voyage a peut-être été semé d’embûches, et il aura certainement été au moins un peu inconfortable pour certaines personnes impliquées. Tout le monde mérite de partager le succès. Qui plus est, en célébrant la réalisation, vous établissez un historique de réussite, ce qui facilitera les choses la prochaine fois qu’un changement sera nécessaire.
Comment faire évoluer vos collaborateurs à travers la courbe du changement
La courbe du changement montre une évolution positive vers le changement où l’acceptation est le résultat final. Cependant, à moins que votre organisation et vos dirigeants n’aident activement à faire progresser vos collaborateurs à travers les différentes étapes de la courbe, les individus peuvent rester bloqués à n’importe quelle étape, rendant ainsi le changement plus difficile (voire impossible). Alors comment aider à les guider à travers le changement d’une manière positive et efficace ?
Chacun a des préférences différentes quand il s’agit de la façon dont ils aiment être communiqués avec, et comment ils traitent l’information, donc avoir une compréhension des différents types de personnalité au sein de votre équipe peut avoir un impact massif sur la façon dont vous pouvez les soutenir dans le processus de changement.
Si vous constatez qu’un individu est bloqué dans l’une des trois premières étapes de la courbe, demandez-vous s’il :
a reçu toutes les informations dont il aurait besoin pour accepter le changement et le considérer comme nécessaire et positif pour lui-même, son équipe ou l’organisation. Ils peuvent également vouloir savoir que les risques inhérents au changement ont été pris en compte et que cela vaut la peine de changer le statu quo avec lequel ils peuvent se sentir plus à l’aise.
Ont eu suffisamment de temps pour accepter le changement. Ils peuvent avoir besoin de plus de temps mais passeront à l’acceptation à un rythme régulier.
Si vous constatez qu’une personne passe toutes les étapes rapidement, mais qu’elle revient ensuite à la confusion, demandez-vous si elle :
Aime le changement et est orientée vers l’avenir, mais est tellement excitée par l’idée qu’elle a sauté l’attention aux détails et la compréhension que le changement implique. Cela pourrait signifier que vous les aidez à franchir les étapes rapidement au début, mais sachez qu’une fois que la confusion s’installe à nouveau, vous devrez peut-être faire un nouveau suivi avec les informations et le coaching qui ont déjà été offerts pour que le changement s’installe à long terme.
Si vous trouvez qu’une personne est bloquée spécifiquement à l’étape 2 (blâmer les autres) et qu’elle le fait très vocalement, demandez-vous si elle :
était à l’origine du changement. S’ils ne l’ont pas fait, ils peuvent avoir l’impression que le changement leur est imposé comme une affaire réglée sans consultation. S’ils n’ont pas été impliqués dans la planification du changement, demandez-leur de donner leur avis afin d’obtenir leur adhésion et leur soutien. Vous pourriez vous retrouver avec de nouvelles idées géniales !
Coaching des individus à travers la courbe du changement :
Stades 1 et 2 – Se blâmer soi-même et les autres. C’est facile à repérer. Le style à utiliser ici est de simplement écouter… ne soyez pas tenté d’intervenir et de réparer, ne proposez pas de solutions et ne soyez pas d’accord avec eux, écoutez simplement. Regardez-les passer à l’étape 2, où là encore, vous vous contentez d’écouter. Cela peut prendre un certain temps, mais vous devez les laisser se défouler. La patience est souvent la clé ici !
Stage 3 – Confusion. Encore une fois, c’est facile à repérer. Vous entendrez probablement des sentiments comme : ‘Qu’est-ce que je suis censé faire avec mon travail ?’, ‘Peut-être que je devrais regarder ailleurs’, ou ‘Je ne suis pas sûr de tout cela’. Le style ici est de commencer à donner des indications, à les diriger et à donner un certain contexte autour de la façon dont les choses vont se présenter. C’est maintenant votre rôle de « vendre » les avantages des processus de changement, des personnes, de l’avenir et de la valeur commerciale. Ceci est approprié pour toutes les différentes énergies de couleur, bien que vous soyez conscient que les énergies dominantes Vert Terre et Bleu Froid peuvent » faire reculer » d’un pas.
Étape 4 – Acceptation Rationalisation. Ici, les choses commencent à devenir plus faciles. C’est le bon moment pour amener votre équipe à commencer à réfléchir à des idées, des solutions, et leur faire savoir que vous les soutenez. Surveillez les individus qui pourraient glisser dans la confusion en réalisant qu’ils ne sont pas totalement sûrs de ce qui vient de se passer.
Stage 5 – Résolution des problèmes. Comme ci-dessus, ici ils s’approprient le changement. Ils cessent de se concentrer sur ce qu’ils ont perdu, et commencent à lâcher prise et à accepter les changements. Ils commencent à tester et à explorer ce que les changements signifient, et apprennent ainsi comment ils doivent s’adapter. C’est là que vous stabilisez le changement.
Étape 6 – Aller de l’avant. Ici, la question d’or à poser est « qu’avez-vous appris sur vous-même et sur le processus que vous avez traversé ? ». À ce stade, non seulement ils acceptent les changements, mais ils commencent à les adopter et à reconstruire leurs méthodes de travail. Vous devriez maintenant voir certains avantages découlant du changement.
Conduire ou gérer le changement avec des équipes et des organisations
Les mêmes techniques s’appliquent aux équipes et aux organisations :
Étape 1, 2 et 3 : Écoutez vos collaborateurs en tête-à-tête, laissez-les se défouler, ne réagissez pas, restez calme. Ne leur donnez pas une plateforme pour entrer dans une » pensée de groupe » (c’est-à-dire envisager de lancer ou non le changement lors d’une réunion). Au lieu de cela, écrivez à tout le monde en expliquant ce qui va se passer, la raison d’être du changement et ses avantages. Invitez les gens à venir vous voir, vous ou leur responsable hiérarchique. Montrez-leur les détails.
Etape 4 et 5 : Organisez des ateliers de changement pour élaborer ou montrer les processus impliqués et le détail exact des rôles. Faites un remue-méninges pour obtenir l’engagement.
Étape 6 : Stabilisez et saisissez l’apprentissage. Commencez à rechercher les avantages du changement qui se répercutent sur l’équipe ou l’organisation.
Amoindrir le parcours
Cette image montre une équipe réelle qui traverse un changement. Vous remarquerez que, bien que les chefs d’équipe aient déjà atteint les étapes finales de la courbe de changement, les membres de leur équipe sont dispersés dans les différentes étapes précédentes. C’est un rappel important pour les dirigeants que, même s’ils sont déjà en train de passer à autre chose, ils doivent revenir en cercle avec les membres de leur équipe pour les aider dans leurs transitions individuelles à travers le changement.
En tant que personne devant effectuer des changements au sein de votre organisation, le défi n’est pas seulement d’obtenir les bons systèmes, processus et structures, mais aussi d’aider et de soutenir les gens à travers ces transitions individuelles, qui peuvent parfois être intensément traumatisantes, et impliquer une perte de pouvoir et de prestige. Plus vous faciliterez ce parcours pour les personnes, plus vite votre organisation en bénéficiera et plus vous aurez de chances de réussir.
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