Vous avez déjà entendu vos employés dire qu’ils aimeraient s’approprier leur travail mais qu’ils ont l’impression de ne pas avoir ce pouvoir ? Vous sentez-vous frustré par la réticence de votre équipe à prendre en charge ou à prendre des décisions rapides ?
Si oui, vous n’êtes pas seul. Une culture de responsabilité personnelle, où les employés possèdent la liberté de prendre les décisions appropriées et le courage d’assumer la responsabilité, est la caractéristique la plus puissante, la plus souhaitée et la moins comprise d’un environnement de travail réussi.
Le fait est que la responsabilité est quelque chose que nous essayons souvent d’imposer, mais ce n’est pas un processus ou un outil. Vous ne pouvez pas forcer quelqu’un à être responsable – tout comme vous ne pouvez pas rendre quelqu’un plus drôle ou meilleur en maths. Mais ce que vous pouvez faire, c’est rendre vos employés capables de réussir et leur donner les outils nécessaires pour accomplir ce qu’ils ont été chargés de faire. Lorsque vous faites cela, ils développeront naturellement une mentalité d’appropriation qui leur profitera, ainsi qu’à l’organisation dans son ensemble.
Voici trois façons d’inspirer la responsabilité personnelle au sein de votre équipe.
Apprenez des enfants
Pouvez-vous imaginer une école où les enfants sont suffisamment responsables pour établir toutes les règles ? Ils ont le droit de choisir ce qu’ils étudient, quand ils étudient, et pendant combien de temps, et ils ont le droit de prendre toutes les décisions qui ont un impact sur leur école. Vous imaginez le chaos ? La Brooklyn Free School à Brooklyn, New York, a été créée sur ce principe démocratique – et ça marche.
Comment l’école a-t-elle atteint un tel niveau de responsabilité personnelle ? Elle organise des rassemblements hebdomadaires obligatoires appelés « réunion démocratique », où les élèves posent des défis, proposent de nouvelles règles et définissent des politiques. Toutes les voix peuvent être entendues et toutes comptent également – les enfants les plus jeunes ont une voix égale à celle des membres du personnel. Il s’avère que lorsque les élèves savent que leurs voix ont un impact direct sur l’école, ils commencent à sentir que le succès de l’organisation est aussi le leur.
Pour transposer ce modèle sur le lieu de travail, demandez aux employés leur avis et leur contribution sur les projets et les objectifs de l’équipe. Encouragez leurs opinions sur les décisions importantes qui affectent l’entreprise. Donnez la parole à vos employés afin que chacun partage le contexte selon lequel il est capable de contribuer au succès de l’équipe. Bien sûr, vous ne pourrez pas donner suite à l’opinion de chacun à chaque fois, mais lorsque les gens ont l’impression d’être entendus, cela contribuera grandement à enrichir les relations, à favoriser la collaboration et à accroître l’engagement.
Déléguer de la bonne façon
Souvent, les employés ne prennent pas de décisions ou ne s’approprient pas le travail parce qu’ils ne sont pas tout à fait sûrs de le faire. Ils ont l’impression qu’ils doivent vérifier avec vous – ou ils ont peur de prendre une décision avec laquelle vous ne serez pas d’accord.
Vous pouvez résoudre ce problème en vous assurant que vous déléguez efficacement. La délégation est plus qu’une simple attribution de projets – il s’agit de communiquer clairement où se trouve le pouvoir de décision et de permettre à vos employés de se tenir capables d’assumer la responsabilité de leurs résultats.
A Fierce, nous utilisons l’analogie d’un arbre de décision. Lorsqu’on travaille sur une tâche ou un projet, quelqu’un peut se voir déléguer une responsabilité à quatre niveaux différents : la racine, le tronc, la branche et la feuille. Chaque niveau a une définition claire de ce que l’on attend d’elle pour ce projet et de la manière dont elle doit interagir avec vous, le leader, en ce qui concerne la prise de décision. Par exemple, une personne qui prend une décision au niveau de la feuille n’a pas à vérifier avec qui que ce soit avant d’agir, tandis qu’une décision au niveau du tronc permet aux employés de prendre la décision tant qu’ils vérifient avec le leader avant d’aller de l’avant.
Ce type de délégation n’est pas pour les âmes sensibles. Il nécessite beaucoup de temps et d’énergie de votre part pour communiquer vos attentes à ceux qui vous entourent. Mais finalement, cela donnera lieu à un environnement d’appropriation qui n’est pas paralysé par la peur.
Ayez un plan
De même, favoriser une culture de responsabilité signifie que tout le monde a une compréhension claire des objectifs clés. Et cela ne signifie pas nécessairement que vous devez fixer ces objectifs – faites participer vos employés au processus. Définissez une feuille de route pour l’ensemble de votre équipe, puis demandez à chaque membre de l’équipe : » Quels devraient être, selon vous, vos objectifs de performance ce trimestre pour atteindre nos objectifs d’équipe ? » et » Quels résultats obtiendrez-vous au cours des trois prochains mois et comment saurai-je qu’ils sont atteints ? «
Alignez votre équipe sur une vision de l’orientation de l’entreprise et de l’équipe et assurez-vous que chaque employé voit où il se situe dans ce tableau. Les employés ne se sentiront pas obligés d’accomplir quelque chose s’ils ne sont pas émotionnellement engagés.
Et c’est là que votre propre responsabilité entre en jeu. En tant que leader, vous devez vous assurer que vos employés sont investis dans ce qu’ils font et engagés dans les objectifs plus larges de l’équipe. Si vous faites tout ce qui est en votre pouvoir pour tenir vos employés capables de réussir et de se développer, vous pourriez être surpris par ce qu’ils accomplissent.
Photo d’une équipe en train de travailler avec l’aimable autorisation de .
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