Att neka dina medarbetare självständighet att ta ansvar för projekt är ett recept för dåliga prestationer; här är fem steg för att stödja de anställdas självständighet i din organisation
Att ha en eller två mikrochefer i din organisation kan vara besvärligt, men det är osannolikt att det hotar din framgång. Att ha en verksamhet full av mikromanagers – och därmed lite medarbetarnas autonomi – utgör dock ett mycket större hot mot din organisations överlevnad.
Medarbetare som är fria att göra egna val när det gäller hur de ska sköta sina ansvarsområden är lyckligare, mer engagerade, mer produktiva och mer lojala än de vars varje handling är föreskriven. Autonomi är också en viktig bidragande faktor till arbetstagarnas känsla av engagemang för sitt arbete och sin organisation, och spelar en stor roll för arbetstagarnas beslut att stanna kvar i en organisation eller söka en ny roll någon annanstans.
Den grad av autonomi som en arbetstagare kan uppleva kan variera avsevärt från dag till dag; de kan till exempel ha inflytande över hur de ska gå till väga för att utföra sina dagliga arbetsuppgifter, men mindre kontroll över den strategiska inriktningen för sitt team eller sin organisation, till exempel. Men har din organisation som standard förtroende för sina anställda eller använder den sig av kommando- och kontrollstrukturer? Finns det större möjligheter för dina anställda att fatta egna, oberoende beslut?
Varje person kommer att ha ett något annorlunda sätt att arbeta, beroende på sina färdigheter, erfarenheter och personliga preferenser. Att förstå och dra nytta av dessa skillnader är avgörande om din organisation vill vara innovativ, kreativ och i slutändan framgångsrik.
Vad är fördelarna med arbetstagarnas autonomi?
Det finns många skäl till varför det lönar sig att tillåta och uppmuntra anställda att agera och tänka självständigt, bland annat:
- Genom större lycka och engagemang
- Alla individer känner sig ansvariga och vill därför prestera sitt bästa
- Medarbetarna känner sig mer värderade
- De känner sig motiverade att lära sig nya färdigheter
- Genom större produktivitet
- Genom större känsla av team- och organisationskultur
- Förbättrat arbets-livssituation
Och dessa anledningar stöds av akademisk forskning. En studie av nästan 1 400 vårdanställda i Taiwan visade att autonomi är kopplat till större arbetstillfredsställelse och en lägre sannolikhet att lämna sin tjänst, medan en studie från 2017 från University of Birmingham visade att anställda som har högre grad av autonomi på jobbet rapporterade större känsla av välbefinnande och arbetstillfredsställelse. Forskaren Dr Daniel Wheatley kommenterade studien med följande ord: ”Större nivåer av kontroll över arbetsuppgifter och schema har potential att generera betydande fördelar för den anställde, vilket visade sig vara uppenbart i nivåerna av rapporterat välbefinnande. De positiva effekterna i samband med informell flexibilitet och arbete i hemmet ger ytterligare stöd för förslaget att kontroll över schemat är högt värderat och viktigt för att de anställda ska trivas på jobbet.”
Hur kan man uppmuntra till autonomi?
1. Bygg en kultur av tillit
Ledare som är villiga att lita på att deras anställda utför de projekt som delegerats till dem måste acceptera de risker som kan följa med deras efterföljande åtgärder. När chefer motsätter sig att delegera tolkar de anställda detta beteende som att det beror på bristande förtroende. Detta leder till en kultur som präglas av misstro och som saknar självständighet och initiativförmåga. Men det är lätt att åtgärda: genom att helt enkelt samråda med människor om projekt och uppgifter kan förtroendet växa och nya idéer komma fram. Det är bäst att börja i liten skala och gradvis öka en persons ansvar och frihet i takt med att han eller hon bevisar sin förmåga, snarare än att erbjuda honom eller henne en överväldigande mängd autonomi från början och tvingas backa tillbaka om saker och ting inte fungerar.
2. Lär dig av misstag
Att låta individer anpassa sitt tillvägagångssätt till sina ansvarsområden ger dem en ökad känsla av kontroll över de uppgifter de har fått i uppdrag, vilket kommer att gynna deras prestationer.
Ledare som är överdrivet kritiska till medarbetarnas misstag dödar initiativ och kreativitet och därmed medarbetarnas engagemang. Om din personal är rädd för konsekvenserna av ärliga misstag kommer både engagemang och prestationer att sjunka.
3. Kommunicera regelbundet
Håller du regelbundna möten för att övervaka och granska framstegen i förhållande till mål och tidsfrister, identifiera vägspärrar och var en individ eller ett team behöver mer stöd eller resurser får både anställda och chefer en chans att ta upp problem och även att fira när en anställd har tagit ägarskap för en uppgift och lyckats. En otacksam kultur kommer bara att avskräcka individer från att vilja ta på sig det extra ansvar som är synonymt med autonomi.
4. Anställ rätt personer
Rekrytering av personer med rätt inställning och attityd kommer att bidra till att förändra organisationskulturen bort från kommando- och kontrollstyrning och mot autonomi. Vissa personer behöver detaljerad vägledning och övervakning, medan andra föredrar och trivs med att vara sin egen chef och använda sina egna initiativ och innovationer. När du pratar med kandidater – både under intervjuerna och som en del av din introduktionsprocess – bör självständighet vara en viktig del av samtalet. Det är mycket bättre att vara ärlig om hur självständig en roll kan eller inte kan vara, så att en kandidat inte blir besviken eller chockad när han eller hon kommer till er organisation.
5. Flytta dig åt sidan
Det är ingen större idé att uppmuntra till självständighet om ledarna fortsätter att mikromanagera och sätta upp onödiga hinder för självständighet. Cheferna vill hitta den rätta balansen mellan att ge medarbetarna friheten att utföra uppgifter som de vill, samtidigt som de är tillgängliga för att ge stöd och råd. Genom att sätta upp tydliga mål och mätvärden kan man se till att medarbetarna vet vad som krävs och att de är förberedda för att lyckas.
Den här artikeln publicerades första gången i mars 2017. Den uppdaterades i september 2019 för att vara fräsch, tydlig och korrekt.