Det är ingen hemlighet att Google är ett av världens tuffaste företag att få jobb på. Det har också fått ett rykte världen över om att vara ett av de coolaste företagen att arbeta för. Är det ett sammanträffande? Jag tror inte det. Kom in på Googles företagskultur.
En av anledningarna till att så många människor längtar efter att arbeta för Google är dess unika företagskultur. Den tekniska företagsjätten är känd för att behandla sina anställda som guld och ge dem otaliga förmåner i en avslappnad och rolig arbetsmiljö. Obegränsad gratis gourmetmat och snacks, gratis massage, dagis på plats och gratis fitnessklasser och medlemskap i gym är bara några av de många förmåner som erbjuds Googles anställda – eller ”Googlers” som de kallas.
Med tanke på en sådan avundsvärd arbetskultur är det inte konstigt att människor runt om i världen tävlar om att få en plats på Google. Detta gör att Google är i den lyckliga positionen att kunna välja och vraka endast de smartaste hjärnorna. I ett nötskal kan man säga att dess fantastiska företagskultur lockar till sig topptalanger och leder till nöjda anställda. Lyckliga medarbetare leder till högre produktivitet och mindre omsättning. Vilket i slutändan leder till högre vinst och större övergripande framgång för Google.
För övrigt inser Googles ledare att företagskulturen inte handlar om uppdragsbeskrivningen eller hur mycket intäkter man fick in under det senaste året. De förstår att det inte ens handlar om det där pingisbordet i pausrummet eller de tjusiga nookområdena som finns utspridda över hela kontoret.
Det handlar om de värderingar som företaget och dess anställda håller högt. Det handlar om hur vänlig och rolig arbetsmiljön är. Framför allt handlar det om hur teammedlemmarna behandlar varandra och hur ledningen behandlar de anställda.
I det sammanhanget finns här några saker som varje företag kan lära sig av Googles arbetsplatskultur.
Definiera kärnvärden
På sin webbsida ”Tio saker som vi vet att de är sanna” listar Google sina sedan länge fasthållna värderingar – som skrevs bara några år efter det att företaget grundades. Min gissning är att Googlers har anställt, och fortsätter att anställa, personer som delar samma värderingar.
Först och främst bör du förklara företagets kärnvärden för alla anställda för att se till att alla är på samma sida. Detta kan bidra till att fastställa vissa parametrar för att mäta både individens och företagets framgång. När du sedan anställer, diskutera företagets kärnvärden med kandidaterna och ställ frågor som hjälper till att avgöra om kandidaterna delar dessa värden.
På SUCCESS agency diskuterar vi våra kärnvärden regelbundet. Teammedlemmarna uppmuntras att ta upp våra kärnvärden i gruppdiskussioner eller chattar när det är relevant. En av våra kärnvärden är att alltid växa. Ett sätt att se till att vi alltid växer är genom det vi kallar ”avsiktligt lärande”, där varje teammedlem måste ägna en timme i veckan åt att lära sig något nytt. Varje torsdag har vi sedan vad vi kallar ”Thirsty Thursday”, där alla kan dela med sig av något värdefullt som de lärt sig under veckan till resten av teamet.
Anställer utifrån karaktär, inte färdigheter
I juli 2015 rapporterades det att Google i genomsnitt tar emot cirka tre miljoner jobbansökningar per år, men att man bara anställer cirka 7 000 av dessa sökande. Så vad letar detta megaselektiva företag efter hos sina kandidater? I sin bok Work Rules förklarar Laszlo Bock att de söker efter människor som är roliga, intellektuellt ödmjuka, samvetsgranna och bekväma med att hantera det okända. Av de många saker som de letar efter, letar Google också efter arbetsmoral mer än IQ-nivå. Kanske överraskande nog bryr de sig inte riktigt om GPA:s.
Håll dig i minnet att färdigheter kan läras ut. Karaktär kan man i allmänhet inte lära sig. Så hitta anställda som förkroppsligar de egenskaper och värderingar som är viktigast för dig och ditt företag.
Var inte en copycat
Google tillåter sina anställda att ta med sina hundar till jobbet. Är detta normalt för en så massiv organisation? Absolut inte. Men det betyder inte att det inte borde göras.
En framåtblickande, innovativ mentalitet är avgörande för företags tillväxt och livslängd. Så kopiera inte bara vad andra företag gör. Testa saker och ting. Bestäm vad som fungerar bäst för ditt företag och vilken typ av kultur som gör dina anställda mest nöjda.
Omfamna öppenhet
På Google uppmuntras de anställda att ställa frågor och säga vad de tycker. Enligt en Googler: ”Min mentor skapade psykologisk trygghet för mig på min första dag när han sa: ”Var inte rädd för att ställa frågor – du behöver inte imponera på mig. Det har du redan gjort, och det är därför jag anställde dig.”
Sträva efter att skapa och upprätthålla en kultur av öppen och ärlig kommunikation. Ge och sök konstruktiv feedback regelbundet. Istället för att gissa, ställ frågor om du är osäker på något. Är du inte nöjd med en kollega eller en situation? Säg ifrån. Gör du ett stort misstag? Istället för att dölja bevisen eller skjuta skulden över, erkänn det.
Transparens från toppen till botten är nyckeln till ett framgångsrikt företag.
Chefer och ledare bör inte vara rädda för att erkänna när de har fel – eller om de inte vet svaret på något. Att vara en stor ledare handlar till stor del om ärlighet och ödmjukhet. Och ju ärligare en ledare är, desto mer förtroende och lojalitet kommer de anställda att ha för både ledaren och företaget. Trickle-effekten är också mycket kraftfull. Om ledarna i ett företag är transparenta kommer deras underordnade troligtvis att vara det också.
Allow for Some Fun
Mellan Googles volleybollbanor, basketbanor och bowlingbanor finns det aldrig brist på aktiviteter för de anställda att ägna sig åt utanför kontoret. Men låt dig inte luras – det finns sätt att skapa en bra företagskultur utan att spendera en massa pengar eller tillhandahålla massor av coola prylar.
Om du är lokalbaserad kan detta vara att utse ett rum till ”lekrum”, fyllt med bekväma stolar, böcker, brädspel och liknande. Du kan också anordna månatliga tävlingar på kontoret. Få ut teamet från kontoret då och då och gå på en vandring – eller kanske anordna en snöjakt på stan.
Om ni är ett avlägset baserat team måste ni uppenbarligen hitta mer immateriella sätt att ha trevligt. Det kan vara så enkelt som att ta en paus från ett videomöte för att diskutera allas favorit-tv-program eller böcker. På SUCCESS agency är meddelandeprogrammet Slack vårt virtuella kontor, där vi ibland delar foton från vår vardag och roliga GIF:er med varandra under dagen.
Ett annat fjärrbaserat team, WAYGO, har ”happy hours” i mitten av veckan, där de anställda träffas via videochatt och diskuterar saker som inte har med arbetet att göra – ofta med en dryck i handen, förstås!
Punkten är inte vad du gör eller var du gör – det viktiga är att teammedlemmarna lär känna varandra och knyter band till varandra utanför kontorslandskapet. Ju bättre lagmedlemmarna kommer överens med varandra, desto gladare och mer produktiva kommer de att vara när de är på jobbet.
Skapa delat ledarskap
Google är också känt för sin startup-mentalitet och platta organisationsstruktur, vilket innebär att det finns få eller inga nivåer av mellanchefer. Med andra ord har alla anställda, trots dess enorma storlek, möjlighet att leda.
Skapa delat ledarskap på ditt företag genom att låta varje teammedlem ta initiativ och vara ledare, även om det bara är en gång i månaden. Vid möten bör personer i högre chefsroller inte vara de enda som talar. Se till att alla har en chans att bidra.
Här på SUCCESS agency säkerställer vi delat ledarskap genom det vi kallar ”Value Adds”. Genom en presentation som ges en gång i månaden delar en utsedd teammedlem något av värde med resten av teamet.
Var öppen för förändring
Den platta organisationsstruktur som Google är känt för uppmuntrar alla anställda att tala ut och framföra sina åsikter. Det innebär att om en anställd på lägre nivå har en åsikt om något kan han eller hon gå förbi mellancheferna och gå direkt till vd:n.
Självklart behöver inte alla företag anta samma organisationsstruktur. Det viktiga är att förbli öppen för förändringar, oavsett hur de ser ut. När ett företag väl har satt sig fast i sina rutiner är det mycket svårare att göra ändringar och utvecklas längre fram.
Låt ditt företag blomstra genom att prioritera den kontinuerliga utvecklingen av ditt företag och dina anställda. Som ledare innebär detta att inte bara vara öppen för nya idéer, utan också uppmuntra dem. Det innebär att man undersöker de processer och förfaranden som för närvarande finns på plats och undrar hur de kan förbättras. Och som anställd innebär detta att inte vara rädd för att göra sin röst hörd.
Slutord
Som Larry Page själv sa, är det i slutändan viktigt att företaget är en familj, att människor känner att de är en del av företaget och att företaget är som en familj för dem. När man behandlar människor på det sättet får man bättre produktivitet.” Och framgång.
Tack, Google, för att du delar med dig av Googles företagskultur.