I jakten på att identifiera talanger med hög potential vänder sig många organisationer till en konstruktion som kallas Learning Agility. I mitt förra inlägg angav jag att Learning Agility är ett nyckelattribut för att ha potential, men det är inte synonymt med potential.
Jag tycker om att tänka på Learning Agility som djup kontra bredd.
Vissa individer kommer att staka ut sin karriärväg som djupa tekniska experter. De utmärker sig inom sitt funktionsområde och är av allt att döma ”toppresterande” i sina organisationer. De tenderar att klara sig bra i situationer som liknar saker som de har gjort tidigare och tycker om att vara experter. De som fokuserar på bredd tenderar å andra sidan att bli uttråkade lättare och behöver variation och nya utmaningar. De utmärker sig i första gången och i nya situationer genom att använda det de lärt sig i tidigare situationer och anpassa det till den aktuella situationen.
Studier har upprepade gånger visat att förmågan att lära sig av erfarenheter är det som skiljer framgångsrika chefer från misslyckade chefer. Learning Agility används för att beskriva dem som har öppenhet och en vilja att lära. Dessa framtida ledare har en nyfikenhet på världen och en entusiasm för att uppleva nya saker; de har också goda sociala färdigheter och en hög tolerans för tvetydighet.
Learning Agility enligt Korn/Ferry Lomingers definition är viljan och förmågan att lära sig av sina erfarenheter och sedan tillämpa dessa lärdomar på nya och första gången situationer. Om man tänker på vad en person med hög potential måste göra när det gäller att gå in i nya funktionella områden, utökade uppdrag och nya vatten, är denna förmåga att utnyttja sina lärdomar och komma på vad man ska göra när man inte vet vad man ska göra avgörande för att lyckas.
Klicka här för att läsa mitt nästa blogginlägg där jag redogör för de fem faktorerna för Learning Agility.