Uppdaterad 18 januari 2021 Lär dig hur du kan standardisera din intervjuutvärderingsprocess. Detta är det bästa sättet att identifiera bäst lämpade talanger och samarbeta effektivt.

Kandidatutvärderingsformulär för intervjufeedback

Vad är ett kandidatutvärderingsformulär? Det är ett verktyg som gör det möjligt för medlemmarna i rekryteringsgruppen att betygsätta de sökande utifrån samma kriterier. Det kallas också för feedbackformulär för intervjuer eller feedbackformulär för kandidater.

8 sätt på vilka formulär för utvärdering av kandidater förbättrar rekryteringen

  1. Det säkerställer att varje intervjuare är noggrann i sin utvärdering
  2. Det snabbar upp processen för återkoppling av intervjuer
  3. Det hjälper till att förhindra fördomar i utvärderingen av anställningsintervjuer
  4. Den mäter hårda och mjuka färdigheter
  5. Den förenklar samarbetet mellan ditt rekryteringsteam
  6. Den hjälper till att särskilja kandidater med nästan-identiska kvalifikationer
  7. Det förbättrar kandidatupplevelsen
  8. Det sparar tid när avvisade kandidater i första omgången beaktas för framtida tjänster
  9. Den systematiska poängsättningen ökar användbarheten av din talangdatabas

The Interview Feedback Review Process

Hur utvärderar du kandidater utan ett systematiskt sätt att betygsätta dem? Låt oss tänka på ett vanligt scenario. Du har för närvarande en uppdragskritisk tjänst att tillsätta och en ganska snäv tidsfrist för att anställa en kvalificerad person. Du har lagt ut tjänsten på din webbplats och andra externa resurser som Monster, CareerBuilder, Indeed och Craigslist. Nästa steg är en hög med CV:n. Följt av intervjuprocessen. År 2020 konkurrerar du med många andra företag om att hitta den bästa talangen. Du har inte råd med en avmattning i din process. Den bästa kandidaten kan anställas av din konkurrent. De mest eftertraktade kandidaterna är borta från marknaden på 10 dagar. Men du måste gå strategiskt tillväga så att du inte anställer fel person. Du plockar upp det första CV:t och stöter på några uppdragsbeskrivningar som…

  • ”Motiverad person söker utmanande position för personlig och yrkesmässig utveckling”
  • ”Branschexpert och tankeledare tillgänglig för att implementera metoder för att öka intäkterna.”
  • ”Professionell guru med dokumenterad erfarenhet av att driva viktiga resultatmått söker nästa utmanande möjlighet.”

…och sedan fortsätter du att läsa igenom ytterligare fyra sidor av ditt CV. Bland branschens nyckelord och modeord finns den information som är relevant för den lediga tjänsten. Efter att ha läst ett tiotal av dessa CV:n kan du inte komma ihåg vilken kandidat som hade vilka kvalifikationer. Det är en bra idé att dela in de sökande i kategorier som ”okvalificerade”, ”potentiella” och ”bästa möjliga kandidater” när du går igenom CV:n, så att du kan fokusera på de mer kvalificerade kandidaterna när du går igenom dem igen. Nästa steg i processen är att göra allt du kan för att skicka endast de bästa sökandena till din chef för granskning, så att du inte slösar bort chefens tid och förtjänar hans/hennes förtroende för att du förstår de kritiska behoven.

Hur kan jag få användbar intervjufeedback från min rekryteringsgrupp?

En av de mest utmanande aspekterna av rekryteringsprocessen är på väg att inträffa… att få användbar feedback från din personal under denna granskningsprocess. Oavsett hur många anställda du engagerar i anställningsprocessen är det viktigt att du samlar in feedbacken på ett konsekvent och meningsfullt sätt. Låt oss diskutera hur du använder utvärderingsformulär för kandidater som fylls i av dina chefer och medarbetare under granskningsprocessen.

Hur kan jag standardisera feedback från intervjuer?

Användning av flervals-, betygs- eller skalfrågor när du ber om feedback kan förhindra att du får vaga anledningar till att de inte är intresserade och e-postmeddelanden som är svåra att tolka. Även om du kommer att tycka att återkopplingsformulär och intervjuexempel är till hjälp under granskningsprocessen, kommer du att finna dem ännu mer nödvändiga efter det att den sökande har intervjuats. När varje medlem av rekryteringsgruppen bidrar till feedbackformuläret för intervjuer höjer du hela processen. Varje persons perspektiv och expertis förbättrar poängsättningen. Resultatet? Du kommer att hitta de bäst lämpade medarbetarna snabbt.

Sampel på kommentarer för utvärdering av intervjuer

Här är några exempel på effektiva utvärderingsformulär för feedback från intervjuer. Du kan ändra dem på lämpligt sätt för den specifika tjänsten. Om tjänsten till exempel kräver ytterligare färdigheter som inte anges här, lägg till färdigheterna i det första utvärderingsexemplaret.

Exempel på feedback från intervjuer (före intervju)

Softa läser chefen kandidatens CV och använder en magkänsla för att avgöra om kandidaten bör övervägas. De kanske till och med gör en bedömning baserat på CV-formatet, antalet jobb och var de har gått i skolan. Om du frågar chefen exakt vad det är de gillade eller inte gillade får du mer meningsfull information och kan fatta ett mer välgrundat beslut om du ska bjuda in den här kandidaten till en riktig personlig intervju.

Exempel på effektiva frågor om chefsfeedback (efter intervjun)

Den feedback du får från personalen som deltar i den personliga intervjun kan också baseras på mer rättvis och saklig information om riktlinjer för utvärderingen delas ut. Det rekommenderas att de färdigheter eller kompetenser som behövs för att lyckas i jobbet listas så att intervjuaren kan utforska dessa områden under intervjun och betygsätta varje kandidat på ett effektivt sätt. Observera de två olika exemplen nedan.

Negativa/positiva intervjukommentarer Exempel #1

Negativa/positiva intervjukommentarer Exempel #2

Hur återkoppling från anställningsintervjuer passar in i den sökandes resa

Utvärdering av anställningsintervjuer påverkar andra kontaktpunkter för sökande. Den kan hjälpa dig att förbättra arbetsbeskrivningar, intervjumallar och annan kandidatkommunikation. Det hjälper också medlemmarna i ditt rekryteringsteam att bli bättre på att utvärdera kandidater. Det är en viktig bästa praxis för alla företag som menar allvar med att förbättra rekryteringsresultaten.

Fördelar med en strukturerad feedbackprocess för intervjuer

  1. Underviker typiska utvärderingar av kandidater som kan vara fyllda av tvetydigheter, ytliga uttalanden och generaliseringar.
  2. Ditt anställningsbeslut baseras på objektiv information om att kandidatens färdigheter stämmer överens med dina arbets- eller projektkrav – inte på grund av att han eller hon är en utmärkt cv-författare.
  3. De standardiserade utvärderingsfrågorna pekar ut intervju-/utvärderingspersonalens olika åsikter och hjälper till att lyfta fram eventuella röda flaggor om kandidaten.
  4. Säkerställer att din rekryteringsprocess överensstämmer med Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).
  5. Hjälper till att undvika kostsamma misstag vid rekrytering.
  6. Användning av flera olika urvalsmetoder hjälper till att se till att du väljer den bästa kandidaten – ingen enskild teknik kan på egen hand förutsäga prestation och framgång på jobbet.
  7. Strömlinjeformar processen och säkerställer en bättre, passform – ökar anställningsfrekvensen och produktiviteten.

The Problem Solver Hiring Philosophy

Innan du skapar ditt intervjumanus och ditt formulär för utvärdering av kandidater, fastställer du din övergripande filosofi. I följande Quora-inlägg förklarar Ryan Duffee, HR-chef och konsult, hur han fokuserar på att hitta problemlösare. När du anställer någon bör du alltid leta efter en problemlösare. Ett företag i sig är en problemlösare. Det företag du representerar tillhandahåller en lösning på ett problem (oavsett vad som efterfrågas). Den produkt eller tjänst som du tillhandahåller är en lösning. Inom ditt företag kommer problem att dyka upp. Särskilt nyetablerade företag eller företag som har funnits i evigheter och som arbetar med föråldrad teknik eller programvara, utarbetande av policyer, redovisning, personal osv. När en organisation fattar beslut om att anställa är det för att det finns ett problem och att de behöver ta in någon för att åtgärda det. Tro inte heller att alla problem är negativa. Att anställa någon för att ta på sig en ökad arbetsbelastning är ett positivt problem att ha. Det går åt båda hållen. När du tittar på meritförteckningar eller intervjuar personer är det enda du måste tänka på: kan eller kommer den här personen att lösa mitt problem?

Känn till behoven i din organisation

Som HR-chef är det mitt ansvar att känna till 99 procent av de saker som händer inom mitt företag. Om du har en HR-person som inte kan berätta vilken arbetsbelastning som går genom en avdelning är det ett problem. Jag personligen gör det till min rutin att träffa avdelningschefer för att fråga hur deras avdelningar fungerar. Det hjälper mig inte bara att förstå vad de gör, utan visar också att den övre ledningen och/eller koncernledningen är engagerade och har bättre kommunikation. För det mesta får jag ett snabbt ”bra, bra” eller ”jättebra, tack”, men det finns tillfällen då jag får den nödvändiga informationen: ”Vi är överbelastade och John Doe är överväldigad och ligger efter!”. Det är nu som jag (din person) kommer i aktion. Jag kommer att sitta med cheferna och diskutera ett antal saker, t.ex. hur arbetsflödet utvecklas; är ökningen av arbetsbelastningen bara tillfällig? Hur länge har det varit så här? Hur mycket produktion eller tid har vi förlorat? Mitt jobb blir en utredare som går till ledningsgruppen och säger: ”Alla, vi har problem X, Y & Z… Min rekommendation är att anställa eller inte anställa mer personal för att hantera den ökade arbetsbelastningen. Om vi anställer 1, 2… är detta vad vi kan förvänta oss i form av ökad produktion.” Om avkastningen på att anställa en problemlösare (nyanställd) är större än utgifterna är det vettigt.

Skapa din arbetsbeskrivning utifrån de problem som behöver lösas

När du granskar CV:n bör du ha de problem som du behöver lösa inte bara på din lista med frågor, utan de bör också finnas med på platsannonsen, listade i form av en arbetsbeskrivning. Varför är det viktigt? Det ger den arbetssökande en chans att se dina problem och fråga sig själv om de är rätt problemlösare för att hjälpa dig och ansöka. När du känner till dina problem kan du tydligt definiera den eller de lösningar du söker. Så innan du går in och anställer din bästa vän från grannskapet för att du vill äta lunch med honom eller henne och prata om allt i världen för att det är roligt, måste du ställa dig frågan: Hur effektiv är den här lösningen på mitt problem, eller kommer den att skapa ett nytt problem? Det är inget fel med att anställa din vän, jag använder det bara som ett exempel. Jag säger ”anlita lösningar och skaffa nya vänner”. Det här är inte en allmän, enhetlig lösning för alla. Du bör känna till din organisations behov, kulturen, det arbete och den utbildning som krävs osv. Att anställa en 18-åring för att vända hamburgare och servera pommes frites kräver inte samma noggrannhet som att anställa en projektledare som kommer att övervaka projekt som kostar flera miljoner dollar. Du kan dock använda denna problemlösningsfilosofi för att begränsa ditt sökande oavsett bransch. (Ryan Duffee)

Mer information om intervjuutvärderingar finns här:

    • Strukturerade intervjufrågor: Hur du anställer din nästa medarbetare
    • Hur du anställer din nästa medarbetare
    • Serien om att anställa din nästa medarbetare: Hur du anställer din nästa medarbetare: Hur du anställer din nästa medarbetare? Samla in feedback från teamet
  • Author
  • Recent Posts
Content strategist and corporate blogger (2000+ posts). Hennes arbete har presenterats på G2:s Learning Hub, Human Resources Today, CloserIQ, Better Buys och över 500 företagswebbplatser. Hon spelar bluegrassmandolin och tycker om att vandra i den röda klippan i södra Utah. Connect with me on LinkedIn

Senaste inlägg av Liz Strikwerda (se alla)
  • Varför strukturerade intervjuer är kritiska – 25 mars 2021
  • Best HRMS For Small Business – 18 mars 2021
  • Hur minskar biometriska tidsklockor lönekostnaderna? – 11 mars 2021

By: adminPosted on

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.