Januari 7, 2019
Ett ökande antal anställda inkluderar påståenden om förtal mot sina före detta arbetsgivare i sina påståenden om diskriminering och trakasserier på arbetsplatsen. Men när anses uttalanden från arbetsgivare vara ärekränkande och därmed kunna leda till åtgärder? Anställda uppmanas att utvärdera sin situation för att avgöra om det de hört eller läst om sig själva på arbetsplatsen i själva verket utgör förtal.
Vad är förtal?
Förtal är en falsk och oprioriterad publicering som har en naturlig tendens att skada målsäganden eller orsaka målsäganden särskild skada. Förtal kan bestå av förtal (skriftligt förtal) eller förtal (muntligt förtal).
Libel definieras som ”en falsk och oprioriterad publicering genom skrift, tryckning, bild, avbildning eller annan fast representation för ögat, som utsätter någon person för hat, förakt, förlöjligande eller skymf, eller som får honom att undvikas eller undvikas, eller som har en tendens att skada honom i hans yrke”.
Förtal å andra sidan är ”en falsk och oprivilegierad publicering, muntligt uttalad, och även meddelanden via radio eller på något mekaniskt eller annat sätt. . . .” Ett förtal kan anklaga en person för ett brott, eller för att ha blivit åtalad, dömd eller straffad för ett brott. Det kan också karakterisera en person som en person som har en smittsam, smittsam eller avskyvärd sjukdom, eller som impotent eller oskuldsfull.
Förtal förekommer oftare i anställningssammanhang än förtal, särskilt under utredningar före uppsägning, vid uppsägning eller till och med under samtal med potentiella arbetsgivare efter anställningen. Uttalanden som tenderar att skada en anställd med avseende på hans eller hennes yrke är särskilt förtal, antingen genom att anklaga den anställde för oförmåga att utföra de allmänna funktioner som krävs i hans eller hennes yrke, handel eller affärsverksamhet, eller genom att tillskriva den anställdes kontor, yrke, handel eller affärsverksamhet något som har en naturlig tendens att minska dess vinst.
Vad krävs för att bevisa ärekränkning?
Det krävs för att bevisa ärekränkning: (1) en publicering som är (2) falsk, (3) ärekränkande, (4) oprivilegierad och (5) som har en naturlig tendens att skada eller som orsakar särskild skada. Dessa faktorer varierar beroende på om käranden är en privatperson eller en offentlig person och om det ärekränkande uttalandet är av privat eller offentlig karaktär. En privat målsägande som anklagas för något av privat intresse kommer att ha mycket lättare att bevisa förtal än en målsägande som är en offentlig person. I allmänhet är de flesta anställda målsägande inte offentliga personer och ämnet för uttalandet är inte av allmänt intresse.
Antagen att den målsägande arbetstagaren är en privatperson bör hon ställa sig själv följande inledande frågor när hon utvärderar sitt fall av förtal mot sin arbetsgivare:
1. Publicerades det ärekränkande uttalandet?
Publicering innebär att det ärekränkande uttalandet kommuniceras till en tredje person som förstår dess ärekränkande innebörd i förhållande till den klagande. Detta innebär att det förtalande uttalandet inte behöver göras till allmänheten eller till en stor folkmassa, utan det räcker med att det kommuniceras till en enskild person som inte är målsäganden .
2. Kan det förtalande uttalandet bevisas vara sant?
Tyvärr är det troligt att ett uttalande som rör en privatperson, t.ex. en anställd målsägande, är av privat karaktär. Om så är fallet bär den anställde käranden inte bördan att bevisa att det ärekränkande uttalandet är falskt. I stället bär den svarande arbetsgivaren bevisbördan för att det ärekränkande uttalandet är sant.
3. Är uttalandet faktiskt ärekränkande?
Endast falska faktauttalanden, inte åsikter, kan åtalas som ärekränkning. Huruvida uttalandet är ett faktum eller en åsikt är en rättsfråga som ska avgöras av domstolen. Den avgörande frågan är om en rimlig person skulle kunna dra slutsatsen att de offentliggjorda uttalandena innebär ett bevisligen falskt faktapåstående. För att besvara denna fråga har Kaliforniens domstolar utvecklat ett ”totalitetstest av omständigheterna” för att avgöra om ett påstått ärekränkande uttalande är ett faktum eller en åsikt. Domstolen undersöker uttalandet i ljuset av det sammanhang i vilket det offentliggjordes och överväger dess innebörd i förhållande till relevanta faktorer, t.ex. tillfället för uttalandet, de personer som det riktar sig till, det syfte som skulle uppnås och ”alla omständigheter som har samband med offentliggörandet”.
En svarande kan inte nödvändigtvis undvika ansvar för förtal genom att formulera falska uttalanden i termer av ”jag tror”, ”jag tror” eller ”enligt min åsikt”. Ett uttalande som ”Enligt min åsikt är John Jones en lögnare” innebär till exempel att talaren har kännedom om fakta som tyder på att John Jones ljög. Detta uttalande kan skada Jones rykte lika mycket som att säga ”John Jones är en lögnare”.
Negativa utvärderingar av arbetsprestationer är dock vanligtvis yttranden om åsikter snarare än fakta, och kan därför inte leda till åtgärder. Domstolen i målet Jensen v. Hewlett-Packard Co. ansåg att om inte en arbetsgivares prestationsbedömning felaktigt anklagar en anställd för brottsligt beteende, bristande integritet, oärlighet, inkompetens eller förkastliga personliga egenskaper eller beteenden, kan den inte ge stöd för en talan om förtal. Detta gäller även om arbetsgivarens uppfattningar om den anställdes ansträngningar, attityd, prestationer, potential eller värde för företaget är objektivt felaktiga och inte kan stödjas av konkreta fakta.
För att kunna åtalas som ärekränkande måste uttalanden kunna bevisas vara sanna eller falska. När till exempel en tidning från en gymnasieskola publicerade en artikel som citerade en elevs åsikt där en lärare anklagades för att vara den ”sämsta läraren” på en gymnasieskola, fastställde domstolen att det inte fanns några faktiska påståenden som kunde bevisas vara sanna eller falska. Uttalandet betraktades tydligt som ett uttryck för en subjektiv bedömning av talaren.
4. Är det ärekränkande uttalandet privilegierat?
En privilegierad kommunikation omfattar ett meddelande som utan uppsåt görs till personer som har ett ”gemensamt intresse” av föremålet för kommunikationen, 1) av någon som också är intresserad av uttalandet, 2) av någon som står i ett sådant förhållande till mottagaren att det rimligen kan antas att motivet för kommunikationen var oskyldigt, eller 3) av någon som den berörda personen har bett om att ge informationen.
I målet Comstock v. Aber drog domstolen till exempel slutsatsen att en anställds rapport om en kollegas sexuella övergrepp till en sjukvårdspersonal och till företagets personalavdelning var riktad till intresserade personer och därför villkorligt privilegierad enligt avsnitt 47 i civilrättslagen.
För övrigt har en arbetsgivare och dess anställda ett gemensamt intresse av att öka moralen och säkerställa verksamhetens effektivitet. Därför är en arbetsgivares uttalanden som görs utan illvilja till anställda om skälen till uppsägning av en annan anställd villkorligt privilegierade.
Anställda bör komma ihåg att detta privilegium för det ”gemensamma intresset” är ”villkorligt”, vilket innebär att det kan gå förlorat om den anställde fastställer att arbetsgivaren gjorde uttalandet med illvilja, vilket innebär kännedom om uttalandets falskhet eller vårdslös nonchalans när det gäller huruvida uttalandet är sant eller falskt. Illvilja kan upphäva privilegiet om arbetstagaren kan visa att offentliggörandet motiverades av hat eller illvilja, vilket visar på en vilja att förarga, irritera eller skada en annan person, eller att arbetsgivaren avsiktligt undvek sanningen eller fattade ett medvetet beslut om att inte skaffa sig kännedom om de fakta som skulle kunna bekräfta anklagelsernas sannolika falskhet.
Däremot får anmälningar om diskriminering, trakasserier och repressalier som görs till statliga organ, t.ex. den amerikanska kommissionen för lika möjligheter till anställning (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) och Kaliforniens avdelning för rättvis anställning och bostäder (Department of Fair Employment and Housing, DFEH), absolut immunitet, även om klagomålet har gjorts med illvilja.
5. Måste jag bevisa särskild skada?
I anställningssammanhang faller många uttalanden som klagas av anställda inom kategorin förtal som är så till sin natur skadligt för en persons anseende att de anses vara förtal i sig (vilket eliminerar behovet för käranden att bevisa särskild skada). Enligt avsnitt 46 i civillagen (Civil Code) har uttalanden som innebär en allmän diskvalificering av en anställd, t.ex. uttalanden om att den anställde saknar förmåga att utföra de uppgifter som hans eller hennes ämbete eller yrke kräver, en naturlig tendens att skada den anställdes anseende med avseende på hans eller hennes yrke och betraktas som förtal i sig självt. För uttalanden som faller under de fyra första kategorierna i avsnitt 46 i civillagen krävs faktiskt inget bevis för faktiska skador.
6. Har min arbetsgivare några försvarsmöjligheter?
Bevis på att ett påstått ärekränkande uttalande är sant är ett fullständigt försvar i Kalifornien. Vidare är samtycke till ett förtalande uttalande också ett försvar. Till exempel: ”Om en svarande, utan att tredje person är närvarande eller hörs, gör ett förtalande uttalande om en målsägande och därefter på begäran av målsäganden upprepar uttalandet i närvaro av och hörs av tredje person, kan en sådan upprepning inte läggas till grund för en talan om förtal”. Som förklarats ovan kan också många uttalanden som görs i anställningssammanhang falla in under den breda räckvidden för det villkorliga privilegiet, vilket gör det möjligt för en arbetsgivare att göra uttalanden om anställda (även uttalanden om den anställdes arbetsprestationer) när uttalandet är av gemensamt intresse och görs utan illvilja. Slutligen har käranden ett år på sig från den tidpunkt då han eller hon får kännedom om det ärekränkande uttalandet för att väcka talan om ärekränkning.
Behov av mer information?
ESKRIDGE LAW kan kontaktas per telefon (310/303-3951), fax (310/303-3952) eller e-post ([email protected]). Besök vår webbplats på www.eskridgelaw.net.
Denna artikel är baserad på den lag som gäller från och med det datum som anges högst upp i artikeln. Denna artikel utgör inte en juridisk rådgivning och skapar inte i sig själv en advokat-klientrelation med Eskridge Law.