Förändringskurvan är en populär och kraftfull modell som används för att förstå de olika stadierna av personlig övergång och organisatorisk förändring. Den hjälper dig att förutse hur människor kommer att reagera på förändringar, så att du kan hjälpa dem att göra sina egna personliga övergångar och se till att de får den hjälp och det stöd de behöver.
Personligheten ligger till grund för hur människor kommer att reagera på förändringar. Genom att förstå skillnaderna mellan personligheter kan ledare, chefer och coacher förutse hur olika personlighetstyper sannolikt kommer att reagera på en situation eller förändring, och sedan använda rätt ledarskaps- eller coachingstil för att underlätta övergången från motstånd till acceptans. Detta tillvägagångssätt fungerar lika bra för individer, team och organisationer.
Här är scenariot:
Du har investerat stora mängder tid och pengar i de senaste systemen och processerna; du har utbildat alla och du har gjort deras liv så mycket enklare (tror du i alla fall). Men flera månader senare är folk fortfarande kvar i sina gamla vanor. Var finns de förbättringar av verksamheten som du förväntade dig? Och när kommer de störningar ni upplever att avta?
Fakten är att organisationer inte bara förändras på grund av nya system, processer eller nya organisationsstrukturer. De förändras för att människorna inom organisationen också anpassar sig och förändras. Det är först när människorna inom organisationen har gjort sina egna personliga omställningar som organisationen verkligen kan dra nytta av förändringarna.
Personlighet och reaktion på förändring
Modellen Change Curve beskriver de sex stadier som de flesta människor går igenom när de anpassar sig till en förändring.
Stadie 1 inleds när en förändring införs för första gången, där människors första reaktion kan vara chock eller förnekelse. Detta yttrar sig i att man skyller på andra när man reagerar på utmaningen av status quo.
Människor går sedan vidare till steg 2 i förändringskurvan: de blir kritiska mot sig själva.
Så länge människor motsätter sig förändringen och stannar kvar i steg 1 och 2 i förändringskurvan kommer förändringen att misslyckas, åtminstone för de människor som reagerar på detta sätt. Detta är ett stressigt och obehagligt stadium. Det bör också noteras att människor kan vackla mellan dessa två stadier under en längre tid.
Stadie 3 är där förvirring och tvivel sätter in, men det är ett bra tecken eftersom människor börjar gå vidare. Detta manifesteras på olika sätt men människor kommer visar tecken på tvivel och förvirring.
Tecken på acceptans kommer dock att lysa igenom, då de kan ställa frågor som:
- Får jag fortsätta med mitt arbete?
- Vad blir mitt jobb nu?
- Hur använder jag den nya maskinen?
I steg 4 av förändringskurvan – acceptans och rationalisering – slutar människor att fokusera på vad de har förlorat. De börjar släppa taget och acceptera förändringarna. De börjar testa och utforska vad förändringarna innebär, och lär sig på så sätt verkligheten om vad som är bra och mindre bra, och hur de måste anpassa sig. Det är nyttigt att i detta skede vara försiktig med att människor glider tillbaka till tvivel. Detta kan vara vanligt förekommande.
I steg 5, lösningar och problemlösning, accepterar människor inte bara förändringarna utan börjar också omfamna dem. De börjar bygga om sina arbetssätt. Det är först när människor når detta stadium som organisationen verkligen kan börja skörda fördelarna med förändringen. Det är här som nya arbetsbeskrivningar, idéer och innovationer nu blomstrar.
Vi når sedan steg 6. Förändringen börjar nu bli ”normal” eller början till rutin och status quo. Lärdomar kan nu samlas in genom en granskningsprocess och användas i nästa förändringscykel. Individerna har en större medvetenhet om hur man reagerar på förändringar och börjar bygga upp de personliga utvecklingsaspekterna av detta. Detta skede är det som du har väntat på! Det är nu som förändringarna börjar bli en självklarhet, och människor tar till sig förbättringarna av deras arbetssätt.
Som den som leder förändringen börjar du äntligen se fördelarna som du arbetat så hårt för. Ditt team eller din organisation börjar bli produktiva och effektiva, och de positiva effekterna av förändringen blir uppenbara. Medan du är upptagen med att räkna fördelarna får du inte glömma att fira framgången! Resan kan ha varit stenig, och den kommer säkert att ha varit åtminstone lite obekväm för några av de inblandade. Alla förtjänar att få ta del av framgången. Genom att fira framgången skapar du dessutom en framgångsrik historia, vilket kommer att göra det lättare nästa gång en förändring behövs.
Hur du förflyttar dina medarbetare genom förändringskurvan
Förändringskurvan visar en positiv rörelse mot förändring där acceptans är det slutliga resultatet. Men om din organisation och dina ledare inte aktivt hjälper dina medarbetare att ta sig igenom de olika stegen i kurvan kan individer fastna i något av stegen, vilket gör förändringen svårare (om inte omöjlig). Så hur hjälper du till att guida dem genom förändringen på ett positivt och effektivt sätt?
Alla människor har olika preferenser när det gäller hur de vill bli kommunicerade med och hur de bearbetar information, så att ha en förståelse för de olika personlighetstyperna i ditt team kan ha en enorm inverkan på hur du kan stödja dem genom förändringsprocessen.
Om du upptäcker att en person fastnar i ett av de tre första stegen i kurvan, fundera på om de:
Har fått all information de behöver för att acceptera förändringen och se den som nödvändig och positiv för dem själva, deras team eller organisationen. De kanske också vill veta att förändringens inneboende risker har beaktats och att det är värt att ändra status quo som de kanske känner sig mer bekväma med.
Har haft tillräckligt med tid för att acceptera förändringen. De kan behöva mer tid men kommer att gå igenom till acceptans i jämn takt.
Om du upptäcker att en person tar sig igenom alla stadier snabbt, men sedan återgår till förvirring, kan du fundera på om de:
Gillar förändring och är framtidsinriktade, men är så entusiastiska över idén att de har hoppat över den uppmärksamhet på detaljer och förståelse som förändring innebär. Detta kan innebära att du stöder dem i att snabbt ta sig igenom stegen till en början, men vet att när förvirringen återigen börjar komma, kan du behöva följa upp igen med information och coachning som redan har erbjudits för att förändringen ska få fäste på lång sikt.
Om du upptäcker att en person har fastnat särskilt i steg 2 (att skylla på andra) och gör det mycket högljutt, fundera på om det är de:
som har varit de som har initierat förändringen. Om de inte var det kan de känna att förändringen påtvingas dem som en färdig affär utan samråd. Om de inte var involverade i planeringen av förändringen, be dem då att ge feedback för att få deras samtycke och stöd. Det kan hända att du får nya bra idéer!
Coachning av individer genom förändringskurvan:
Steg 1 och 2 – att skylla på sig själv och andra. Detta är lätt att upptäcka. Den stil som ska användas här är att helt enkelt lyssna … låt dig inte frestas att hoppa in och fixa det, erbjud inte lösningar och håll inte med dem, utan lyssna bara. Se hur de går vidare till steg 2, där du återigen bara lyssnar. Detta kan ta lite tid, men du måste låta dem ventilera. Tålamod är ofta nyckeln här!
Steg 3 – Förvirring. Återigen är detta lätt att upptäcka. Du kommer förmodligen att höra känslor som: Vad ska jag göra med mitt arbete?”, ”Jag kanske borde söka mig någon annanstans” eller ”Jag är inte säker på något av det här”. Stilen här är att börja ge tips, börja styra dem och ge lite sammanhang kring hur saker och ting kommer att se ut. Det är nu din roll att ”sälja” fördelarna med förändringsprocesserna, människorna, framtiden och affärsvärdet. Detta är lämpligt för alla olika färgenergier, men var medveten om att dominerande jordgröna och kallblå energier kan ”rulla” tillbaka ett steg.
Steg 4 – Acceptans Rationalisering. Här börjar saker och ting bli lättare. Detta är en bra tidpunkt för att få ditt team att börja brainstorma idéer, lösningar, och låt dem veta att du stöder dem. Håll utkik efter individer som kan glida in i förvirring när de inser att de inte är helt säkra på vad som just har hänt.
Steg 5 – Problemlösning. Som ovan, här tar de ansvar för förändringen. De slutar fokusera på vad de har förlorat och börjar släppa taget och acceptera förändringarna. De börjar testa och utforska vad förändringarna innebär och lär sig på så sätt hur de måste anpassa sig. Det är här man stabiliserar förändringen.
Steg 6 – Att gå vidare. Här är den gyllene frågan att ställa: ”Vad har du lärt dig om dig själv och den process du har gått igenom?”. I detta skede accepterar de inte bara förändringarna utan börjar också omfamna dem och börjar bygga upp sina arbetssätt på nytt. Du bör nu se vissa fördelar med förändringen.
Leda eller hantera förändringar med team och organisationer
Samma tekniker gäller för team och organisationer:
Steg 1, 2 och 3: Lyssna på dina medarbetare en och en, låt dem få ventilera, reagera inte, håll dig lugn. Ge dem inte en plattform för att komma in i ett ”grupptänkande” (dvs. överväga om förändringen ska lanseras eller inte vid ett möte). Skriv i stället till alla och förklara vad som kommer att hända och den affärsmässiga motiveringen bakom förändringen samt fördelarna med förändringen. Bjud in folk att komma och träffa dig eller deras linjechef. Visa dem detaljerna.
Steg 4 och 5: Arrangera förändringsworkshops för att utarbeta eller visa de processer som är involverade och de exakta detaljerna i rollerna. Brainstorma idéer för att få engagemang.
Steg 6: Stabilisera och fånga upp lärandet. Börja leta efter fördelarna med förändringen som återförs till teamet eller organisationen.
Förmildra resan
Den här bilden visar ett team som genomgår en förändring. Du kommer att märka att även om gruppledarna redan har nått slutskedet av förändringskurvan, är deras gruppmedlemmar utspridda i olika tidigare skeden. Detta är en viktig påminnelse för ledarna om att även om de kanske redan är på väg vidare måste de återvända till sina lagmedlemmar för att hjälpa dem i deras individuella övergångar genom förändringen.
Som någon som behöver göra förändringar inom din organisation är utmaningen inte bara att få ordning på systemen, processerna och strukturerna, utan också att hjälpa och stödja människor genom dessa individuella övergångar, som ibland kan vara intensivt traumatiska, och som innebär förlust av makt och prestige. Ju lättare du kan göra denna resa för människor, desto snabbare kommer din organisation att gynnas och desto större är sannolikheten att du lyckas.
Utforska våra produkter