Det banbrytande forskningsarbetet vid Harvard Psychological Clinic på 1930-talet, som sammanfattades i Explorations in Personality, utgjorde utgångspunkten för framtida studier av personlighet, särskilt de som rör behov och motiv. David C. McClellands och hans medarbetares undersökningar av prestationsmotivation har särskild relevans för uppkomsten av ledarskap. McClelland var intresserad av möjligheten att medvetet väcka ett motiv för att uppnå resultat i ett försök att förklara hur individer uttrycker sina preferenser för vissa resultat – ett allmänt motivationsproblem. I detta sammanhang hänvisar behovet av prestation till en individs preferens för framgång under konkurrensförhållanden. Det medel som McClelland använde för att fastställa förekomsten av ett prestationsmotiv var den typ av fantasi som en person uttryckte på tematestet TAT (Thematic Apperception Test), utvecklat av Christiana Morgan och Henry Murray, som i Explorations in Personality konstaterar att ”… när en person tolkar en tvetydig social situation är han benägen att avslöja sin egen personlighet lika mycket som det fenomen som han uppmärksammar…”. Varje bild bör antyda någon kritisk situation och vara effektiv när det gäller att framkalla en fantasi i samband med den” (s. 531). Testet består av en serie bilder som försökspersonerna ombeds att tolka och beskriva för psykologen. TAT har använts i stor utsträckning för att stödja bedömningen av behov och motiv.
1961 publicerade McClelland The Achieving Society, där han formulerade sin modell för mänsklig motivation. McClelland hävdade att tre dominerande behov – för prestation, makt och tillhörighet – ligger till grund för mänsklig motivation. McClelland ansåg att den relativa betydelsen av varje behov varierar mellan individer och kulturer. McClelland hävdade att de vanligaste testerna vid anställning med IQ- och personlighetsbedömningar var dåliga prognoser för kompetens och föreslog att företagen skulle basera anställningsbeslut på dokumenterad kompetens inom relevanta områden, snarare än på standardiserade testresultat. McClellands idéer, som var ikonoklastiska på sin tid, har blivit standardpraxis i många företag.
Mcclellands första undersökning gick ut på att väcka en oro hos testpubliken för deras prestationer. Man använde sig av en kontrollgrupp där upphetsning utelämnades. Under detta experiment upptäckte McClelland genom att analysera berättelserna på TAT att initial upphetsning inte var nödvändig. I stället uppvisade medlemmarna i kontrollgruppen – personer som inte hade haft någon tidigare upphetsning – betydande skillnader i sina berättelser, vissa skrev berättelser med ett högt prestationsinnehåll och andra lämnade in berättelser med ett lågt prestationsinnehåll. Med hjälp av resultat baserade på Thematic Apperception Test visade McClelland att individer i ett samhälle kan grupperas i högpresterande och lågpresterande personer baserat på deras poäng på vad han kallade ”N-Ach”.
McClelland och hans medarbetare har sedan dess utvidgat sitt arbete med fantasianalys till att inkludera olika åldersgrupper, yrkesgrupper och nationaliteter i sina undersökningar av styrkan i behovet av prestation. Dessa undersökningar har visat att N-Ach-poängen ökar med stigande yrkesnivå. Affärsmän, chefer och entreprenörer har alltid höga poäng. Andra undersökningar av egenskaperna hos högpresterande personer har visat att prestationer på jobbet utgör ett mål i sig. Monetära belöningar fungerar som ett index för dessa prestationer. Dessutom visade dessa andra undersökningar att de som presterar mycket bra, även om de identifieras som chefer, affärsmän och entreprenörer, inte är spelare. En hög emotionell intelligens kräver ett stort behov av prestationer medan en låg emotionell intelligens kräver ett lägre behov av prestationer. De accepterar risker endast i den utsträckning som de tror att deras personliga bidrag kommer att göra skillnad i slutresultatet.
I ett experiment som genomfördes med chefer på nybörjarnivå hos AT&T från 1956 till 1960 studerades den uppnådda prestationsnivån under en period av 8 till 16 år, och det visade att hög n-prestation var förknippad med ledningsframgång på lägre nivåer av chefsjobb, där befordran beror mer på individuella bidrag än vad den gör på högre nivåer. På de högre nivåerna, där befordran beror på visad förmåga att leda andra, är ett högt n-Achievement inte förknippat med framgång; däremot är ledarskapsmotivmönstret så förknippat, med all sannolikhet därför att det innebär ett högt n-Power, som framträder som en omsorg om att påverka människor.
Dessa utforskningar av prestationsmotivet tycks på ett naturligt sätt övergå till att utreda nationella skillnader som grundar sig på Max Webers tes om att de västerländska nationernas industrialisering och ekonomiska utveckling var relaterade till den protestantiska etiken och dess motsvarande värderingar som stödjer arbete och prestationer. McClelland och hans medarbetare har övertygat sig själva om att ett sådant förhållande, historiskt sett genom ett index över nationell energiförbrukning, verkligen existerar. Skillnader i fråga om individuella och nationella prestationer beror på förekomsten eller frånvaron av ett prestationsmotiv utöver ekonomiska resurser eller ekonomiskt stöd. Högpresterande personer kan anses uppfylla ett behov av självförverkligande genom prestationer i sina arbetsuppgifter som ett resultat av deras särskilda kunskaper, deras särskilda erfarenheter och de särskilda miljöer i vilka de har levt.