Har du hört dina anställda säga att de skulle vilja ta ansvar för sitt arbete, men att de känner att de inte har den makten? Känner du dig frustrerad över ditt teams ovilja att ta ansvar eller fatta snabba beslut?
Om så är fallet är du inte ensam. En kultur av personligt ansvarstagande, där de anställda har friheten att fatta lämpliga beslut och modet att ta ansvar, är den enskilt mest kraftfulla, mest eftertraktade och minst förstådda egenskapen hos en framgångsrik arbetsmiljö.
Fakt är att ansvarstagande är något som vi ofta försöker föreskriva, men det är inte en process eller ett verktyg. Man kan inte tvinga någon att vara ansvarsfull – precis som man inte kan göra någon roligare eller bättre på matematik. Men vad du kan göra är att hålla dina anställda kapabla att lyckas och ge dem de nödvändiga verktygen för att utföra det de har fått i uppdrag att göra. När du gör detta kommer de på ett naturligt sätt att utveckla en ägarmentalitet som gynnar dem och organisationen som helhet.
Här är tre sätt att inspirera ditt team till personligt ansvarstagande.
Lär av barnen
Kan du föreställa dig en skola där barnen är tillräckligt ansvarsfulla för att kunna skapa alla regler? De får välja vad de studerar, när de studerar och hur länge, och de får fatta alla beslut som påverkar skolan. Föreställer du dig kaos? Brooklyn Free School i Brooklyn, New York, skapades enligt denna demokratiska princip – och det fungerar.
Hur har skolan uppnått en så hög nivå av personligt ansvarstagande? Den håller obligatoriska veckomöten som kallas Democratic Meeting, där eleverna ställer utmaningar, föreslår nya regler och fastställer riktlinjer. Alla röster kan höras och alla räknas lika mycket – de yngsta barnen har samma röst som personalen. Det visar sig att när eleverna vet att deras röster har en direkt inverkan på skolan börjar de känna att organisationens framgång också är deras egen framgång.
För att överföra denna modell till arbetsplatsen kan du be om medarbetarnas återkoppling och synpunkter på gruppens projekt och mål. Uppmuntra deras åsikter om viktiga beslut som påverkar företaget. Ge dina anställda en röst så att alla delar sammanhanget att de kan bidra till lagets framgång. Naturligtvis kommer du inte att kunna agera efter allas åsikter varje gång, men när människor känner att de blir lyssnade till kommer det att bidra mycket till att berika relationerna, främja samarbete och öka engagemanget.
Delegera på rätt sätt
Ofta fattar anställda inte beslut eller tar ägarskap över arbetet eftersom de inte är helt säkra på om de ska göra det. De känner att de måste höra av sig till dig – eller så är de rädda för att fatta ett beslut som du inte kommer att hålla med om.
Du kan lösa det här problemet genom att se till att du delegerar på ett effektivt sätt. Delegering är mer än att bara tilldela projekt – det handlar om att tydligt kommunicera var beslutsmakten ligger och låta dina anställda hålla sig själva kapabla att ta ansvar för sina resultat.
På Fierce använder vi analogin med ett beslutsträd. När man arbetar med en uppgift eller ett projekt kan någon få ett ansvar delegerat på fyra olika nivåer: rot, stam, gren och blad. Varje nivå har en tydlig definition av vad som förväntas av dem för det projektet och hur de ska interagera med dig, ledaren, när det gäller beslutsfattande. Till exempel behöver en person som fattar ett bladbeslut inte höra av sig till någon innan han eller hon vidtar åtgärder, medan ett stambeslut tillåter anställda att fatta beslutet så länge de hör av sig till ledaren innan de går vidare.
Den här typen av delegering är inget för de svaga. Den kräver mycket tid och energi från din sida för att kommunicera dina förväntningar till din omgivning. Men så småningom kommer det att ge en miljö av ansvarstagande som inte förlamas av rädsla.
Har en plan
På samma sätt innebär främjandet av en ansvarstagande kultur att alla har en tydlig förståelse för de viktigaste målen. Och det betyder inte nödvändigtvis att du måste fastställa dessa mål – ta med dina anställda i processen. Sätt upp en färdplan för teamet som helhet och fråga sedan varje teammedlem: ”Vad anser du att dina prestationsmål bör vara under det här kvartalet för att uppnå våra gruppmål?” och ”Vilka resultat ska du leverera under de kommande tre månaderna och hur ska jag veta att de blir gjorda?”
Allla in teamet på en vision om vart företaget och teamet är på väg och se till att varje anställd ser var han eller hon passar in i bilden. Medarbetarna kommer inte att känna sig tvingade att åstadkomma något om de inte är känslomässigt engagerade.
Och det är där ditt eget ansvar kommer in. Som ledare måste du se till att dina anställda är investerade i det de gör och engagerade i de bredare gruppmålen. Om du gör allt som står i din makt för att dina anställda ska kunna lyckas och utvecklas kan du bli förvånad över vad de åstadkommer.