7 stycznia 2019
Rosnąca liczba pracowników zawiera roszczenia o zniesławienie przeciwko swoim byłym pracodawcom podczas dochodzenia roszczeń z tytułu dyskryminacji i molestowania w miejscu pracy. Ale kiedy wypowiedzi pracodawców są uznawane za zniesławiające i w związku z tym zaskarżalne? Pracownicy są zachęcani do oceny swojej sytuacji w celu ustalenia, czy to, co usłyszeli lub przeczytali o sobie w miejscu pracy w rzeczywistości stanowi zniesławienie.
Co to jest zniesławienie?
Zniesławienie jest fałszywą i nieuprawnioną publikacją, która ma naturalną tendencję do zranienia powoda lub wyrządzenia mu szczególnej szkody. Zniesławienie może polegać na zniesławieniu (zniesławienie pisemne) lub oszczerstwie (zniesławienie ustne).
Zniesławienie jest zdefiniowane jako „fałszywa i nieuprzywilejowana publikacja w formie pisma, druku, obrazu, podobizny lub innego stałego przedstawienia dla oczu, która naraża jakąkolwiek osobę na nienawiść, pogardę, kpinę lub obelgę, lub która powoduje, że się od niej stroni lub jej unika, lub która ma tendencję do szkodzenia jej w jej zawodzie.”
Oszczerstwo, z drugiej strony, jest „fałszywą i nieuprzywilejowaną publikacją, ustnie wypowiedzianą, a także komunikacją przez radio lub jakiekolwiek mechaniczne lub inne środki. . . .” Oszczercze oświadczenie może oskarżać osobę o popełnienie przestępstwa lub o to, że została oskarżona, skazana lub ukarana za przestępstwo. Może również charakteryzować osobę jako cierpiącą na chorobę zakaźną, zaraźliwą lub odrażającą, lub jako impotenta lub pozbawionego czystości.
Oszczerstwo jest częściej spotykane w kontekście zatrudnienia niż zniesławienie, szczególnie podczas dochodzeń przed zwolnieniem, w momencie rozwiązania umowy, a nawet podczas rozmów po zatrudnieniu z potencjalnymi pracodawcami. Stwierdzenia, które mają na celu zranienie pracownika w odniesieniu do jego zawodu są szczególnie oszczercze, albo poprzez oskarżenie pracownika o niezdolność do wykonywania ogólnych funkcji wymaganych w jego zawodzie, handlu lub działalności gospodarczej, albo poprzez przypisanie pracownikowi czegoś w odniesieniu do jego urzędu, zawodu, handlu lub działalności gospodarczej, co ma naturalną tendencję do zmniejszania jego zysków.
Co jest wymagane do udowodnienia zniesławienia?
Delikt zniesławienia wymaga: (1) publikacji, która jest (2) fałszywa, (3) zniesławiająca, (4) nieuprzywilejowana, i (5) która ma naturalną tendencję do szkodzenia lub która powoduje szczególną szkodę. Elementy te różnią się w zależności od tego, czy powód jest osobą prywatną czy publiczną, oraz czy zniesławiające stwierdzenie dotyczy sprawy prywatnej czy publicznej. Powód prywatny oskarżony o coś, co dotyczy spraw prywatnych, będzie miał znacznie łatwiejsze zadanie w udowodnieniu zniesławienia niż powód będący osobą publiczną. Ogólnie rzecz biorąc, większość powodów będących pracownikami nie jest osobami publicznymi, a przedmiot wypowiedzi nie jest sprawą publiczną.
Zakładając, że pracownik będący powodem jest osobą prywatną, powinien zadać sobie następujące pytania wstępne w celu oceny jego sprawy o zniesławienie przeciwko pracodawcy:
1. Czy zniesławiająca wypowiedź została opublikowana?
Publikacja to przekazanie zniesławiającej wypowiedzi osobie trzeciej, która rozumie jej zniesławiające znaczenie w odniesieniu do powoda. Oznacza to, że zniesławiająca wypowiedź nie musi być podana do publicznej wiadomości lub do dużego tłumu; wystarczy, że zostanie podana do wiadomości jednej osoby, innej niż powód.
2. Czy zniesławiające oświadczenie może być udowodnione jako prawdziwe?
Na szczęście, oświadczenie dotyczące osoby prywatnej, takiej jak pracownik powoda, jest prawdopodobnie jednym z prywatnych zmartwień. Jeśli tak jest, pracownik będący powodem nie ponosi ciężaru udowodnienia, że zniesławiające stwierdzenie jest nieprawdziwe. Zamiast tego, na pozwanym pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia, że zniesławiające stwierdzenie jest prawdziwe.
3. Czy wypowiedź jest rzeczywiście zniesławiająca?
Tylko fałszywe wypowiedzi dotyczące faktów, a nie opinii, są zaskarżalne jako zniesławienie. To, czy wypowiedź jest faktem czy opinią, jest kwestią prawa, którą musi rozstrzygnąć sąd. Kwestią rozstrzygającą jest to, czy rozsądna osoba mogłaby wywnioskować, że opublikowane stwierdzenia sugerują prowdopodobnie fałszywe twierdzenie faktyczne. Aby odpowiedzieć na to pytanie, sądy kalifornijskie opracowały „test całokształtu okoliczności” w celu ustalenia, czy rzekome zniesławiające stwierdzenie jest faktem czy opinią. Sąd bada oświadczenie w świetle kontekstu, w jakim zostało opublikowane i rozważa jego znaczenie w odniesieniu do istotnych czynników, takich jak okazja wypowiedzi, osoby, do których jest skierowane, cel, jakiemu ma służyć, oraz „wszystkie okoliczności towarzyszące publikacji”.
Pozwany niekoniecznie może uniknąć odpowiedzialności za zniesławienie poprzez sformułowanie fałszywych stwierdzeń w kategoriach „Myślę,” „Wierzę,” lub „Moim zdaniem,”. Na przykład, stwierdzenie takie jak „Moim zdaniem John Jones jest kłamcą” sugeruje, że mówca ma wiedzę o faktach, które wskazują, że John Jones powiedział kłamstwo. To stwierdzenie może spowodować równie duże szkody dla reputacji Jonesa, jak stwierdzenie „John Jones jest kłamcą”.
Jednakże negatywne oceny wydajności pracy są zazwyczaj stwierdzeniami opinii, a nie faktów, a zatem nie podlegają zaskarżeniu. Sąd w sprawie Jensen v. Hewlett-Packard Co. orzekł, że jeśli ocena pracy dokonana przez pracodawcę nie oskarża fałszywie pracownika o postępowanie przestępcze, brak uczciwości, nieuczciwość, niekompetencję, lub naganne cechy osobiste lub zachowanie, nie może stanowić podstawy powództwa o zniesławienie. Jest tak nawet wtedy, gdy wyobrażenia pracodawcy na temat wysiłków pracownika, jego postawy, wyników, potencjału lub wartości dla firmy są obiektywnie błędne i nie mogą być poparte konkretnymi faktami.
W celu podjęcia działań zniesławiających, stwierdzenia muszą być możliwe do udowodnienia jako prawdziwe lub fałszywe. Na przykład, gdy gazetka szkolna opublikowała artykuł cytujący opinię ucznia oskarżającego nauczyciela o bycie „najgorszym nauczycielem” w szkole średniej, sąd ustalił, że nie było żadnego faktycznego twierdzenia, które można by udowodnić jako prawdziwe lub fałszywe. Wypowiedź ta była wyraźnie postrzegana jako wyraz subiektywnego osądu osoby wypowiadającej się.
4. Czy zniesławiająca wypowiedź jest uprzywilejowana?
Uprzywilejowana wypowiedź to taka, która została przekazana, bez złośliwości, osobom mającym „wspólny interes” w przedmiocie wypowiedzi, 1) przez kogoś, kto również jest zainteresowany wypowiedzią, 2) przez kogoś pozostającego w takim stosunku do odbiorcy, aby można było rozsądnie przypuszczać, że motyw wypowiedzi był niewinny, lub 3) przez kogoś, kto został poproszony przez osobę zainteresowaną o udzielenie informacji.
Na przykład w sprawie Comstock v. Aber sąd uznał, że zgłoszenie przez pracownicę napaści seksualnej dokonanej przez współpracownika pracownikowi służby zdrowia oraz działowi kadr jej firmy było skierowane do osób zainteresowanych, a zatem warunkowo uprzywilejowane zgodnie z sekcją 47 kodeksu cywilnego.
Ponadto, pracodawca i jego pracownicy mają wspólny interes w podnoszeniu morale i zapewnieniu wydajności przedsiębiorstwa. Dlatego też oświadczenia pracodawcy, które są kierowane do pracowników bez złej woli, dotyczące przyczyn rozwiązania umowy o pracę z innym pracownikiem, są warunkowo uprzywilejowane.
Pracownicy powinni pamiętać, że ten przywilej „wspólnego interesu” jest „warunkowy”, co oznacza, że może zostać utracony, jeśli pracownik wykaże, że pracodawca złożył oświadczenie ze złośliwością, co oznacza wiedzę o nieprawdziwości oświadczenia lub lekkomyślne lekceważenie tego, czy oświadczenie jest prawdziwe czy fałszywe. Złośliwość może przełamać przywilej, jeżeli pracownik wykaże, że publikacja była motywowana nienawiścią lub złą wolą, świadczącą o chęci dokuczenia, zdenerwowania lub zranienia innej osoby, lub że pracodawca celowo unikał prawdy lub podjął świadomą decyzję, aby nie uzyskać wiedzy o faktach, które mogłyby potwierdzić prawdopodobną nieprawdziwość zarzutów.
5. Czy muszę udowodnić specjalne szkody?
W kontekście zatrudnienia, wiele wypowiedzi skarżonych przez pracowników mieści się w kategorii zniesławiających wypowiedzi, które są tak bardzo szkodliwe dla reputacji osoby, że są uważane za zniesławiające per se (eliminując potrzebę udowodnienia przez powoda specjalnych szkód). Zgodnie z sekcją 46 Kodeksu Cywilnego, stwierdzenia, które przypisują pracownikowi ogólną dyskwalifikację, takie jak stwierdzenia, że pracownik nie posiada zdolności do wykonywania obowiązków, których wymaga jego urząd lub zawód, mają naturalną tendencję do szkodzenia reputacji pracownika w odniesieniu do jego zawodu i są uważane za oszczercze per se. W rzeczywistości, wypowiedzi, które mieszczą się w pierwszych czterech kategoriach wymienionych w sekcji 46 Kodeksu Cywilnego, nie wymagają dowodu rzeczywistej szkody.
6. Czy mój pracodawca ma jakąś obronę?
Dowód, że rzekome zniesławiające oświadczenie jest prawdziwe jest całkowitą obroną w Kalifornii. Ponadto, zgoda na zniesławiające oświadczenie jest również obroną. Na przykład, „Gdy pozwany, nie w obecności lub słuchu osób trzecich, składa oszczercze oświadczenie o powodzie, a następnie na prośbę powoda powtarza oświadczenie w obecności i słuchu osób trzecich, takie powtórzenie nie może być podstawą powództwa o zniesławienie”. Ponadto, jak wyjaśniono powyżej, wiele oświadczeń złożonych w kontekście zatrudnienia może podlegać szerokiemu zakresowi przywileju warunkowego, pozwalającemu pracodawcy na składanie oświadczeń o pracownikach (nawet oświadczeń dotyczących wyników pracy pracownika), gdy oświadczenie jest przedmiotem wspólnego zainteresowania i zostało złożone bez złej woli. Wreszcie, powodowie mają jeden rok od momentu dowiedzenia się o zniesławiającym oświadczeniu na złożenie pozwu o zniesławienie.
Potrzebujesz więcej informacji?
ESKRIDGE LAW można skontaktować się telefonicznie (310/303-3951), faksem (310/303-3952) lub pocztą elektroniczną ([email protected]). Zapraszamy do odwiedzenia naszej strony internetowej www.eskridgelaw.net.
Ten artykuł jest oparty na prawie obowiązującym w dniu umieszczonym na górze artykułu. Artykuł ten nie stanowi porady prawnej i sam w sobie nie tworzy relacji prawnik-klient z Eskridge Law.