Pionierskie badania prowadzone przez Harwardzką Klinikę Psychologiczną w latach trzydziestych XX wieku, podsumowane w książce Explorations in Personality, stały się punktem wyjścia dla przyszłych badań nad osobowością, szczególnie tych dotyczących potrzeb i motywów. Badania Davida C. McClellanda i jego współpracowników nad motywacją osiągnięć mają szczególne znaczenie dla powstawania przywództwa. McClelland był zainteresowany możliwością celowego wzbudzenia motywu osiągnięć w celu wyjaśnienia, w jaki sposób jednostki wyrażają swoje preferencje dla określonych wyników – ogólny problem motywacji. W związku z tym, potrzeba osiągnięć odnosi się do preferencji jednostki do sukcesu w warunkach konkurencji. Narzędziem, które McClelland wykorzystał do stwierdzenia obecności motywu osiągnięć, był rodzaj fantazji, jakie dana osoba wyrażała w Teście Apercepcji Tematycznej (TAT), opracowanym przez Christianę Morgan i Henry’ego Murraya, którzy w Explorations in Personality zauważają, że „…kiedy osoba interpretuje niejednoznaczną sytuację społeczną, jest skłonna ujawnić swoją własną osobowość w takim samym stopniu, jak zjawisko, na które zwraca uwagę…. Każdy obraz powinien sugerować jakąś krytyczną sytuację i być skuteczny w wywoływaniu fantazji z nią związanej” (s. 531). Test składa się z serii obrazków, które badani mają zinterpretować i opisać psychologowi. TAT był szeroko stosowany do wspierania oceny potrzeb i motywów.
W 1961 roku McClelland opublikował The Achieving Society, w którym wyartykułował swój model ludzkiej motywacji. McClelland twierdził, że trzy dominujące potrzeby – osiągnięcia, władzy i przynależności – leżą u podstaw ludzkiej motywacji. McClelland wierzył, że względne znaczenie każdej z tych potrzeb różni się w zależności od jednostki i kultury. Argumentując, że powszechnie stosowane testy zatrudniania wykorzystujące IQ i oceny osobowości były słabymi predyktorami kompetencji, McClelland zaproponował, aby firmy opierały decyzje o zatrudnieniu na wykazanych kompetencjach w odpowiednich dziedzinach, a nie na wynikach standaryzowanych testów. Ikonoklastyczne w swoim czasie, pomysły McClellanda stały się standardową praktyką w wielu korporacjach.
Procedura w początkowym dochodzeniu McClellanda polegała na wzbudzeniu w grupie testowej obaw o swoje osiągnięcia. Użyto grupy kontrolnej, w której pominięto wzbudzanie. W trakcie tego eksperymentu McClelland odkrył, analizując historie na TAT, że początkowe pobudzenie nie było konieczne. Zamiast tego, członkowie grupy kontrolnej – osoby, które nie doświadczyły wcześniejszego pobudzenia – wykazywali znaczące różnice w swoich opowiadaniach, niektórzy pisali opowiadania o wysokiej zawartości osiągnięć, a inni składali opowiadania o niskiej zawartości osiągnięć. Wykorzystując wyniki oparte na Teście Appercepcji Tematycznej, McClelland wykazał, że jednostki w społeczeństwie mogą być pogrupowane na osoby osiągające wysokie i niskie wyniki w oparciu o ich wyniki w czymś, co nazwał „N-Ach”.
McClelland i jego współpracownicy od tego czasu rozszerzyli swoją pracę w analizie fantazji, aby włączyć różne grupy wiekowe, grupy zawodowe i narodowości w swoich badaniach siły potrzeby osiągnięć. Badania te wykazały, że wynik N-Ach wzrasta wraz ze wzrostem poziomu zawodowego. Niezmiennie, biznesmeni, menedżerowie i przedsiębiorcy osiągają wysokie wyniki. Inne badania nad cechami osób osiągających wysokie wyniki ujawniły, że osiągnięcia w pracy stanowią cel sam w sobie; nagrody pieniężne służą jako wskaźnik tych osiągnięć. Ponadto, te inne badania wykazały, że osoby osiągające wysokie wyniki, choć zidentyfikowane jako menedżerowie, biznesmeni i przedsiębiorcy, nie są hazardzistami. Wysoka inteligencja emocjonalna wiąże się z wysoką potrzebą osiągnięć, podczas gdy niska inteligencja emocjonalna wiąże się z niższą potrzebą osiągnięć. Zaakceptują ryzyko tylko w takim stopniu, w jakim wierzą, że ich osobisty wkład będzie miał wpływ na ostateczny wynik.
Eksperyment przeprowadzony na menedżerach AT&T w latach 1956-1960, badał poziom osiągnięć osiągniętych w okresie od 8 do 16 lat, pokazując, że Wysokie n Osiągnięcia były związane z sukcesem menedżerskim na niższych poziomach stanowisk kierowniczych, w których awans zależy bardziej od indywidualnego wkładu niż na wyższych poziomach. Na wyższych poziomach, na których awans zależy od wykazania się umiejętnością zarządzania innymi, wysokie n-Osiągnięcia nie są związane z sukcesem; natomiast wzorzec motywu przywódczego jest tak powiązany, najprawdopodobniej dlatego, że wiąże się z wysokim n-Moc, pojawiającym się jako troska o wywieranie wpływu na ludzi.
Te badania nad motywem osiągnięć wydają się naturalnie przechodzić w badania nad różnicami narodowymi opartymi na tezie Maxa Webera, że industrializacja i rozwój gospodarczy narodów zachodnich były związane z etyką protestancką i odpowiadającymi jej wartościami wspierającymi pracę i osiągnięcia. McClelland i jego współpracownicy przekonali się, że taki związek, postrzegany historycznie poprzez wskaźnik krajowego zużycia energii, rzeczywiście istnieje. Różnice związane z indywidualnymi, jak i narodowymi, osiągnięciami zależą od obecności lub braku motywu osiągnięć, oprócz zasobów ekonomicznych lub napływu pomocy finansowej. Osoby osiągające wysokie wyniki mogą być postrzegane jako zaspokajające potrzebę samorealizacji poprzez osiągnięcia w swojej pracy, będące wynikiem ich szczególnej wiedzy, szczególnych doświadczeń i szczególnych środowisk, w których żyli.