Zauważyliśmy powszechną reakcję podczas omawiania wyników informacji zwrotnej 360°: „to nie ja!”
Wiele osób czuje się niezrozumianych lub źle nazwanych w pewnym momencie swojej kariery. Rozdźwięk wynika zazwyczaj z rozbieżności intencji z doświadczeniami innych osób – „Nie chcę sprawiać wrażenia osoby konkurencyjnej, jestem po prostu zaangażowany w dostarczanie usług naszym klientom”; „Ja naprawdę chcę współpracować – dlaczego ludzie postrzegają mnie jako tyrana? Po prostu wolę słuchać i zastanawiać się, zanim przedstawię swoją opinię.”
Mimo najlepszych intencji, postrzeganie Ciebie przez innych staje się Twoją reputacją.
Dlaczego postrzeganie naprawdę ma znaczenie
Opór wobec konstruktywnej informacji zwrotnej jest naturalny. Ale niezależnie od Twoich intencji, wpływ Twoich działań na innych jest realny, znaczący i powinien być traktowany poważnie. Badania psychologiczne nad postrzeganiem i zachowaniem sugerują, że inni będą traktować Cię i reagować na Ciebie w sposób zgodny z ich wyobrażeniami o Tobie. Innymi słowy, postrzeganie ciebie przez ludzi będzie miało rzeczywiste i wymierne konsekwencje.
Na przykład, jeśli jesteś postrzegany jako tyran, jak w powyższym przykładzie, inni mogą zdecydować, aby nie włączać cię do możliwości pracy zespołowej. Jeśli zostaniesz uznany za osobę niegodną zaufania, prawdopodobnie nie zostaniesz obdarzony zaufaniem i możesz mieć trudności w budowaniu relacji. Niezależnie od tego, kim wiesz, że jesteś, to, za kogo uważają cię inni, ma znaczenie.
Jak zmienić postrzeganie
Jeśli więc znajdziesz się niezrozumiany, utkniesz w rozdźwięku między twoimi intencjami a postrzeganiem ciebie przez innych, co możesz zrobić? Poniżej znajdują się trzy praktyczne wskazówki, jak pokonać tę przepaść.
Poproś o więcej informacji zwrotnych.
Unikaj pokusy odrzucenia tego, co mówi dana osoba, nawet jeśli nie pokrywa się to z Twoją perspektywą. Zamiast tego, zanurz się w informacji zwrotnej. Im więcej rozumiesz na temat percepcji drugiej osoby, tym lepiej możesz nią zarządzać. Zanurz się głębiej, aby zrozumieć sposób myślenia drugiej osoby, zadając następujące pytania:
- Jaki wpływ na ciebie (lub innych) ma moje zachowanie?
- Jaką radę miałbyś dla mnie, abym postąpił inaczej?
- Pomóż mi zrozumieć, dlaczego tak się czujesz.
Ujawnij swoje intencje.
Zachowania, które przyjąłeś, mogą mieć dobry powód, nawet jeśli prowadzą do złego postrzegania. Czasami są to zbyt mocne strony – być może twoje pilne dążenie do wyników powoduje, że zbyt mocno naciskasz na innych – a czasami są to mechanizmy obronne – na przykład strach przed porażką może powstrzymywać cię przed byciem wrażliwym wobec innych. Tak czy inaczej, chyba że działasz jak prawdziwy palant, jest mało prawdopodobne, że to zachowanie będzie zawsze przeciwskuteczne – prawdopodobnie jest dobry czas i miejsce dla ciebie, aby działać w ten sposób.
Gdy znajdziesz się w sytuacji, która wymaga zachowania, które nie gra dobrze, zakomunikuj swoje intencje. Niech twoja publiczność wie, dlaczego zachowujesz się tak, jak się zachowujesz i co próbujesz osiągnąć. To zapobiegnie łapaniu kogoś z zaskoczenia z zachowaniem, które może być uznane za ryzykowne.
Tryby feed-forward techniques.
Jeśli chcesz szybko zmienić czyjeś postrzeganie ciebie, dobrą wskazówką jest poproszenie ich o uczestniczenie w twoim nowym zachowaniu. Podobny jeżeli ty kiedykolwiek próbowałeś gubić lub zyskiwać wagę, ty zauważasz pierwszy few funty na skala szybko niż anyone inny będzie. To samo odnosi się do zmiany zachowania. Aby inni ją rozpoznali, musi ona być na tyle odmienna, by mogli ją zauważyć. Ale z feed-forward technikami, ty możesz przyśpieszać czas ono bierze dla innych zauważać zmianę w twój zachowaniu pytać one aktywnie uczęszczać ono.
Większość my pytamy inny dawać znać gdy robimy coś źle (i.e., powtarzający obraźliwego zachowanie). Podczas gdy to jest wartościowa taktyka dla utrzymywać my odpowiedzialny w momencie, ja musi używać oszczędnie gdy próbujący zmieniać percepcje ponieważ ty pytasz ludzi zauważać gdy ty zachowywasz się jak „stary ty”. Wynik jest że obserwator potwierdza ich poprzednią opinię ty – nie dokładnie co chcesz gdy próbujący zmieniać behaviors.
Z feed-forward, pyta inny pozwolić ciebie znać gdy ty robisz coś dobrze, lub gdy widzą ciebie działającego zgodnie z sposób ty chcesz być postrzegany. Na przykład, jeśli pracujesz nad złagodzeniem swojego przekazu, aby upewnić się, że nie jesteś zbyt dosadny lub bezpośredni w komunikacji, możesz poprosić swoich bezpośrednich podwładnych, aby dali Ci znać, kiedy uznają Twoje informacje zwrotne za energetyzujące lub motywujące. Możesz też poprosić swoich współpracowników, aby dali Ci znać, kiedy widzą, że zadajesz pytania przed przedstawieniem swojej opinii, lub kiedy przedstawiasz krytyczną wiadomość w przystępny sposób. W ten sposób zmusisz tę osobę do spojrzenia na ciebie inaczej i wzmocnisz pozytywną zmianę zachowania.