Jak opinie menedżerów i oceny rozmów kwalifikacyjnych poprawiają proces zatrudniania w 2021 roku

Uaktualnienie 18 stycznia 2021 Dowiedz się, jak ustandaryzować proces oceny rozmów kwalifikacyjnych. Jest to najlepszy sposób na identyfikację najlepiej dopasowanych talentów i efektywną współpracę.

Formularze oceny kandydata dla informacji zwrotnej z rozmowy kwalifikacyjnej

Co to jest formularz oceny kandydata? Jest to narzędzie, które pozwala członkom zespołu rekrutującego oceniać kandydatów w oparciu o te same kryteria. Nazywany jest również formularzem informacji zwrotnej z rozmowy kwalifikacyjnej lub formularzem informacji zwrotnej od kandydata.

8 Ways Candidate Evaluation Forms Improve Recruiting

1. To zapewnia, że każdy rozmówca jest dokładny w ich ocenie
2. To przyspiesza proces informacji zwrotnej wywiadu
3. To Pomaga zapobiegać stronniczości w ocenie rozmów kwalifikacyjnych
4. Pomiar twardych i miękkich umiejętności
5. Ułatwia współpracę pomiędzy Twoim zespołem rekrutacyjnym
6. Pomaga rozróżnić kandydatów o niemalże
7. Poprawia doświadczenie kandydata
8. Oszczędza czas, gdy odrzuceni w pierwszej rundzie kandydaci są brani pod uwagę na przyszłych stanowiskach
9. Systematyczna ocena punktowa zwiększa użyteczność Twojej bazy danych talentów

Proces weryfikacji informacji zwrotnych z rozmowy kwalifikacyjnej

Jak oceniasz kandydatów bez systematycznego sposobu ich oceny? Rozważmy typowy scenariusz. Masz obecnie do obsadzenia stanowisko o znaczeniu krytycznym i dość krótki termin na zatrudnienie wykwalifikowanej osoby. Zamieściłeś ogłoszenie o pracę na swojej stronie internetowej oraz w innych zewnętrznych serwisach, takich jak Monster, CareerBuilder, Indeed czy Craigslist. To, co następuje potem, to stos życiorysów. Potem następuje proces rozmowy kwalifikacyjnej. W 2020 roku będziesz konkurować z wieloma innymi firmami w poszukiwaniu najlepszych talentów. Nie możesz sobie pozwolić na spowolnienie procesu. Najlepszy kandydat może zostać zatrudniony przez Twojego konkurenta. Najbardziej pożądani kandydaci znikają z rynku w ciągu 10 dni. Ale trzeba postępować strategicznie, więc nie zatrudnić niewłaściwą osobę. Podnosisz pierwsze CV i napotkasz kilka deklaracji misji, takich jak …

• „Zmotywowana osoba poszukuje ambitnej pozycji dla rozwoju osobistego i zawodowego”
• „Ekspert branżowy i lider myśli dostępny do wdrożenia metodologii przychody-ramping.”
• „Profesjonalny guru z udokumentowanym doświadczeniem w prowadzeniu kluczowych wskaźników wydajności poszukuje kolejnej ambitnej możliwości.”

…a następnie przechodzisz do czytania kolejnych czterech stron CV. Pochowany w CV wśród słów kluczowych branży i buzzwords jest informacja, która jest istotna dla otwartej pozycji. Po przeczytaniu około 10 z tych CV, nie możesz sobie przypomnieć, który kandydat miał jakie kwalifikacje. To dobry pomysł, aby zorganizować wnioskodawców w kategoriach takich jak „Unqualified”, „Potencjalny” i „Top Prospect”, jak jesteś przeglądania CV, dzięki czemu można skupić się na krótkiej liście bardziej wykwalifikowanych kandydatów, gdy ponownie je odwiedzić. Następnym krokiem w tym procesie jest dołożenie wszelkich starań, aby przekazać tylko najlepszych kandydatów swojemu menedżerowi do przeglądu, więc nie marnuj czasu menedżera i zdobądź jego zaufanie, że rozumiesz krytyczne potrzeby.

Jak mogę uzyskać użyteczną informację zwrotną z rozmowy kwalifikacyjnej od mojego zespołu?

Jednym z najtrudniejszych aspektów procesu rekrutacji jest uzyskanie użytecznej informacji zwrotnej od pracowników podczas tego procesu. Bez względu na to, ilu pracowników zaangażujesz w proces rekrutacji, ważne jest, abyś zbierał informacje zwrotne w spójny i znaczący sposób. Porozmawiajmy o tym, jak korzystać z formularzy oceny kandydata wypełnionych przez menedżerów i pracowników podczas procesu przeglądu.

Jak mogę ustandaryzować informacje zwrotne z rozmowy kwalifikacyjnej?

Utilizing wielokrotnego wyboru, oceny lub skali pytania podczas żądania informacji zwrotnej może zapobiec otrzymaniu niejasne powody nie są zainteresowane i e-maile, które są trudne do interpretacji. Kwestionariusze informacji zwrotnej i przykłady rozmów są pomocne w procesie rekrutacji, ale będą jeszcze bardziej potrzebne po przeprowadzeniu rozmowy z kandydatem. Kiedy każdy członek zespołu rekrutującego przyczynia się do formularza opinii o rozmowie kwalifikacyjnej, podnosisz cały proces. Perspektywa i doświadczenie każdej osoby poprawia ocenę punktową. Rezultat? Znajdziesz najlepiej pasujących pracowników szybko.

Job Interview Evaluation Comments Samples

Tutaj są przykłady skutecznych form oceny informacji zwrotnej wywiadu. Możesz zmodyfikować je odpowiednio do konkretnego stanowiska. Na przykład, jeśli stanowisko wymaga dodatkowych umiejętności nie wymienionych tutaj, dodać umiejętności do pierwszej próbki oceny.

Przykłady informacji zwrotnej z rozmowy kwalifikacyjnej (Pre-Interview)

Bardzo często kierownik czyta CV kandydata i wykorzystuje przeczucie, aby określić, czy kandydat powinien być brany pod uwagę. Mogą nawet dokonać osądu w oparciu o format CV, liczbę miejsc pracy i gdzie chodzili do szkoły. Jeśli zapytać menedżera dokładnie to, co to jest lubił lub nie lubił, otrzymasz bardziej znaczące informacje i może podjąć bardziej świadomą decyzję o tym, czy należy zaprosić tego kandydata w rzeczywistym wywiadzie twarzą w twarz.

Przykłady skutecznych pytań zwrotnych menedżera (Post Interview)

Informacje zwrotne otrzymane od pracowników zaangażowanych w rozmowę twarzą w twarz mogą być również oparte na bardziej sprawiedliwych i rzeczowych informacjach, jeśli wytyczne dotyczące oceny są dystrybuowane. Zaleca się, aby umiejętności lub kompetencje potrzebne do osiągnięcia sukcesu na danym stanowisku były wymienione, aby osoba przeprowadzająca rozmowę mogła zbadać te obszary podczas rozmowy i skutecznie ocenić każdego kandydata. Proszę zwrócić uwagę na dwa różne przykłady poniżej.

Negatywne/Pozytywne komentarze z rozmowy kwalifikacyjnej Przykład #1

Negatywne/Pozytywne komentarze z rozmowy kwalifikacyjnej Przykład #2

Jak informacja zwrotna z rozmowy kwalifikacyjnej pasuje do podróży kandydata

Ocena rozmowy kwalifikacyjnej wpływa na inne punkty kontaktu z kandydatem. Jako takie, może pomóc Ci poprawić opisy stanowisk pracy, skrypty rozmów kwalifikacyjnych i inne komunikaty kandydatów. Pomaga również członkom zespołu rekrutującego stać się lepszymi w ocenie kandydatów. Jest to kluczowa najlepsza praktyka dla każdej firmy, która poważnie myśli o poprawie wyników rekrutacji.

Korzyści płynące z ustrukturyzowanego procesu przekazywania informacji zwrotnych z rozmowy kwalifikacyjnej

1. Unikaj typowych ocen kandydatów, które mogą być pełne dwuznaczności, powierzchownych stwierdzeń i uogólnień.
2. Twoja decyzja o zatrudnieniu opiera się na obiektywnych informacjach, że umiejętności kandydata odpowiadają wymaganiom stanowiska lub projektu – nie dlatego, że jest on doskonałym autorem CV.
3. Standaryzowane pytania oceniające wskazują na różne opinie pracowników przeprowadzających rozmowę/ocenę i pomagają podnieść wszelkie czerwone flagi dotyczące kandydata.
4. Zapewnia, że proces zatrudniania jest zgodny z Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).
5. Pomaga uniknąć kosztownych błędów przy zatrudnianiu.
6. Używanie wielu metod selekcji pomaga zapewnić, że wybierasz najlepszego kandydata-żadna pojedyncza technika sama w sobie nie jest w stanie przewidzieć wydajności i sukcesu w pracy.
7. Streamlines the process and ensure a better, fit-increasing employee retention and productivity.

The Problem Solver Hiring Philosophy

Przed stworzeniem skryptu rozmowy kwalifikacyjnej i formularza oceny kandydata, ustal swoją ogólną filozofię. W poniższym poście na Quora, Ryan Duffee, menedżer i konsultant HR, wyjaśnia, w jaki sposób koncentruje się na znajdowaniu osób rozwiązujących problemy. Zatrudniając kogoś, powinieneś zawsze szukać osoby rozwiązującej problemy. Firma sama w sobie jest osobą rozwiązującą problemy. Firma, którą reprezentujesz, dostarcza rozwiązanie problemu (niezależnie od tego, na co jest zapotrzebowanie). Produkt lub usługa, którą dostarczasz jest rozwiązaniem. Wewnątrz Twojego biznesu pojawią się problemy. Zwłaszcza nowe firmy lub firmy, które były na zawsze i działające na przestarzałych technologii lub oprogramowania, tworzenia polityki, rachunkowości, personelu, itp. Ilekroć organizacja podejmuje decyzję o zatrudnieniu, to dlatego, że jest problem i muszą przynieść kogoś w, aby go naprawić. Nie myśl, że problemy są wszystkie negatywne albo. Zatrudnianie kogoś do podjęcia na wzrost obciążenia pracą jest pozytywny problem, aby mieć. To idzie w obu kierunkach. Ponadto, patrząc na CV lub wywiady z ludźmi, jedna rzecz na twój umysł jest, może lub będzie ta osoba naprawić mój problem?

Know The Needs w organizacji

Jako HR Manager, to jest mój obowiązek wiedzieć o 99% rzeczy dzieje się w mojej firmie. Jeśli masz osobę z działu kadr, która nie może powiedzieć Ci o obciążeniu pracą przechodzącym przez dany dział, to jest to problem. Ja osobiście robię to rutynowo, aby spotkać się z kierownikami działów, aby zapytać, jak ich działy działają. Nie tylko pomaga mi to zrozumieć, co robią, ale pokazuje im, że kierownictwo wyższego szczebla i/lub C-suite są zaangażowani i mają lepszą komunikację. W większości przypadków otrzymuję szybkie „dobrze” lub „świetnie, dziękuję”, ale zdarzają się sytuacje, w których otrzymuję potrzebną informację: „Jesteśmy zawaleni robotą, a John Doe jest przytłoczony i nie nadąża! Teraz właśnie ja (Twoja osoba) wkraczam do akcji. Usiądę z menedżerami i przedyskutuję wiele spraw, takich jak trendy w przepływie pracy; czy wzrost obciążenia pracą jest tylko chwilowy? Od jak dawna tak jest? Jak dużo produkcji lub czasu straciliśmy? Moja praca staje się poszukiwaczem faktów (śledczy), aby przejść do zespołu wykonawczego, aby powiedzieć: „Wszyscy, mamy problemy X, Y & Z… Moja rekomendacja jest zatrudnić lub nie zatrudnić więcej personelu do obsługi zwiększonego obciążenia pracą. Jeśli zatrudnimy 1, 2 … to jest to, czego możemy się spodziewać w zakresie zwiększonej produkcji.” Jeśli ROI na zatrudnieniu osoby rozwiązującej problemy (nowy pracownik) jest większy niż wydatki, ma to sens.

Stwórz swój opis stanowiska pracy w oparciu o problemy, które muszą być rozwiązane

Podczas przeglądania życiorysów, miej te problemy, które musisz naprawić nie tylko na swojej liście pytań, ale powinny być na stanowisku pracy, wymienione w formie opisu stanowiska. Dlaczego jest to ważne? To daje osobie poszukującej pracy szansę, aby zobaczyć swoje problemy i zadać sobie pytanie, czy są one właściwe rozwiązanie problemu, aby pomóc i zastosować. Kiedy znasz swoje problemy, możesz jasno zdefiniować rozwiązanie(a), którego szukasz. Tak więc, zanim pójdziesz zatrudnić swojego najlepszego przyjaciela z sąsiedztwa, bo chcesz zjeść z nimi lunch i porozmawiać o wszystkim na świecie, bo to jest zabawa, musisz zadać pytanie, jak skuteczne rozwiązanie jest to do mojego problemu, lub stworzy nowy problem? Nie ma nic złego w zatrudnianiu swojego przyjaciela, używam tego tylko jako przykładu. Mówię: „zatrudniaj rozwiązania i zdobywaj nowych przyjaciół”. To nie jest koc, jeden rozmiar pasujący do wszystkich rzeczy. Powinieneś znać potrzeby swojej organizacji, jej kulturę, wymaganą pracę i szkolenia, itp. Zatrudnienie 18-latka do przerzucania hamburgerów i serwowania frytek nie wymaga takiej samej kontroli jak zatrudnienie Project Managera, który będzie nadzorował projekty warte wiele milionów dolarów. Jednak można użyć tej filozofii rozwiązywania problemów, aby pomóc zawęzić swoje poszukiwania, niezależnie od branży. (Ryan Duffee)

Więcej informacji na temat oceny wywiadu można znaleźć tutaj:

• • Structured Interviewing Questions: The Ultimate Guide
  • How to Hire Your Next Employee
  • Hiring Your Next Employee Series: Collecting Team Feedback

• Autor
• Recent Posts

Strateg ds. treści i bloger korporacyjny (2000+ postów). Jej prace były publikowane w G2’s Learning Hub, Human Resources Today, CloserIQ, Better Buys i ponad 500 stronach biznesowych. Gra na mandolinie bluegrass i lubi wędrówki po bezdrożach Red Rock w południowym Utah. Connect with me on LinkedIn

Latest posts by Liz Strikwerda (see all)

• Why Structured Interviews are Critical – March 25, 2021
• Best HRMS For Small Business – March 18, 2021
• How Do Biometric Time Clocks Reduce Payroll Costs? – March 11, 2021

.