Odmawianie pracownikom niezależności w przejmowaniu projektów na własność jest receptą na słabą wydajność; oto pięć kroków do wspierania autonomii pracowników w organizacji
Mając jednego lub dwóch mikromenedżerów w organizacji może być kłopotliwe, ale jest mało prawdopodobne, aby zagrozić sukcesowi. Jednak posiadanie firmy pełnej mikromenedżerów – a zatem niewielkiej autonomii pracowników – stanowi znacznie poważniejsze zagrożenie dla przetrwania organizacji.
Pracownicy, którzy mogą swobodnie dokonywać własnych wyborów dotyczących sposobu wykonywania swoich obowiązków, są szczęśliwsi, bardziej zaangażowani, wydajniejsi i bardziej lojalni niż ci, których każde działanie jest nakazane. Autonomia jest również ważnym czynnikiem wpływającym na poczucie zaangażowania pracowników w pracę i organizację, a także odgrywa dużą rolę w podejmowaniu przez pracowników decyzji o pozostaniu w organizacji lub poszukiwaniu nowej roli w innym miejscu.
Stopień autonomii, jakiego może doświadczyć pracownik, może się znacznie różnić z dnia na dzień; może on na przykład mieć wpływ na to, jak podejść do swoich codziennych zadań, ale mniejszą kontrolę nad strategicznym kierunkiem swojego zespołu lub organizacji. Ale czy Twoja organizacja z założenia ufa swoim pracownikom, czy też ucieka się do struktur nakazowo-kontrolnych? Czy Twoi pracownicy mają większe możliwości podejmowania własnych, niezależnych decyzji?
Każda osoba będzie miała nieco inny sposób pracy, w zależności od swoich umiejętności, doświadczenia i osobistych preferencji. Zrozumienie i wykorzystanie tych różnic jest kluczowe, jeśli Twoja organizacja chce wprowadzać innowacje, być kreatywna i ostatecznie odnieść sukces.
Jakie są zalety autonomii pracowników?
Istnieje wiele powodów, dla których opłaca się pozwalać i zachęcać pracowników do niezależnego działania i myślenia, w tym:
- Większe szczęście i zaangażowanie
- Każda jednostka czuje się odpowiedzialna i dlatego chce osiągać jak najlepsze wyniki
- Pracownicy czują się bardziej doceniani
- Czują się zmotywowani do nauki nowych umiejętności
- Większa produktywność
- Większe poczucie zespołu i kultury organizacyjnej
- Poprawa równowagi między pracą arównowaga między życiem zawodowym a prywatnym
I te powody są poparte badaniami akademickimi. Badanie przeprowadzone na prawie 1400 pracownikach służby zdrowia na Tajwanie wykazało, że autonomia wiąże się z większym zadowoleniem z pracy i mniejszym prawdopodobieństwem opuszczenia stanowiska, natomiast badanie przeprowadzone w 2017 r. przez Uniwersytet w Birmingham wykazało, że pracownicy, którzy mają wyższy poziom autonomii w pracy, zgłaszają większe poczucie dobrostanu i zadowolenia z pracy. Komentując badanie, badacz dr Daniel Wheatley powiedział: „Większy poziom kontroli nad zadaniami i harmonogramem pracy ma potencjał do generowania znaczących korzyści dla pracownika, co okazało się być widoczne w poziomach zgłaszanego samopoczucia. Pozytywne efekty związane z nieformalną elastycznością i pracą w domu stanowią dalsze wsparcie dla sugestii, że kontrola harmonogramu jest wysoko ceniona i ważna dla pracowników 'lubiących’ pracę.”
Jak możesz zachęcać do autonomii?
1. Buduj kulturę zaufania
Liderzy, którzy są skłonni zaufać swoim pracownikom, że wykonają oddelegowane im projekty, muszą zaakceptować ryzyko, które może towarzyszyć ich kolejnym działaniom. Gdy menedżerowie opierają się przed delegowaniem zadań, pracownicy interpretują to zachowanie jako spowodowane brakiem zaufania. Prowadzi to do powstania kultury nieufności, w której brakuje autonomii i inicjatywy. Można to jednak łatwo naprawić: zwykłe konsultowanie z pracownikami projektów i zadań pozwoli na wzrost zaufania i pojawienie się nowych pomysłów. Najlepiej jest zacząć od małych rzeczy i stopniowo zwiększać obowiązki i swobodę danej osoby, w miarę jak udowadnia ona swoje możliwości, niż oferować jej przytłaczającą ilość autonomii na samym początku i być zmuszonym do wycofania się, jeśli coś nie wyjdzie
2. Ucz się na błędach
Pozwolenie jednostkom na dostosowanie swojego podejścia do obowiązków da im większe poczucie kontroli nad powierzonymi zadaniami, co korzystnie wpłynie na ich wydajność.
Liderzy, którzy są nadmiernie krytyczni wobec błędów pracowników, zabijają inicjatywę i kreatywność, a w konsekwencji zaangażowanie pracowników. Jeśli twoi pracownicy obawiają się reperkusji uczciwych błędów, zarówno zaangażowanie, jak i wydajność spadną.
3. Komunikuj się regularnie
Otrzymywanie regularnych spotkań w celu monitorowania i przeglądania postępów w stosunku do celów i terminów, identyfikacji blokad oraz miejsc, w których dana osoba lub zespół potrzebuje więcej wsparcia lub zasobów, da zarówno pracownikom, jak i menedżerom szansę na zgłaszanie obaw, a także na świętowanie, gdy pracownik przejął odpowiedzialność za zadanie i odniósł sukces. Niewdzięczna kultura będzie służyć tylko do zniechęcania jednostek z chęci przyjęcia dodatkowej odpowiedzialności, która jest synonimem autonomii.
4. Zatrudnij właściwych ludzi
Rekrutacja ludzi z odpowiednim nastawieniem i podejściem pomoże przesunąć kulturę organizacji z dala od polecenia i kontroli w kierunku autonomii. Niektóre osoby wymagają szczegółowego ukierunkowania i nadzoru, podczas gdy inne wolą być swoim własnym szefem, wykorzystywać własną inicjatywę i innowacyjność oraz dobrze się przy tym bawić. W rozmowach z kandydatami – zarówno na etapie rozmowy kwalifikacyjnej, jak i w ramach procesu wdrażania do pracy – autonomia powinna być kluczowym elementem rozmowy. Należy jednak uważać, aby nie wyolbrzymiać stopnia, w jakim autonomia jest promowana; znacznie lepiej jest być szczerym co do tego, jak niezależna rola może lub nie może być, więc kandydat nie jest rozczarowany lub zszokowany dołączeniem do organizacji.
5. Odsuń się
Nie ma sensu zachęcać do autonomii, jeśli liderzy nadal mikromanagement i umieścić niepotrzebne bariery niezależności w miejscu. Menedżerowie będą chcieli osiągnąć właściwą równowagę, dając pracownikom swobodę wykonywania zadań według ich uznania, jednocześnie pozostając pod ręką, aby zapewnić wsparcie i doradztwo. Ustalenie jasnych celów i metryk zapewni, że pracownicy wiedzą, co jest wymagane i ustawi ich na sukces.
Ten artykuł został po raz pierwszy opublikowany w marcu 2017 roku. Został zaktualizowany we wrześniu 2019 r. dla świeżości, jasności i dokładności.