Czy millenialsi w końcu dostaną miejsce pracy, jakiego pragną?

Milenialsi od dawna kwestionują normy biznesowe. Jak wyjaśniły pionierskie badania Gallupa, millenialsi nie widzą dużej różnicy między pracą a życiem, oczekują elastyczności i równowagi między życiem zawodowym a prywatnym i szybko rezygnują z firm, które nie spełniają ich definicji dobrze przeżytego życia.

Próby dostosowania ustalonych norm w miejscu pracy do millenialsów – lub dostosowania millenialsów do ustalonych norm w miejscu pracy – nie były ani łatwe, ani szczególnie udane.

Millenialsi są najmniej zaangażowaną kohortą wiekową, wykazują największą rotację pracowników i mają najniższe wskaźniki dobrego samopoczucia. Ponad 56 milionów milenialsów to również najliczniejsza generacja amerykańskiej siły roboczej, więc ich doświadczenie w miejscu pracy ma ogromny wpływ na wyniki biznesowe. Jeśli chodzi o pracę, to co liczy się dla millenialsów, liczy się dla wszystkich.

I wtedy, w marcu zeszłego roku, niemal z dnia na dzień, miliony ludzi zaczęły pracować zdalnie. Miejsce pracy nagle zaoferowało całą elastyczność i potencjał równowagi między pracą a życiem prywatnym, jakiej kiedykolwiek pragnęli millenialsi. Za jednym zamachem, biznes dostosował się do sposobu działania millenialsów.

Aby zrozumieć powagę, ważne jest rozpoznanie skali. Od początku pandemii liczba dni spędzonych na pracy w domu podwoiła się w całej grupie pracowników. Większość pracowników zdalnych to millenialsi: 52%, w porównaniu do 29% osób z pokolenia X i 17% osób z pokolenia wyżu demograficznego – wynika z danych Gallupa. Prawie połowa wszystkich pracowników z pokolenia milenialsów, 46%, pracuje w domu.

Milenialsi rozkwitają w nowym środowisku pracy zdalnej, z coraz lepszym samopoczuciem i zaangażowaniem pracowników.

Pandemia spowodowała, że wielu pracowników znalazło się w środowisku, na które nikt nie był przygotowany — z wyjątkiem, można by rzec, milenialsów.

Od lat powtarzają, że na pierwszym miejscu stawiają osobiste samopoczucie, chcą większej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym i są otwarci na zmianę pracy, aby uzyskać to, czego chcą. Więc kiedy świat pracy dostosował się do tych potrzeb, oferując pracę zdalną, millenialsi byli gotowi. I, biorąc wszystko pod uwagę, rozkwitają.

Wśród millenialsów, którzy pracują zdalnie, 54% ma „kwitnące” dobre samopoczucie, w porównaniu z 47% wśród tych, którzy pracują na miejscu. Dla porównania, średnia dla wszystkich dorosłych w Stanach Zjednoczonych wynosi 48,8%, co według danych Gallupa jest najniższym wynikiem od 12 lat. Milenialsi są również znacznie bardziej zaangażowani, gdy pracują zdalnie: 41%, w porównaniu do 29% wśród tych, którzy pracują na miejscu.

I aż 74% z nich nie chce wracać do biura pięć dni w tygodniu.

Być pewnym, że millenialsi nie są jedynymi, którzy czują się w ten sposób. Zdalni pracownicy Gen X i zdalni pracownicy wyżu demograficznego są bardziej zaangażowani i mają lepsze samopoczucie, choć w mniejszym stopniu. I podobnie jak w przypadku millenialsów, większość zarówno pokolenia X (65%), jak i wyżu demograficznego (58%) chciałaby nadal pracować zdalnie, na ile to możliwe, nawet po zakończeniu pandemii.

Więc liderzy muszą podjąć decyzję: Czy ci pracownicy powinni dostać to, czego chcą? Czy też muszą wrócić do normalności sprzed pandemii?

Evaluate positions for long-term remote work suitability.

Gallup’s answer is: It depends. W ramach naszych bieżących badań nad pracą zdalną – aspekt naszej analizy danych dotyczących miejsca pracy, który w marcu ubiegłego roku stał się lekturą obowiązkową w światowych gabinetach dyrektorów – wykorzystaliśmy naszą bazę ponad 550 stanowisk podsumowanych na 35 ról w 20 branżach, aby ocenić wpływ pracy zdalnej na wyniki biznesowe przed i w trakcie COVID-19.

Analiza wykazała, że optymalna rola pracy zdalnej spełnia trzy kryteria:

1. Pracownicy mogą wykonywać swoje obowiązki z dala od środowiska pracy na miejscu.
2. Większość zadań i procesów związanych z rolą jest z natury dobrze zdefiniowana.
3. Rola nie wymaga wysoce współzależnej pracy, aby odnieść sukces.

Nawet gdy te kryteria są spełnione, sukces jednostki jest wysoce zależny od menedżera i zdolności jednostki do pracy zdalnej. Dlatego zanim firma podejmie jakiekolwiek decyzje dotyczące przyszłości telepracy – a sześciu na dziesięciu menedżerów twierdzi, że zamierza zezwolić na nią po wybuchu pandemii – liderzy powinni zrozumieć warunki pracy, które umożliwiają osiągnięcie sukcesu poza siedzibą firmy.

Nie będzie możliwe zapewnienie tych warunków każdemu millennialsowi. A 26% zdalnych millenialsów chce wrócić do pracy w biurze w takim samym stopniu, jak kiedyś.

Jednakże możliwe jest stworzenie tych warunków dla wszystkich ról, które spełniają kryteria — i dla każdego pracownika, który może odnieść sukces pracując w domu — poprzez nauczenie menedżerów coachingu wysokowydajnych pracowników zdalnych, zaprojektowanie odpowiednich struktur dla wszystkich rodzajów zespołów oraz opracowanie planów pracy, które zwiększają produktywność i zaangażowanie telepracowników. Gallup robi to dla klientów przez cały czas.

Sztywne miejsca pracy nie są sposobem na millenialsów.

Liderzy muszą być proaktywni w tworzeniu warunków, które umożliwiają wyjątkową pracę, niezależnie od tego, gdzie jest wykonywana.

Millenialsi nie zamierzają dobrowolnie ponownie przyjąć sztywnych praktyk w miejscu pracy — a kiedy gospodarka wróci do normalności, nie będą musieli. Wiele firm przechodzi w 100% na pracę zdalną, a wiele innych zwiększa swoje możliwości w tym zakresie. To stawia pracowników milenijnych bliżej niż kiedykolwiek wcześniej do doświadczenia pracowniczego, które spełnia ich definicję dobrze przeżytego życia.

Będzie trudno włożyć dżina z powrotem do butelki, kiedy pandemia się skończy, co pozostawia liderom dwa wyjścia: Albo dostosować miejsce pracy do potrzeb millenialsów, co stanowi wyzwanie, albo pozwolić im pozostać zdalnymi.

.