Krzywa zmiany to popularny i potężny model wykorzystywany do zrozumienia etapów przemian osobistych i zmian organizacyjnych. Pomaga on przewidzieć, w jaki sposób ludzie będą reagować na zmiany, dzięki czemu można im pomóc w dokonaniu osobistych przemian i upewnić się, że otrzymają potrzebną pomoc i wsparcie.
Osobowość jest podstawą tego, w jaki sposób ludzie będą reagować na zmiany. Tak więc zrozumienie różnic w osobowości pozwala liderom, menedżerom i trenerom przewidzieć, jak różne typy osobowości prawdopodobnie zareagują na sytuację lub zmianę, a następnie zastosować odpowiedni styl przywództwa lub coachingu, aby ułatwić przejście od oporu do akceptacji. Podejście to działa równie dobrze w przypadku jednostek, zespołów i organizacji.
Oto scenariusz:
Zainwestowałeś ogromne ilości czasu i pieniędzy w najnowsze systemy i procesy; przeszkoliłeś wszystkich i sprawiłeś, że ich życie stało się o wiele łatwiejsze (lub tak ci się wydaje). Jednak miesiące później ludzie nadal uparcie trzymają się swoich starych sposobów. Gdzie są te ulepszenia biznesowe, których oczekiwałeś? I kiedy ustąpią zakłócenia, których doświadczasz?
Faktem jest, że organizacje nie zmieniają się tylko z powodu nowych systemów, procesów lub nowych struktur organizacyjnych. Zmieniają się, ponieważ ludzie w organizacji również się dostosowują i zmieniają. Tylko wtedy, gdy ludzie w organizacji dokonają własnych osobistych zmian, może ona naprawdę czerpać korzyści ze zmiany.
Osobowość i reakcja na zmianę
Model krzywej zmiany opisuje sześć etapów, przez które przechodzi większość ludzi, dostosowując się do zmiany.
Faza 1 rozpoczyna się, gdy zmiana jest wprowadzana po raz pierwszy, gdzie początkową reakcją ludzi może być szok lub zaprzeczenie. Objawia się to obwinianiem innych w reakcji na wyzwanie rzucone statusowi quo.
Ludzie przechodzą następnie do Etapu 2 Krzywej Zmiany: stają się krytyczni wobec siebie.
Dopóki ludzie opierają się zmianie i pozostają w Etapie 1 i 2 Krzywej Zmiany, zmiana będzie nieudana, przynajmniej dla ludzi, którzy reagują w ten sposób. Jest to etap stresujący i nieprzyjemny. Należy również zauważyć, że ludzie mogą wahać się pomiędzy tymi dwoma etapami przez dość długi czas.
Faza 3 to miejsce, w którym zamieszanie i wątpliwości ustawiają ją, ale jest to dobry znak, ponieważ ludzie zaczynają iść dalej. Objawia się to na różne sposoby, ale ludzie będą wykazywać oznaki wątpliwości i zamieszania.
Objawy akceptacji będą jednak prześwitywać, ponieważ mogą zadawać pytania takie jak:
- Czy kontynuować moją pracę?
- Jaka będzie teraz moja praca?
- Jak będę używać tej nowej maszyny?
Na etapie 4 krzywej zmiany – Racjonalizacja Akceptacji – ludzie przestają koncentrować się na tym, co stracili. Zaczynają odpuszczać i akceptować zmiany. Zaczynają testować i badać, co oznaczają zmiany, a więc poznają rzeczywistość tego, co jest dobre, a co nie jest tak dobre, i jak muszą się dostosować. Warto być ostrożnym na tym etapie, gdy ludzie cofają się w zwątpieniu. To może być częste.
Do etapu 5, Rozwiązania i Rozwiązywanie Problemów, ludzie nie tylko akceptują zmiany, ale także zaczynają je przyjmować. Zaczynają przebudowywać swoje sposoby pracy. Dopiero gdy ludzie osiągną ten etap, organizacja może naprawdę zacząć czerpać korzyści ze zmian. To właśnie tutaj rozkwitają nowe opisy stanowisk, pomysły i innowacje.
Osiągamy wtedy etap 6. Zmiana zaczyna stawać się „normalnością” lub początkiem rutyny i status quo. Zdobyte doświadczenia można teraz wykorzystać w procesie przeglądu i wnieść do kolejnego cyklu zmian. Osoby mają większą świadomość tego, jak reagować na zmiany i zaczynają budować aspekty rozwoju osobistego. Ten etap jest tym, na który czekaliście! To tutaj zmiany zaczynają stawać się drugą naturą, a ludzie przyjmują ulepszenia w sposobie pracy.
Jako osoba zarządzająca zmianą, w końcu zaczniesz dostrzegać korzyści, na które tak ciężko pracowałeś. Twój zespół lub organizacja zaczyna być produktywna i wydajna, a pozytywne skutki zmiany stają się widoczne. Podczas gdy jesteś zajęty liczeniem korzyści, nie zapomnij świętować sukcesu! Podróż mogła być wyboista i z pewnością była co najmniej trochę niewygodna dla niektórych osób zaangażowanych. Każdy zasługuje na to, aby dzielić się sukcesem. Co więcej, świętując osiągnięcie, tworzysz historię sukcesu, która ułatwi sprawy następnym razem, gdy potrzebna będzie zmiana.
Jak przeprowadzić swoich ludzi przez krzywą zmiany
Krzywa zmiany pokazuje pozytywny ruch w kierunku zmiany, gdzie akceptacja jest ostatecznym wynikiem. Jeśli jednak Twoja organizacja i liderzy nie pomogą aktywnie przeprowadzić ludzi przez różne etapy krzywej, wówczas poszczególne osoby mogą utknąć na dowolnym etapie, utrudniając tym samym zmianę (jeśli nie uniemożliwiając jej). Jak więc pomóc przeprowadzić ich przez zmianę w pozytywny i skuteczny sposób?
Każdy ma inne preferencje, jeśli chodzi o sposób komunikowania się z nim i przetwarzania informacji, dlatego zrozumienie różnych typów osobowości w zespole może mieć ogromny wpływ na to, jak można ich wspierać w procesie zmiany.
Jeśli zauważysz, że dana osoba utknęła w jednym z trzech pierwszych etapów krzywej, zastanów się, czy:
Przekazano jej wszystkie informacje, których potrzebowałaby do zaakceptowania zmiany i postrzegania jej jako koniecznej i pozytywnej dla siebie, swojego zespołu lub organizacji. Mogą również chcieć wiedzieć, że ryzyko nieodłącznie związane ze zmianą zostało rozważone i że warto zmienić status quo, z którym mogą czuć się bardziej komfortowo.
Mieli wystarczająco dużo czasu na zaakceptowanie zmiany. Osoby te mogą potrzebować więcej czasu, ale będą przechodzić do akceptacji w stałym tempie.
Jeśli okaże się, że dana osoba szybko przechodzi przez wszystkie etapy, ale potem powraca do dezorientacji, należy rozważyć, czy:
Lubi zmiany i jest zorientowana na przyszłość, ale jest tak podekscytowana pomysłem, że pominęła dbałość o szczegóły i zrozumienie, z jakim wiąże się zmiana. Może to oznaczać wspieranie ich w szybkim przejściu przez etapy na początku, ale wiedz, że kiedy ponownie pojawi się dezorientacja, być może trzeba będzie ponownie wykorzystać informacje i coaching, które już zostały zaoferowane, aby zmiana mogła się utrzymać w dłuższej perspektywie.
Jeśli okaże się, że dana osoba utknęła szczególnie na etapie 2 (obwinianie innych) i robi to bardzo głośno, zastanów się, czy to ona:
Była tymi, którzy zainicjowali zmianę. Jeśli nie były, to mogą czuć, że zmiana jest im narzucana jako dokonana transakcja bez konsultacji. Jeśli nie brali udziału w planowaniu zmian, poproś ich o informację zwrotną, aby uzyskać ich akceptację i wsparcie. Możesz znaleźć się z kilkoma wspaniałymi nowymi pomysłami!
Coaching osób poprzez krzywą zmiany:
Etapy 1 i 2 – obwinianie siebie i innych. To jest łatwe do zauważenia. Styl, który należy tu zastosować to po prostu słuchanie… nie ulegaj pokusie, aby wskoczyć i naprawić sytuację, nie proponuj rozwiązań i nie zgadzaj się z nimi, po prostu słuchaj. Obserwuj, jak przechodzą do etapu 2, w którym znowu po prostu słuchasz. Może to zająć trochę czasu, ale musisz pozwolić im się wyładować. Cierpliwość jest często kluczem tutaj!
Etap 3 – Zamieszanie. Ponownie jest to łatwe do zauważenia. Prawdopodobnie usłyszysz sentymenty takie jak: 'Co mam zrobić z moją pracą?’, 'Może powinienem poszukać gdzie indziej’, lub 'Nie jestem pewien niczego z tego’. Styl polega na tym, aby zacząć dawać wskazówki, zacząć nimi kierować i dać pewien kontekst wokół tego, jak rzeczy będą wyglądać. Teraz twoją rolą jest „sprzedanie” korzyści płynących z procesów zmian, ludzi, przyszłości i wartości biznesowej. Jest to odpowiednie dla wszystkich różnych energii kolorów, chociaż należy pamiętać, że dominujące energie Zieleni Ziemi i Chłodnego Błękitu mogą „cofnąć się” o krok.
Etap 4 – Akceptacja Racjonalizacja. Tutaj sprawy zaczynają stawać się łatwiejsze. Jest to dobry czas, aby twój zespół rozpoczął burzę mózgów pomysłów, rozwiązań i daj im znać, że ich wspierasz. Uważaj na osoby, które mogą popaść w zakłopotanie, ponieważ zdają sobie sprawę, że nie są w pełni pewni tego, co się właśnie stało.
Etap 5 – Rozwiązywanie problemów. Jak wyżej, tutaj biorą odpowiedzialność za zmianę. Przestają koncentrować się na tym, co stracili, a zaczynają odpuszczać i akceptować zmiany. Zaczynają testować i badać, co oznaczają zmiany, a więc uczą się, jak muszą się dostosować. To jest, gdzie można ustabilizować zmianę.
Etap 6 – Moving On. Tutaj złotym pytaniem jest „czego nauczyłeś się o sobie i procesie, przez który przeszedłeś?”. Na tym etapie nie tylko akceptują zmiany, ale również zaczynają je obejmować i zaczynają odbudowywać swoje sposoby pracy. Powinieneś teraz zauważyć pewne korzyści płynące ze zmiany.
Prowadzenie lub zarządzanie zmianą w zespołach i organizacjach
Te same techniki mają zastosowanie do zespołów i organizacji:
Etap 1, 2 i 3: Wysłuchaj swoich ludzi jeden na jeden, pozwól im się wyładować, nie reaguj, zachowaj spokój. Nie dawaj im platformy do „myślenia grupowego” (tzn. rozważania na zebraniu, czy wprowadzić zmianę, czy nie). Zamiast tego napisz do wszystkich, wyjaśniając, co się wydarzy, jakie są biznesowe przesłanki stojące za zmianą i jakie korzyści z niej wynikają. Zaproś ludzi do spotkania z Tobą lub ich bezpośrednim przełożonym. Pokaż im szczegóły.
Etap 4 i 5: Zorganizuj warsztaty dotyczące zmian, aby opracować lub pokazać zaangażowane procesy i dokładne szczegóły dotyczące ról. Burza mózgów pomysłów, aby uzyskać zaangażowanie.
Etap 6: Ustabilizowanie i zdobycie wiedzy. Zacznij szukać korzyści płynących ze zmiany, które wpływają z powrotem na zespół lub organizację.
Zmiękczanie podróży
Niniejszy obrazek przedstawia rzeczywisty zespół przechodzący przez zmianę. Można zauważyć, że chociaż liderzy zespołu osiągnęli już końcowe etapy krzywej zmiany, członkowie ich zespołu są rozproszeni na różnych wcześniejszych etapach. Jest to ważne przypomnienie dla liderów, że choć mogą już iść do przodu, muszą wracać do swoich członków zespołu, aby pomóc im w ich indywidualnych przejściach przez zmianę.
Jako ktoś, kto musi wprowadzać zmiany w organizacji, wyzwaniem jest nie tylko uzyskanie odpowiednich systemów, procesów i struktur, ale także pomoc i wsparcie ludzi w tych indywidualnych przejściach, które czasami mogą być bardzo traumatyczne i wiązać się z utratą władzy i prestiżu. Im łatwiej możesz ułatwić ludziom tę podróż, tym szybciej Twoja organizacja odniesie korzyści i tym większe jest prawdopodobieństwo, że odniesiesz sukces.
Poznaj nasze produkty