Pola zarządzania zasobami ludzkimi zmieniła się dramatycznie w czasie, i nadal szybko ewoluuje każdego dnia. Podczas gdy specjaliści HR nadal koncentrują się przede wszystkim na „ludzkich” aspektach prowadzenia organizacji, stają się również coraz bardziej zależni od technologii i danych, które jeszcze dziesięć lat temu nawet nie istniały.
Pojawienie się tych danych – i ich wpływ na procesy HR – dało początek nowemu terminowi i dyscyplinie: analityce zasobów ludzkich. Poniżej przedstawiamy, na czym polega analityka kadrowa i jaką krytyczną rolę odgrywa w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi.
Czym jest analityka kadrowa?
„Analityka kadrowa mieści się w sferze cyfrowego HR” – mówi Tom Penque, wykładowca programu Master of Science in Human Resources Management na Northeastern University. „W miarę rozwoju technologii i platform HR, coraz więcej informacji jest przechwytywanych elektronicznie. Analityka HR dotyczy różnych sposobów, w jakie przechwytujemy, mierzymy i organizujemy te informacje, aby stworzyć cenne spostrzeżenia dla organizacji.”
Dzięki rozprzestrzenianiu się tych danych, podejmowanie decyzji na podstawie danych stało się standardowym elementem wielu procesów związanych z zasobami ludzkimi. Powód jest prosty: Dostęp do liczb, które mogą wspierać decyzje dotyczące rekrutacji, wydajności pracowników, jakości oprogramowania do zarządzania zasobami ludzkimi i innych obszarów HR, często może prowadzić do poprawy strategii biznesowych.
Keep in Mind: Chociaż analityka zasobów ludzkich jest również czasami znany jako „ludzie analityki”, „talent analityki” i „analityki siły roboczej”, ważne jest, aby pamiętać, że terminy te odnoszą się do bardziej specyficznych zestawów danych, które są wykorzystywane w ramach większej dyscypliny HR analityki.
Jak jest HR Analytics Used?
W celu utrzymania sukcesu i konkurencyjności, wszystkie firmy i organizacje muszą być w stanie się zmieniać, rosnąć i ewoluować, aby sprostać nowym wyzwaniom i rzeczywistości, które napotykają. Jest to prawdziwe dla każdego działu w organizacji, w tym zasobów ludzkich. Analityka HR może być wykorzystywana w celu stworzenia iteracyjnych ram dla tych niezbędnych udoskonaleń, gdy stają się one oczywiste.
Jako dyscyplina, analityka HR jest zwykle wykorzystywana do zrozumienia i rozwiązania konkretnych wyzwań, przed którymi stoi dział zasobów ludzkich organizacji – na przykład, aby odpowiedzieć na pytania, dlaczego nastąpił nagły wzrost liczby pracowników, którzy odchodzą z pracy po ich dwuletniej rocznicy lub dlaczego jakość aplikacji spadła w ostatnich miesiącach.
Zainteresowany staniem się strategicznym partnerem biznesowym w swojej organizacji?
Dowiedz się więcej o zdobyciu zaawansowanego stopnia w zarządzaniu zasobami ludzkimi
LEARN MORE
Chociaż wyzwania same w sobie są specyficzne, sposób, w jaki analityka HR jest wykorzystywana, jest zazwyczaj taki sam, niezależnie od tej specyfiki. Najczęściej dane te są wykorzystywane do:
- Stanowienia punktu odniesienia dla bieżącej wydajności, dzięki czemu specjalista ds. zasobów rozumie, gdzie obecnie znajduje się jego organizacja w zakresie najważniejszych dla niej wskaźników.
- Prowadzenia obserwacji i wyciągania wniosków z tego punktu odniesienia w celu wysunięcia hipotezy dotyczącej potencjalnych rozwiązań dla stojących przed nią wyzwań.
- Wdrożenie zmiany w procesie, który jest specjalnie zaprojektowany do testowania ważności tej hipotezy.
- Monitorowanie wyników, tak aby wpływ zmiany mógł być zmierzony, zrozumiany i albo wycofany (w przypadku niepowodzenia), albo przyjęty i wdrożony do dodatkowych procesów, jeśli jest to właściwe (w przypadku sukcesu).
Wpływ analityki na HR
Jak ogólna gospodarka i przemysł HR nadal się zmieniają, aby sprostać wymaganiom ery cyfrowej, ci, którzy chcą stworzyć przyszłość w HR będą musieli poszerzyć swoje zestawy umiejętności i przygotować się do noszenia wielu kapeluszy w swoich rolach. Specjaliści HR muszą być w stanie analizować dane i wyciągać cenne wnioski, które mogą wykorzystać, aby pomóc organizacji osiągnąć jej strategiczne cele.
Poniżej przedstawiamy trzy obszary pracy specjalisty HR, na które analityka HR ma najbardziej pozytywny wpływ.
Wydajność i efektywność
Wiele organizacji mierzy sukces działań i procesów związanych z zasobami ludzkimi poprzez ogólną wydajność i efektywność. Śledzenie metryk może zapewnić cenny wgląd w to, jak dobrze działają określone procesy.
Na przykład: Jako specjalista HR, możesz śledzić wskaźnik utrzymania nowych pracowników według źródła. Z czasem, gdy zbierasz te dane, możesz zdać sobie sprawę, że niektóre źródła (takie jak wewnętrzne referencje) prowadzą do znacznie wyższego wskaźnika retencji w porównaniu do innych źródeł (takich jak posty na LinkedIn). Uzbrojony w tę wiedzę, można następnie przeorganizować swoje przepływy pracy do priorytetyzacji wewnętrznych poleceń nad gorszych kanałów wykonujących, wiedząc, że jest to prawdopodobne, aby uczynić cię bardziej wydajne podczas procesu zatrudniania.
Inne powszechnie śledzone metryki, które mogą być wykorzystywane w podobny sposób obejmują czas trwania zatrudnienia, skuteczność zatrudniania, aplikacje i zatrudniony przez źródła, wnioskodawców na otwarcie, wskaźniki akceptacji ofert i wskaźniki zadowolenia pracowników, między innymi.
Używanie danych, aby zrozumieć, jak Twoje procesy i przepływy pracy działają, umożliwi Ci krytyczne myślenie o tym, jak rozmieścić swoje zasoby, abyś mógł skupić się na obszarach, które doprowadzą do największego ogólnego wpływu.
Rekrutacja i procesy zatrudniania
Zapełnianie otwartych stanowisk w organizacji jest często kosztownym przedsięwzięciem, zarówno pod względem czasu, jak i pieniędzy. Według 2017 Talent Acquisition Benchmarking Report opracowany przez Society for Human Resource Management (SHRM), to zajmuje firmom średnio 36 dni, aby wypełnić otwartą pozycję, do kosztów prawie 4,500 dolarów na zatrudnienie. Z tego powodu, poświęcenie czasu na usprawnienie procesów rekrutacji i zatrudniania w firmie poprzez analitykę danych może prowadzić do znacznych oszczędności.
W tym scenariuszu, dane mogą pomóc specjalistom HR lepiej zrozumieć, kto będzie najlepiej pasował zarówno do konkretnej roli, jak i do ogólnej kultury organizacyjnej firmy. Dzięki zatrudnieniu „właściwego” pracownika za pierwszym razem, specjaliści HR mogą poświęcić więcej czasu na zatrzymanie pracownika, a mniej na zastąpienie pracownika, który się nie sprawdził.
Wywiady końcowe, badania satysfakcji pracowników, oceny zespołu i kwartalne/roczne przeglądy mogą zaoferować cenne spostrzeżenia na temat tego, którzy kandydaci mają największe szanse na rozwój w organizacji. Podobnie, dane zebrane podczas procesu zatrudniania mogą być wykorzystane do tworzenia lepszych pakietów świadczeń i ofert, zmniejszyć tarcie i osiągnąć inne pozytywne wyniki.
Warto zauważyć, że chociaż powyższe benchmarki są dokładne w różnych branżach, średni czas zatrudnienia i średni koszt zatrudnienia w poszczególnych organizacjach będą się oczywiście różnić. Wykorzystując dane, aby zrozumieć prawdziwy koszt każdego zatrudnienia dla organizacji, będzie łatwiej ustalić priorytety w obszarach poprawy.
Employee Experience
Human Resources menedżerowie zrobić więcej niż przesiać przez aplikacje do wypełnienia otwartych pozycji. Oni również monitorować doświadczenie pracownika i podjąć kroki w celu poprawy, ponieważ szczęśliwi pracownicy mają tendencję do być bardziej zaangażowane. To zaangażowanie może skutkować wyższą produktywnością, większą retencją i wyższym poziomem sukcesu ogólnego.
Monitorując wskaźniki takie jak frekwencja pracowników, produktywność i zaangażowanie, specjaliści HR mogą uzyskać lepsze zrozumienie ogólnego doświadczenia pracowników. To zrozumienie może pomóc HR określić, gdzie organizacja błyszczy, a gdzie jest miejsce na poprawę. Wynagrodzenia, świadczenia, polityka urlopowa oraz szkolenia zawodowe i możliwości rozwoju mogą być zoptymalizowane w oparciu o te spostrzeżenia.
„Nie chodzi tylko o rekrutację, ale również o zatrzymanie, motywowanie i rozwój silnych pracowników” – mówi Penque. „Analityka HR sprowadza się do możliwości wykorzystania wszystkich tych informacji w celu ulepszenia organizacji i jej pracowników.”
Adaptacja do zmieniającego się krajobrazu HR
Pomiar analityki HR i przekształcenie tych danych w strategię może pomóc organizacji zaoszczędzić pieniądze, zwolnić czas na inne zadania i stworzyć szczęśliwszą kulturę firmy. Niezależnie od tego, czy obecnie pracujesz w dziedzinie zasobów ludzkich i chcesz awansować, czy dopiero zaczynasz, obejmując analitykę HR i stając się bardziej oparte na danych w swoim podejściu może pomóc.
Aby to zrobić, specjaliści HR powinni rozważyć dążenie do uzyskania tytułu magistra w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Najlepsze uniwersytety, takie jak Northeastern, opracowały swój program nauczania, aby uwzględnić „tematy, które są krytyczne dla bycia współczesnym profesjonalistą HR”, mówi Penque, wymieniając wśród nich cyfrowy HR i analitykę HR.
Learn More: Advance Your Career With a Master’s Degree in Human Resource Management
Oprócz rozwoju tych dostosowanych zestawów umiejętności, studenci, którzy rozpoczynają program Master’s in HRM będą mieli możliwość zadeklarowania koncentracji w niszowym obszarze branży, w tym:
- Artificial Intelligence for Human Resources
- Digital HR
- Global Talent Management
- Leadership
- Organizational Communication
- Project Management
Dążenie do dopasowanego stopnia jest tylko jedną z wielu korzyści płynących z programu Northeastern, jednak. Studenci, którzy realizują ten stopień mają możliwość uczenia się od wiodących w branży wydziałów, sieci z tysiącami kolegów, profesorów i absolwentów w ramach globalnej sieci Northeastern, i zastosować umiejętności nabyte w klasie praktyczne poprzez doświadczalne uczenie się.
.