Czy kiedykolwiek słyszałeś, jak Twoi pracownicy mówią, że chcieliby przejąć odpowiedzialność za swoją pracę, ale czują, że nie mają takiej władzy? Czy czujesz się sfrustrowany niechęcią swojego zespołu do przejęcia odpowiedzialności lub podejmowania szybkich decyzji?
Jeśli tak, nie jesteś sam. Kultura osobistej odpowiedzialności, w której pracownicy mają swobodę podejmowania właściwych decyzji i odwagę przejmowania odpowiedzialności, jest najpotężniejszą, najbardziej pożądaną i najmniej rozumianą cechą środowiska pracy odnoszącego sukcesy.
Fakty są takie, że odpowiedzialność jest czymś, co często próbujemy narzucić, ale nie jest to proces ani narzędzie. Nie można zmusić kogoś do odpowiedzialności – tak jak nie można sprawić, by ktoś był zabawniejszy lub lepszy z matematyki. Ale to, co możesz zrobić, to zapewnić swoim pracownikom możliwość osiągnięcia sukcesu i dać im narzędzia niezbędne do wykonania tego, co zostało im powierzone. Kiedy to zrobisz, w naturalny sposób rozwiną mentalność własności, która przyniesie korzyści im i całej organizacji.
Oto trzy sposoby inspirowania osobistej odpowiedzialności wśród twojego zespołu.
Ucz się od dzieci
Czy możesz sobie wyobrazić szkołę, w której dzieci są na tyle odpowiedzialne, że same ustalają wszystkie zasady? To one decydują, czego się uczą, kiedy się uczą i jak długo, i to one podejmują wszystkie decyzje, które mają wpływ na ich szkołę. Wyobrażasz sobie chaos? Brooklyn Free School w Brooklynie w Nowym Jorku została stworzona na tej demokratycznej zasadzie – i to działa.
Jak szkoła osiągnęła tak wysoki poziom osobistej odpowiedzialności? Co tydzień odbywają się obowiązkowe zebrania zwane Demokratycznymi Spotkaniami, na których uczniowie stawiają wyzwania, proponują nowe zasady i ustalają politykę. Wszystkie głosy są słyszalne i wszystkie liczą się tak samo – najmłodsze dzieci mają taki sam głos jak pracownicy szkoły. Jak się okazuje, kiedy uczniowie wiedzą, że ich głosy mają bezpośredni wpływ na szkołę, zaczynają czuć, że sukces organizacji jest również ich własnym sukcesem.
Aby przełożyć ten model na miejsce pracy, poproś pracowników o informacje zwrotne i wkład w projekty i cele zespołu. Zachęcaj ich do wyrażania opinii na temat ważnych decyzji mających wpływ na firmę. Daj swoim pracownikom głos, aby wszyscy mieli poczucie, że mogą przyczynić się do sukcesu zespołu. Oczywiście, nie będziesz w stanie działać na opinii każdego za każdym razem, ale kiedy ludzie czują, że są wysłuchiwani, będzie to długa droga w kierunku wzbogacania relacji, wspierania współpracy i zwiększania zaangażowania.
Delegatuj we właściwy sposób
Często pracownicy nie podejmują decyzji lub nie biorą odpowiedzialności za pracę, ponieważ nie są pewni, czy powinni. Czują, że muszą się z tobą konsultować – lub boją się podjąć decyzję, z którą się nie zgodzisz.
Możesz rozwiązać ten problem, upewniając się, że skutecznie delegujesz zadania. Delegowanie to coś więcej niż tylko przydzielanie projektów – chodzi o jasne zakomunikowanie, gdzie leży moc decyzyjna i umożliwienie pracownikom wzięcia odpowiedzialności za swoje wyniki.
W Fierce używamy analogii drzewa decyzyjnego. Podczas pracy nad zadaniem lub projektem można delegować komuś odpowiedzialność na czterech różnych poziomach: korzeń, pień, gałąź i liść. Każdy poziom ma jasną definicję tego, czego oczekuje się od niego w związku z danym projektem i jak powinien współdziałać z Tobą, liderem, w zakresie podejmowania decyzji. Na przykład, osoba podejmująca decyzję na poziomie liści nie musi się z nikim konsultować przed podjęciem działania, podczas gdy decyzja na poziomie pnia pozwala pracownikom na podjęcie decyzji, o ile skonsultują się z liderem przed podjęciem dalszych działań.
Ten rodzaj delegowania nie jest dla osób o słabym sercu. Wymaga dużo czasu i energii z Twojej strony, aby zakomunikować swoje oczekiwania osobom z Twojego otoczenia. Ale w końcu przyniesie środowisko własności, które nie jest sparaliżowane przez strach.
Mieć plan
Podobnie, wspieranie kultury odpowiedzialności oznacza, że każdy ma jasne zrozumienie kluczowych celów. I niekoniecznie oznacza to, że to Ty musisz wyznaczyć te cele – wprowadź swoich pracowników w ten proces. Ustal plan działania dla całego zespołu, a następnie zapytaj każdego członka zespołu: „Jak myślisz, jakie cele wydajnościowe powinieneś osiągnąć w tym kwartale, aby zrealizować cele naszego zespołu?” oraz „Jakie wyniki osiągniesz w ciągu najbliższych trzech miesięcy i skąd będę wiedział, że zostały one osiągnięte?”
Dostosuj swój zespół do wizji tego, dokąd zmierza firma i zespół i upewnij się, że każdy pracownik widzi, gdzie on lub ona pasuje do tego obrazu. Pracownicy nie będą czuli się zmuszeni do osiągnięcia czegoś, jeśli nie będą zaangażowani emocjonalnie”
I tu właśnie pojawia się Twoja własna odpowiedzialność. Jako lider musisz upewnić się, że Twoi pracownicy są zaangażowani w to, co robią i w realizację szerszych celów zespołu. Jeśli zrobisz wszystko, co w Twojej mocy, aby Twoi pracownicy mogli odnieść sukces i rozwijać się, możesz być zaskoczony tym, co osiągną.