Het ontzeggen van de onafhankelijkheid van uw mensen om verantwoordelijkheid te nemen voor projecten is een recept voor slechte prestaties; hier zijn vijf stappen om de autonomie van werknemers in uw organisatie te ondersteunen
Het hebben van een of twee micromanagers in uw organisatie kan lastig zijn, maar het is onwaarschijnlijk dat het uw succes bedreigt. Het hebben van een bedrijf vol micromanagers – en dus weinig autonomie van werknemers – vormt echter een veel grotere bedreiging voor het voortbestaan van uw organisatie.
Werknemers die vrij zijn om hun eigen keuzes te maken over hoe ze hun verantwoordelijkheden uitvoeren, zijn gelukkiger, meer betrokken, productiever en loyaler dan degenen wier elke actie wordt voorgeschreven. Autonomie draagt ook in belangrijke mate bij aan het gevoel van betrokkenheid van werknemers bij hun werk en organisatie, en speelt een grote rol bij de beslissing van werknemers om bij een organisatie te blijven of elders een nieuwe rol te zoeken.
De mate van autonomie die een werknemer kan ervaren, kan van dag tot dag aanzienlijk verschillen; ze kunnen bijvoorbeeld zeggenschap hebben over de manier waarop ze hun dagelijkse taken aanpakken, maar minder controle hebben over de strategische richting van hun team of organisatie, bijvoorbeeld. Maar vertrouwt uw organisatie standaard op haar werknemers, of neemt zij haar toevlucht tot command-and-control-structuren? Is er meer ruimte voor uw werknemers om hun eigen, onafhankelijke beslissingen te nemen?
Elk persoon zal een iets andere manier van werken hebben, afhankelijk van zijn vaardigheden, ervaring en persoonlijke voorkeuren. Het begrijpen en benutten van deze verschillen is essentieel als uw organisatie wil innoveren, creatief wil zijn en uiteindelijk succesvol wil zijn.
Wat zijn de voordelen van autonomie voor werknemers?
Er zijn tal van redenen waarom het loont werknemers toe te staan en aan te moedigen zelfstandig te handelen en te denken, waaronder:
- Groter geluk en betrokkenheid
- Ieder individu voelt zich verantwoordelijk en wil daarom op zijn best presteren
- Werknemers voelen zich meer gewaardeerd
- Ze voelen zich gemotiveerd om nieuwe vaardigheden te leren
- Grote productiviteit
- Groter gevoel van team- en organisatiecultuur
- Betere werk-balans tussen werk en privéleven
En deze redenen worden ondersteund door academisch onderzoek. Uit een onderzoek onder bijna 1.400 werknemers in de gezondheidszorg in Taiwan bleek dat autonomie verband houdt met een grotere werktevredenheid en een lagere waarschijnlijkheid om hun functie te verlaten, terwijl uit een onderzoek van 2017 door de Universiteit van Birmingham bleek dat werknemers met een hoger niveau van autonomie op het werk een groter gevoel van welzijn en werktevredenheid meldden. In zijn commentaar op de studie zei onderzoeker Dr. Daniel Wheatley: “Grotere niveaus van controle over werktaken en planning hebben het potentieel om aanzienlijke voordelen voor de werknemer te genereren, wat duidelijk bleek uit de niveaus van gerapporteerd welzijn. De positieve effecten in verband met informele flexibiliteit en thuiswerken bieden verdere ondersteuning voor de suggestie dat controle over het rooster zeer wordt gewaardeerd en belangrijk is voor werknemers die ‘plezier’ hebben in het werk.”
Hoe kun je autonomie aanmoedigen?
1. Bouw een cultuur van vertrouwen
Leiders die bereid zijn hun werknemers te vertrouwen om de aan hen gedelegeerde projecten uit te voeren, moeten de risico’s accepteren die gepaard kunnen gaan met hun daaropvolgende acties. Wanneer managers zich verzetten tegen delegeren, interpreteren werknemers dit gedrag als het gevolg van een gebrek aan vertrouwen. Dit leidt tot een cultuur van wantrouwen en een cultuur van gebrek aan autonomie en initiatief. Maar het is gemakkelijk te verhelpen: door gewoon te overleggen over projecten en taken kan het vertrouwen groeien en kunnen nieuwe ideeën ontstaan. Het is het beste om klein te beginnen en geleidelijk de verantwoordelijkheden en vrijheid van een individu te vergroten naarmate ze hun capaciteiten bewijzen, in plaats van ze in het begin een overweldigende hoeveelheid autonomie te bieden en gedwongen te zijn om terug te krabbelen als dingen niet werken.
2. Leer van fouten
Het toestaan van individuen om hun benadering van hun verantwoordelijkheden aan te passen, zal hen een groter gevoel van controle geven over de taken waarmee ze zijn belast, wat hun prestaties ten goede zal komen.
Leiders die overdreven kritisch zijn over de fouten van werknemers doden initiatief en creativiteit en, bijgevolg, betrokkenheid van werknemers. Als uw personeel bang is voor de gevolgen van eerlijke fouten, zullen zowel betrokkenheid als prestaties dalen.
3. Communiceer regelmatig
Het houden van regelmatige vergaderingen om de voortgang te controleren en te beoordelen ten opzichte van doelen en deadlines, wegversperringen te identificeren en waar een individu of team meer ondersteuning of middelen nodig heeft, geeft zowel werknemers als managers de kans om zorgen te uiten en ook om te vieren wanneer een werknemer de verantwoordelijkheid voor een taak heeft genomen en is geslaagd. Een ondankbare cultuur zal individuen er alleen maar van weerhouden om de extra verantwoordelijkheid op zich te nemen die synoniem is met autonomie.
4. Huur de juiste mensen
Het werven van mensen met de juiste mentaliteit en houding zal helpen om de cultuur van uw organisatie te verschuiven van command-and-control en in de richting van autonomie. Sommige mensen hebben gedetailleerde sturing en supervisie nodig, terwijl anderen liever eigen baas zijn en hun eigen initiatief en innovatie gebruiken, en daar ook goed in zijn. Als je met kandidaten praat – zowel tijdens het sollicitatiegesprek als tijdens het inwerkproces – moet autonomie een belangrijk onderdeel van het gesprek zijn. Wees echter voorzichtig met het overdrijven van de mate waarin autonomie wordt aangemoedigd; het is veel beter om eerlijk te zijn over hoe onafhankelijk een rol al dan niet kan zijn, zodat een kandidaat niet teleurgesteld of geschokt is als hij bij uw organisatie komt werken.
5. Opzij
Het heeft weinig zin autonomie aan te moedigen als leiders blijven micromanagen en onnodige barrières voor onafhankelijkheid opwerpen. Managers zullen het juiste evenwicht willen vinden tussen het geven van de vrijheid aan werknemers om taken naar eigen inzicht uit te voeren, terwijl ze tegelijkertijd beschikbaar blijven om steun en advies te geven. Het stellen van duidelijke doelen en maatstaven zal ervoor zorgen dat werknemers weten wat er nodig is en zal hen instellen op succes.
Dit artikel werd voor het eerst gepubliceerd in maart 2017. Het werd bijgewerkt in september 2019 voor frisheid, duidelijkheid en nauwkeurigheid.