Het is geen geheim dat Google een van ’s werelds moeilijkste bedrijven is om een baan te vinden. Het heeft ook een wereldwijde reputatie opgebouwd als een van de coolste bedrijven om voor te werken. Toeval? Ik denk het niet. Enter de Google-bedrijfscultuur.
De Google-bedrijfscultuur
Een van de redenen waarom zoveel mensen graag voor Google willen werken, is de unieke bedrijfscultuur. De technologiegigant staat erom bekend zijn werknemers als goud te behandelen en ze te voorzien van talloze extraatjes in een relaxte, leuke werkomgeving. Onbeperkt gratis gastronomisch eten en snacks, gratis massages, kinderopvang ter plaatse en gratis fitnesslessen en lidmaatschappen van sportscholen zijn slechts enkele van de vele voordelen voor Google-werknemers, of “Googlers” zoals ze worden genoemd.
Gezien zo’n benijdenswaardige werkcultuur is het geen wonder dat mensen van over de hele wereld staan te trappelen om een baan bij Google. Hierdoor verkeert Google in de gelukkige positie dat het alleen de knapste koppen kan kiezen. In een notendop: de geweldige bedrijfscultuur trekt toptalent aan en leidt tot gelukkige werknemers. Gelukkige werknemers leiden tot een hogere productiviteit en minder verloop. Wat uiteindelijk leidt tot een hogere winst en een groter algemeen succes voor Google.
Bovendien erkennen de leiders van Google dat bedrijfscultuur niet draait om de missieverklaring of om hoeveel omzet het afgelopen jaar is binnengehaald. Ze begrijpen dat het niet eens gaat om die pingpongtafel in de pauzeruimte of de chique hoekjes verspreid over het kantoor.
Het gaat om de waarden die het bedrijf en zijn werknemers hoog in het vaandel hebben. Het gaat over hoe vriendelijk en leuk de werkomgeving is. Bovenal gaat het erom hoe teamleden met elkaar omgaan en hoe het management werknemers behandelt.
Op die opmerking zijn hier enkele dingen die elk bedrijf kan leren van de werkcultuur van Google.
Define Core Values
Op hun webpagina, “Tien dingen waarvan we weten dat ze waar zijn”, somt Google zijn lang gekoesterde waarden op – die slechts een paar jaar na de oprichting van het bedrijf zijn geschreven. Mijn gok is dat Googlers mensen hebben ingehuurd, en blijven inhuren, die dezelfde waarden delen.
Voreerst en bovenal, vertel de kernwaarden van uw bedrijf aan alle werknemers om ervoor te zorgen dat iedereen op dezelfde pagina zit. Dit kan helpen een aantal parameters vast te stellen om zowel individueel als bedrijfssucces te meten. Bespreek vervolgens bij het aannemen van personeel de kernwaarden van uw bedrijf met kandidaten en stel vragen die helpen bepalen of de kandidaten deze waarden delen.
Bij SUCCESS agency bespreken we onze kernwaarden op regelmatige basis. Teamleden worden aangemoedigd om onze kernwaarden ter sprake te brengen in groepsdiscussies of chat, wanneer dit relevant is. Een van onze kernwaarden is altijd groeien. Een van de manieren waarop we ervoor zorgen dat we altijd groeien is door wat we “intentioneel leren” noemen, waarbij elk teamlid een uur per week moet besteden aan het leren van iets nieuws. Vervolgens hebben we elke donderdag wat we “Thirsty Thursday” noemen, waar iedereen iets waardevols kan delen dat ze die week hebben geleerd met de rest van het team.
Hire Based on Character, Not Skill-Set
In juli 2015 werd gemeld dat Google gemiddeld ongeveer drie miljoen sollicitaties per jaar ontvangt en slechts ongeveer 7.000 van die sollicitanten aanneemt. Dus wat zoekt dit mega selectieve bedrijf in zijn kandidaten? In zijn boek Work Rules legt Laszlo Bock uit dat ze zoeken naar mensen die leuk zijn, intellectueel bescheiden, gewetensvol en zich prettig voelen bij het omgaan met het onbekende. Van de vele dingen die ze zoeken, kijkt Google ook meer naar werkethiek dan naar IQ-niveau. Misschien verrassend, ze niet echt schelen over GPA’s.
Bedenk dat vaardigheden kunnen worden aangeleerd. Karakter, over het algemeen, kan niet. Zoek dus werknemers die de eigenschappen en waarden belichamen die voor u en uw bedrijf het belangrijkst zijn.
Don’t Be a Copycat
Google staat zijn werknemers toe hun hond mee naar het werk te nemen. Is dat normaal voor zo’n grote organisatie? Zeker niet. Maar dat betekent niet dat het niet zou mogen.
Een vooruitdenkende, innovatieve mentaliteit is essentieel voor de groei en het voortbestaan van een bedrijf. Dus kopieer niet alleen wat andere bedrijven doen. Probeer dingen uit. Bepaal wat het beste werkt voor uw bedrijf en welk type cultuur uw werknemers het gelukkigst maakt.
Ombrace Transparency
Bij Google worden werknemers aangemoedigd om vragen te stellen en hun mening te geven. Volgens een Googler “creëerde mijn mentor op mijn eerste dag psychologische veiligheid voor me toen hij zei: “Wees niet bang om vragen te stellen – je hoeft geen indruk op me te maken. Dat heb je al gedaan, en daarom heb ik je aangenomen.”
Streef ernaar een cultuur van open en eerlijke communicatie tot stand te brengen en te handhaven. Geef en vraag regelmatig om constructieve feedback. In plaats van te gissen, stel vragen als u ergens niet zeker van bent. Niet tevreden met een collega of een situatie? Zeg het. Maak je een grote fout? In plaats van het bewijs te verbergen of de schuld af te schuiven, geef het toe.
Transparantie van hoog tot laag is de sleutel tot elk succesvol bedrijf.
CEO’s en leiders moeten niet bang zijn om toe te geven wanneer ze het mis hebben – of als ze het antwoord op iets niet weten. Een groot leider zijn heeft voor een groot deel te maken met eerlijkheid en nederigheid. En hoe eerlijker een leider is, hoe meer vertrouwen en loyaliteit werknemers zullen hebben in zowel de leider als het bedrijf. Het doorsijpelingseffect is ook zeer krachtig. Als leiders van een bedrijf transparant zijn, zullen hun ondergeschikten dat waarschijnlijk ook zijn.
Lustig
Tussen de volleybalvelden, basketbalvelden en bowlingbanen van Google is er nooit een tekort aan activiteiten voor werknemers om zich buiten het kantoor mee bezig te houden. Maar laat je niet misleiden – er zijn manieren om een geweldige bedrijfscultuur te creëren zonder veel geld uit te geven of veel coole gadgets te leveren.
Als je op locatie werkt, zou dit kunnen betekenen dat je een kamer aanwijst als de “speelkamer”, gevuld met comfortabele stoelen, boeken, bordspellen en dergelijke. Je zou ook maandelijkse kantoorcompetities kunnen houden. Zorg dat je team af en toe het kantoor verlaat en ga wandelen, of houd een speurtocht in de stad.
Als je een team op afstand hebt, moet je natuurlijk meer ongrijpbare manieren vinden om plezier te hebben. Het kan zo simpel zijn als het nemen van wat tijd uit een videovergadering om ieders favoriete tv-programma’s of boeken te bespreken. Bij SUCCESS agency is de berichtenapplicatie Slack ons virtuele kantoor, waar we in de loop van de dag af en toe foto’s van ons dagelijks leven en grappige GIF’s met elkaar delen.
Een ander team dat op afstand werkt, WAYGO, heeft mid-week “happy hours”, waar medewerkers via videochat bij elkaar komen en dingen bespreken die niets met werk te maken hebben – vaak met een drankje in de hand, natuurlijk!
Het punt is niet wat je doet of waar je het doet – waar het om gaat is dat teamleden elkaar leren kennen, en een band krijgen, buiten de kantoorsetting. Hoe beter teamleden met elkaar kunnen opschieten, hoe gelukkiger en productiever ze zullen zijn als ze op het werk zijn.
Google staat ook bekend om zijn start-up mentaliteit en platte organisatiestructuur, wat betekent dat er weinig of geen niveaus van middenmanagement zijn. Met andere woorden, ondanks de enorme omvang krijgen alle medewerkers de kans om leiding te geven.
Creëer gedeeld leiderschap in uw bedrijf door elk teamlid initiatief te laten nemen en een leider te laten zijn, al is het maar één keer per maand. Tijdens vergaderingen moeten de mensen met een hogere managementfunctie niet de enigen zijn die aan het woord komen. Zorg ervoor dat iedereen de kans krijgt om een bijdrage te leveren.
Hier bij SUCCESS agency, zorgen we voor gedeeld leiderschap door middel van wat wij “Value Adds” noemen. Door middel van een presentatie die een keer per maand wordt gegeven, deelt een aangewezen teamlid iets van waarde met de rest van het team.
Sta open voor verandering
De platte organisatiestructuur waar Google bekend om staat, moedigt alle werknemers aan om zich uit te spreken en hun standpunten te verwoorden. Dit betekent dat als een werknemer van een lager niveau ergens een mening over heeft, hij of zij het middenmanagement kan omzeilen en rechtstreeks naar de CEO kan gaan.
Natuurlijk hoeft niet elk bedrijf dezelfde organisatiestructuur te hanteren. Waar het om gaat is open te blijven staan voor verandering, hoe dan ook. Als een bedrijf eenmaal vastgeroest is, is het veel moeilijker om wijzigingen aan te brengen en verder te evolueren.
Laat uw bedrijf bloeien door prioriteit te geven aan de voortdurende vooruitgang van uw bedrijf en werknemers. Als leider betekent dit dat u niet alleen open moet staan voor nieuwe ideeën, maar deze ook moet aanmoedigen. Het betekent dat u de huidige processen en procedures onderzoekt en zich afvraagt hoe ze verbeterd kunnen worden. En als werknemer betekent dit dat je niet bang moet zijn om je stem te laten horen.
Final Words
Zoals Larry Page zelf zei, “is het uiteindelijk belangrijk dat het bedrijf een familie is, dat mensen het gevoel hebben dat ze deel uitmaken van het bedrijf, en dat het bedrijf als een familie voor hen is. Als je mensen op die manier behandelt, krijg je een betere productiviteit.” En succes.
Dank je, Google, voor het delen van de Google-bedrijfscultuur.