De Change Curve is een populair en krachtig model dat wordt gebruikt om de fasen van persoonlijke transitie en organisatorische verandering te begrijpen. Het helpt u voorspellen hoe mensen op verandering zullen reageren, zodat u hen kunt helpen bij hun eigen persoonlijke transities en ervoor kunt zorgen dat zij de hulp en steun krijgen die zij nodig hebben.
Persoonlijkheid ligt ten grondslag aan hoe mensen op verandering zullen reageren. Door de verschillen in persoonlijkheid te begrijpen, kunnen leiders, managers en coaches voorspellen hoe de verschillende persoonlijkheidstypes op een situatie of verandering zullen reageren, en vervolgens de juiste leiderschaps- of coachingstijl toepassen om de overgang van weerstand naar aanvaarding te vergemakkelijken. Deze aanpak werkt even goed voor individuen, teams en organisaties.
Hier volgt het scenario:
U hebt enorme hoeveelheden tijd en geld geïnvesteerd in de nieuwste systemen en processen; u hebt iedereen opgeleid en u hebt hun leven zoveel gemakkelijker gemaakt (althans dat denkt u). Maar maanden later houden de mensen nog steeds vast aan hun oude gewoonten. Waar zijn de zakelijke verbeteringen die u verwachtte? En wanneer zal de verstoring die u ervaart afnemen?
Feit is dat organisaties niet alleen veranderen door nieuwe systemen, processen of nieuwe organisatiestructuren. Zij veranderen omdat de mensen binnen de organisatie zich ook aanpassen en veranderen. Pas wanneer de mensen binnen de organisatie hun eigen persoonlijke transitie hebben gemaakt, kan een organisatie echt de vruchten van verandering plukken.
Persoonlijkheid en reactie op verandering
Het Change Curve-model beschrijft de zes stadia die de meeste mensen doorlopen wanneer zij zich aanpassen aan verandering.
Stadium 1 begint wanneer een verandering voor het eerst wordt geïntroduceerd, waarbij de eerste reactie van mensen een schok of ontkenning kan zijn. Dit uit zich in het beschuldigen van anderen als zij reageren op de uitdaging van de status quo.
Mensen gaan dan over naar stadium 2 van de Veranderingscurve: zij worden kritisch op zichzelf.
Zolang mensen zich tegen de verandering verzetten en in de stadia 1 en 2 van de Veranderingscurve blijven, zal de verandering niet succesvol zijn, althans voor de mensen die op deze manier reageren. Dit is een stressvolle en onaangename fase. Ook moet worden opgemerkt dat mensen geruime tijd tussen deze twee stadia kunnen pendelen.
Stadium 3 is waar verwarring en twijfel de kop opsteken, maar het is een goed teken omdat mensen verder beginnen te gaan. Dit manifesteert zich op verschillende manieren, maar mensen zullen tekenen van twijfel en verwarring laten zien.
Tekenen van acceptatie zullen echter doorschijnen, omdat ze vragen kunnen stellen als:
- Ga ik door met mijn werk?
- Wat wordt mijn baan nu?
- Hoe gebruik ik deze nieuwe machine?
In stadium 4 van de Veranderingscurve – Acceptatie Rationalisatie – houden mensen op zich te concentreren op wat ze zijn kwijtgeraakt. Zij beginnen los te laten en de veranderingen te accepteren. Ze beginnen te testen en te onderzoeken wat de veranderingen betekenen, en leren zo de realiteit kennen van wat goed en minder goed is, en hoe ze zich moeten aanpassen. Het is nuttig om in dit stadium op te passen voor mensen die terugglijden in twijfel. Dit kan vaak voorkomen.
In stadium 5, Oplossingen en Probleemoplossing, accepteren mensen niet alleen de veranderingen, maar beginnen ze die ook te omarmen. Zij beginnen hun manier van werken opnieuw op te bouwen. Pas als de mensen dit stadium hebben bereikt, kan de organisatie echt de vruchten van de verandering beginnen te plukken. Het is hier dat nieuwe taakomschrijvingen, ideeën en innovatie nu tot bloei komen.
Wij bereiken dan stadium 6. De verandering begint nu ‘normaal’ te worden of het begin van routine en status quo. Leerervaringen kunnen nu worden vastgelegd door middel van een evaluatieproces en worden gebruikt voor de volgende cyclus van verandering. Individuen zijn zich meer bewust van hoe te reageren op verandering en beginnen de persoonlijke ontwikkelingsaspecten ervan op te bouwen. Dit is het stadium waar u op hebt gewacht! Hier beginnen de veranderingen een tweede natuur te worden, en de mensen omarmen de verbeteringen in de manier waarop ze werken.
Als degene die de verandering leidt, begint u eindelijk de voordelen te zien waar u zo hard voor gewerkt heeft. Uw team of organisatie begint productief en efficiënt te worden, en de positieve effecten van de verandering worden duidelijk. Terwijl u bezig bent met het tellen van de voordelen, vergeet dan niet het succes te vieren! De reis kan hobbelig zijn geweest, en het zal zeker op zijn minst een beetje ongemakkelijk zijn geweest voor sommige betrokkenen. Iedereen verdient het om in het succes te delen. Bovendien, door de prestatie te vieren, creëert u een track record van succes, wat de dingen gemakkelijker zal maken de volgende keer dat verandering nodig is.
Hoe uw mensen door de Change Curve te bewegen
De Change Curve toont een positieve beweging naar verandering waarbij acceptatie het uiteindelijke resultaat is. Maar tenzij uw organisatie en leiders uw mensen actief door de verschillende stadia van de curve helpen bewegen, kunnen mensen in elk stadium blijven steken, waardoor verandering moeilijker (zo niet onmogelijk) wordt. Dus hoe helpt u hen op een positieve en effectieve manier door verandering te loodsen?
Iedereen heeft andere voorkeuren als het gaat om de manier waarop met hen wordt gecommuniceerd en hoe zij informatie verwerken. Daarom kan inzicht in de verschillende persoonlijkheidstypen binnen uw team een enorme impact hebben op de manier waarop u hen door het veranderingsproces kunt ondersteunen.
Als u merkt dat een individu in een van de eerste drie fasen van de curve blijft steken, ga dan na of zij:
alle informatie hebben gekregen die zij nodig hebben om de verandering te accepteren en deze als noodzakelijk en positief voor henzelf, hun team of de organisatie te zien. Zij willen misschien ook weten of de inherente risico’s van de verandering zijn overwogen en of het de moeite waard is de status quo te veranderen, waar zij zich misschien comfortabeler bij voelen.
Zij hebben voldoende tijd gehad om de verandering te aanvaarden. Zij kunnen meer tijd nodig hebben, maar zullen de verandering in een gestaag tempo aanvaarden.
Als u merkt dat een persoon alle fasen snel doorloopt, maar daarna weer in verwarring raakt, ga dan na of hij:
Wil veranderen en toekomstgericht is, maar zo enthousiast is over het idee dat hij de aandacht voor detail en het begrip die verandering met zich meebrengt, heeft overgeslagen. Dit kan betekenen dat u hen in het begin steunt om snel door de fasen heen te komen, maar weet dat u, zodra de verwarring weer toeslaat, misschien opnieuw moet terugkomen op reeds aangeboden informatie en coaching om de verandering op lange termijn te laten beklijven.
Als u merkt dat een individu specifiek in fase 2 (anderen de schuld geven) blijft steken en dit zeer luidruchtig doet, bedenk dan of zij:
het waren die de verandering in gang hebben gezet. Als zij dat niet waren, dan kunnen zij het gevoel hebben dat de verandering hen wordt opgelegd als een uitgemaakte zaak zonder overleg. Als zij niet betrokken waren bij de planning van de verandering, vraag hen dan feedback te geven om hun buy-in en steun te verkrijgen. U zou uzelf wel eens met enkele fantastische nieuwe ideeën kunnen opdoen!
Iedereen door de Veranderingscurve coachen:
Fase 1 en 2 – Zichzelf en anderen de schuld geven. Dit is gemakkelijk te herkennen. De stijl die je hier moet gebruiken is gewoon luisteren… kom niet in de verleiding om in te springen en het op te lossen, bied geen oplossingen aan, en ben het niet met hen eens, luister gewoon. Kijk hoe ze overgaan naar fase 2, waar je opnieuw alleen maar luistert. Dit kan enige tijd duren, maar je moet ze laten uitpraten. Geduld is hier vaak de sleutel!
Stadium 3 – Verwarring. Ook dit is gemakkelijk te herkennen. Je zult waarschijnlijk gevoelens horen als: Wat moet ik met mijn werk?’, ‘Misschien moet ik ergens anders zoeken’, of ‘Ik weet hier niets van’. De stijl hier is om te beginnen met het geven van aanwijzingen, beginnen met hen te leiden en enige context te geven rond de manier waarop dingen eruit zullen zien. Het is nu uw rol om de voordelen van de veranderingsprocessen, de mensen, de toekomst en de bedrijfswaarde te ‘verkopen’. Dit is geschikt voor alle verschillende kleurenergieën, hoewel u zich ervan bewust moet zijn dat dominante Aardse Groene en Koele Blauwe energieën een stap kunnen ’terugrollen’.
Fase 4 – Aanvaarding Rationalisering. Hier beginnen de dingen gemakkelijker te worden. Dit is een goed moment om uw team te laten beginnen met brainstormen over ideeën en oplossingen, en hen te laten weten dat u hen steunt. Let op individuen die in verwarring kunnen raken als ze zich realiseren dat ze niet helemaal zeker zijn van wat er zojuist is gebeurd.
Fase 5 – Probleemoplossing. Zoals hierboven, hier nemen ze verantwoordelijkheid voor de verandering. Ze stoppen met zich te concentreren op wat ze hebben verloren, en beginnen los te laten en de veranderingen te accepteren. Ze beginnen te testen en te onderzoeken wat de veranderingen betekenen, en leren zo hoe ze zich moeten aanpassen. Dit is waar u de verandering stabiliseert.
Fase 6 – Verdergaan. Hier is de gouden vraag die gesteld moet worden: “Wat heb je geleerd over jezelf en over het proces dat je hebt doorgemaakt? In dit stadium aanvaarden zij niet alleen de veranderingen, maar beginnen zij ze ook te omhelzen en hun manier van werken opnieuw op te bouwen. U zou nu een aantal voordelen van de verandering moeten zien.
Verandering leiden of managen met teams en organisaties
Dezelfde technieken zijn van toepassing op teams en organisaties:
Fase 1, 2 en 3: Luister één op één naar uw mensen, laat ze ventileren, reageer niet, blijf kalm. Geef ze geen platform om in een ‘groepsdenken’ te vervallen (d.w.z. om tijdens een vergadering te overwegen of de verandering al dan niet moet worden gelanceerd). Schrijf in plaats daarvan iedereen een brief waarin je uitlegt wat er gaat gebeuren en wat de zakelijke beweegredenen achter de verandering zijn en wat de voordelen van de verandering zijn. Nodig mensen uit om naar u of hun lijnmanager te komen. Laat hen de details zien.
Fase 4 en 5: Organiseer veranderingsworkshops om de betrokken processen en de precieze details van de rollen uit te werken of te tonen. Brainstorm ideeën om betrokkenheid te krijgen.
Fase 6: Stabiliseer en leg het geleerde vast. Ga op zoek naar de voordelen van de verandering die het team of de organisatie ten goede komen.
Verminder de reis
Deze afbeelding toont een team dat een verandering doormaakt. U zult zien dat, hoewel de teamleiders de eindstadia van de veranderingscurve al hebben bereikt, hun teamleden verspreid zijn over verschillende eerdere stadia. Dit is een belangrijke herinnering voor leiders dat, hoewel ze misschien al verder gaan, ze terug moeten keren naar hun teamleden om hen te helpen bij hun individuele transities door verandering.
Als iemand veranderingen moet doorvoeren binnen uw organisatie, is de uitdaging niet alleen om de systemen, processen en structuren goed te krijgen, maar ook om mensen te helpen en te ondersteunen bij deze individuele transities, die soms intens traumatisch kunnen zijn en verlies van macht en prestige met zich mee kunnen brengen. Hoe gemakkelijker u deze reis voor mensen kunt maken, des te sneller zal uw organisatie ervan profiteren, en des te groter is de kans dat u succesvol zult zijn.
Bekijk onze producten