Het vakgebied van human resources management is in de loop der tijd drastisch veranderd, en blijft zich elke dag snel ontwikkelen. Hoewel HR-professionals zich nog steeds voornamelijk richten op de “menselijke” aspecten van het runnen van een organisatie, zijn ze ook steeds afhankelijker geworden van technologie en gegevens die een decennium geleden nog niet eens bestonden.
De opkomst van deze gegevens en de invloed ervan op HR-processen heeft geleid tot een nieuwe term en discipline: human resources analytics. Hier onderzoeken we wat HR-analytics inhoudt en welke cruciale rol het speelt op het gebied van human resources management.
Wat is HR Analytics?
“Human resources analytics valt binnen het domein van digitale HR”, zegt Tom Penque, docent voor het Master of Science in Human Resources Management-programma aan de Northeastern University. “Naarmate HR-technologieën en -platforms evolueren, wordt er meer informatie elektronisch vastgelegd. HR-analytics gaat over de verschillende manieren waarop we die informatie vastleggen, meten en organiseren om waardevolle inzichten voor een organisatie te creëren.”
Door de proliferatie van deze gegevens is datagestuurde besluitvorming een standaardonderdeel geworden van veel human resources-processen. De redenering is eenvoudig: Toegang tot cijfers die beslissingen kunnen onderbouwen met betrekking tot werving, prestaties van werknemers, kwaliteit van personeelssoftware en andere gebieden van HR, kan vaak leiden tot betere bedrijfsstrategieën.
Bedenk het volgende: Hoewel human resources analytics soms ook “people analytics”, “talent analytics” en “workforce analytics” wordt genoemd, is het belangrijk om te onthouden dat deze termen verwijzen naar meer specifieke gegevensreeksen die worden gebruikt binnen de grotere HR-analytics discipline.
Hoe wordt HR Analytics gebruikt?
Om succesvol en concurrerend te blijven, moeten alle bedrijven en organisaties in staat zijn om te veranderen, te groeien en zich te ontwikkelen om tegemoet te komen aan de nieuwe uitdagingen en realiteiten waarmee ze worden geconfronteerd. Dit geldt voor elke afdeling binnen een organisatie, inclusief personeelszaken. HR-analytics kan worden ingezet om een iteratief kader te creëren voor het aanbrengen van deze noodzakelijke verfijningen wanneer deze zich aandienen.
Als discipline wordt HR-analytics doorgaans gebruikt om inzicht te krijgen in specifieke uitdagingen waarmee de personeelsafdeling van een organisatie wordt geconfronteerd en deze aan te pakken – bijvoorbeeld om vragen te beantwoorden als: waarom is er een plotselinge piek in het aantal werknemers dat na hun tweejarige jubileum ontslag neemt, of waarom is de kwaliteit van sollicitaties de afgelopen maanden gedaald?
Heeft u interesse om een strategische businesspartner in uw organisatie te worden?
Lees meer over het behalen van een geavanceerde graad in Human Resources Management
LEER MEER
Hoewel de uitdagingen zelf specifiek zijn, is de manier waarop HR-analytics wordt ingezet doorgaans hetzelfde, ongeacht deze specifieke kenmerken. Meestal worden deze gegevens gebruikt om:
- Een benchmark van de huidige prestaties vast te stellen, zodat de HR-professional begrijpt waar hun organisatie op dit moment staat op de meetpunten die het belangrijkst voor hen zijn.
- Opmerkingen te maken en conclusies te trekken uit deze benchmark om mogelijke oplossingen te hypothetiseren voor de uitdagingen waarmee men wordt geconfronteerd.
- Voer een verandering in het proces door die specifiek is ontworpen om de geldigheid van die hypothese te testen.
- Monitor de resultaten, zodat het effect van de verandering kan worden gemeten, begrepen, en ofwel teruggerold (in het geval van een mislukking) of omarmd en uitgerold naar aanvullende processen als dat nodig is (in het geval van succes).
De impact van Analytics op HR
Naarmate de algemene economie en de HR-industrie blijven veranderen om te voldoen aan de eisen van het digitale tijdperk, zullen degenen die een toekomst in HR willen creëren hun vaardigheden moeten uitbreiden en zich moeten voorbereiden op het dragen van vele petten binnen hun rollen. HR-professionals moeten in staat zijn om gegevens te analyseren en waardevolle inzichten te trekken, die ze kunnen inzetten om een organisatie te helpen haar strategische doelen te bereiken.
Hieronder verkennen we de drie gebieden van het werk van een HR-professional die het meest positief worden beïnvloed door HR-analytics.
Prestaties en efficiëntie
Veel organisaties meten het succes van human resources-activiteiten en -processen aan de hand van de algehele prestaties en efficiëntie. Het bijhouden van metrieken kan waardevolle inzichten bieden in hoe goed bepaalde processen presteren.
Voorbeeld: Als HR-professional zou u de retentiegraad van nieuwe werknemers per bron kunnen bijhouden. Na verloop van tijd, wanneer u deze gegevens verzamelt, komt u wellicht tot de ontdekking dat bepaalde bronnen (zoals interne verwijzingen) tot veel hogere retentiepercentages leiden in vergelijking met andere bronnen (zoals LinkedIn-postings). Gewapend met deze kennis kunt u vervolgens uw workflows reorganiseren om prioriteit te geven aan interne verwijzingen boven kanalen die minder goed presteren, in de wetenschap dat dit u waarschijnlijk efficiënter maakt tijdens het wervingsproces.
Andere vaak bijgehouden statistieken die op vergelijkbare manieren kunnen worden gebruikt, zijn onder andere de duur van werving, de effectiviteit van werving, sollicitaties en werving per bron, sollicitanten per vacature, het aantal geaccepteerde aanbiedingen en de tevredenheid onder werknemers.
Door gegevens te gebruiken om te begrijpen hoe uw processen en workflows presteren, kunt u kritisch nadenken over de inzet van uw middelen, zodat u zich kunt richten op de gebieden die tot de grootste algehele impact zullen leiden.
Recruitment- en wervingsprocessen
Het invullen van open posities binnen een organisatie is vaak een kostbare onderneming, zowel in termen van tijd als van geld. Volgens het 2017 Talent Acquisition Benchmarking Report, samengesteld door de Society for Human Resource Management (SHRM), kost het bedrijven gemiddeld 36 dagen om een openstaande vacature in te vullen, met een kostprijs van bijna $4.500 per aanwerving. Om deze reden kan het nemen van de tijd om de wervings- en wervingsprocessen van een bedrijf te verbeteren door middel van gegevensanalyses leiden tot aanzienlijke besparingen.
In dit scenario kunnen gegevens HR-professionals helpen beter te begrijpen wie het beste zou passen bij zowel een specifieke functie als bij de algehele werkcultuur van het bedrijf. Door een aanwerving in één keer goed te doen, kunnen HR-professionals meer tijd besteden aan het behouden van werknemers en minder aan het vervangen van een aanwerving die niet is gelukt.
Exit-interviews, medewerkerstevredenheidsonderzoeken, teambeoordelingen en driemaandelijkse/jaarlijkse beoordelingen kunnen allemaal waardevolle inzichten bieden in welke sollicitanten het meest waarschijnlijk zullen gedijen binnen een organisatie. Evenzo kunnen gegevens die tijdens het wervingsproces zijn verzameld, worden gebruikt om betere secundaire arbeidsvoorwaardenpakketten en aanbiedingen te maken, wrijving te verminderen en andere positieve resultaten te behalen.
Het is de moeite waard om op te merken dat, hoewel de hierboven genoemde benchmarks nauwkeurig zijn voor alle bedrijfstakken, de gemiddelde tijd tot aanwerving en de gemiddelde aanwervingskosten van een individuele organisatie natuurlijk zullen variëren. Door gebruik te maken van gegevens om de werkelijke kosten van elke aanwerving voor uw organisatie te begrijpen, wordt het gemakkelijker om prioriteit te geven aan gebieden voor verbetering.
Ervaring van werknemers
Human resources managers doen meer dan sollicitaties doornemen om openstaande vacatures in te vullen. Ze houden ook de werknemerservaring in de gaten en nemen maatregelen om die te verbeteren, want gelukkige werknemers zijn meestal meer geëngageerd. Deze betrokkenheid kan resulteren in een hogere productiviteit, meer retentie en meer succes in het algemeen.
Door statistieken als aanwezigheid, productiviteit en betrokkenheid van werknemers in de gaten te houden, kunnen HR-professionals meer inzicht krijgen in de algehele ervaring van werknemers. Dit inzicht kan HR helpen te bepalen waar de organisatie uitblinkt en waar er ruimte is voor verbetering. Vergoedingen, secundaire arbeidsvoorwaarden, vakantiebeleid en professionele opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden kunnen allemaal worden geoptimaliseerd op basis van deze inzichten.
“Het gaat niet alleen om het werven van personeel, maar ook om het behouden, motiveren en ontwikkelen van sterke medewerkers”, zegt Penque. “HR-analytics komt neer op het kunnen gebruiken van al deze informatie om de organisatie en haar mensen te verbeteren.”
Aanpassen aan het veranderende HR-landschap
Het meten van HR-analytics en het omzetten van die gegevens in strategie kan een organisatie helpen geld te besparen, tijd vrij te maken voor andere taken en een gelukkiger bedrijfscultuur te creëren. Of u nu werkt op het gebied van human resources en vooruit wilt of net begint, het omarmen van HR-analytics en meer data-gedreven worden in uw aanpak kan helpen.
Om dit te doen, zouden HR-professionals moeten overwegen een masterdiploma in human resources management te behalen. Topuniversiteiten zoals Northeastern hebben hun curriculum ontwikkeld om “de onderwerpen op te nemen die van cruciaal belang zijn om een moderne HR-professional te zijn”, zegt Penque, waarbij digitale HR en HR-analyse onder hen worden genoemd.
Lees meer: Bevorder je carrière met een master in human resource management
Naast de ontwikkeling van deze op maat gemaakte vaardigheden, hebben studenten die een master in HRM volgen de mogelijkheid om zich te concentreren op een niche in de sector, zoals:
- Artificial Intelligence for Human Resources
- Digital HR
- Global Talent Management
- Leadership
- Organizational Communication
- Project Management
Het nastreven van een op maat gemaakte graad is slechts een van de vele voordelen van Northeastern’s programma, echter. Studenten die deze graad nastreven, krijgen de kans om te leren van toonaangevende faculteiten, te netwerken met de duizenden klasgenoten, professoren en alumni binnen Northeasterns wereldwijde netwerk, en de vaardigheden die ze in de klas hebben geleerd in de praktijk toe te passen door middel van ervaringsleren.