Ik word niet graag door anderen gezien als een slechterik of een eikel. Soms heeft deze zorg me ervan weerhouden mensen verantwoordelijk te houden. De meest succesvolle eigenaren van bemiddelingsbureaus hebben geleerd anderen verantwoordelijk te houden en tegelijkertijd het vertrouwen, respect en de waardering van die mensen te vergroten. Waarom is dit zo belangrijk? Omdat klanten, kandidaten, werknemers en anderen soms ongepast gedrag vertonen of niet doen wat ze hebben afgesproken. Dit kan een aanzienlijke impact hebben op ons zakelijk succes en ons emotioneel welzijn. Als we vermijden deze problemen op een productieve manier aan te pakken, schaadt dat onze relaties en leidt dat tot ongewenste uitkomsten. Kunt u zich hierin vinden?
Bob Dormat was de voorzitter van Pleeze Lykmee Staffing. Bob was van nature een vriendelijk, vertrouwend persoon en was een door zichzelf beschreven “people pleaser.” Onder deze vriendelijke façade ging een boze, cynische persoon schuil die het beu was om te worden bedrogen. Wanneer zijn klanten hem opdrachten gaven die niet vervulbaar waren, bedankte hij hen en zei: “we zullen alles doen wat we kunnen om deze opdracht voor u in te vullen” en probeerde dat ook dapper te doen. Hij trad niet op als adviseur om de problemen aan te pakken die ervoor zorgden dat opdrachten niet konden worden vervuld en weigerde ook niet om deze opdrachten aan te nemen. Het is dan ook niet verwonderlijk dat zijn opvulratio’s meestal 8-10% bedroegen. Bob stelde niet de juiste verwachtingen aan zijn klanten en kandidaten en sprak hen ook niet aan op ongepast gedrag. Hij ging op dezelfde manier om met zijn werknemers. Hij had voortdurend “kandidaat problemen” en ondervond aanzienlijke problemen met de productiviteit van zijn werknemers, betrokkenheid en retentie.
Bob’s bedrijf redde het nauwelijks, dus huurde hij Accountability Pros, LLC, om hem te helpen de problemen die hij creëerde te corrigeren. Na een jaar met hen te hebben samengewerkt, verbeterde de bezettingsgraad van Pleeze Lykmee tot 32,5%, en had hij veel minder hoofdpijn met klanten en kandidaten. Hij was ook opgetogen over de aanzienlijke toename van het vertrouwen en respect van zijn personeel voor hem. Voor de allereerste keer namen zijn medewerkers regelmatig verantwoordelijkheid voor hun gedrag en de resultaten die ze creëerden. Als gevolg daarvan maakte hun productiviteit en betrokkenheid een sprongetje. In werkelijkheid werken de meeste mensen liever voor leiders die het beste in zichzelf naar boven halen dan voor aardige pushovers.
De waarheid is dat Bob niet veranderde wie hij is. Hij wilde nog steeds aardig gevonden en goedgekeurd worden. Wat er veranderde, waren Bob’s denkwijzen, vaardigheden en processen rond het afleggen van verantwoording. Pas deze principes toe en ervaar de positieve effecten in je eigen leven.
Accountability Mindsets
Hieronder volgen enkele fundamentele veranderingen om je te helpen je aan te passen aan de waarheid.
False overtuiging # 1
Accountability gaat meestal over het opleggen van consequenties/straffen voor het niet nakomen van afspraken of voor ongepast gedrag.
Nauwkeuriger overtuiging
Ter verantwoording afleggen gaat over het besef dat we eigenaar zijn van de keuzes die we maken. Als ik ervoor kies een deadline te missen omdat iets met een hogere prioriteit voorrang kreeg, kan mijn baas ervoor kiezen mij te bedanken voor mijn oordeel in plaats van mij te straffen voor het missen van de deadline.
Foute overtuiging # 2
Als je mensen rechtstreeks aanspreekt op ongewenste acties, loop je het risico relaties te beschadigen. U kunt klanten, kandidaten en werknemers verliezen als u niet altijd aangenaam en welwillend bent.
Nauwkeuriger overtuiging
Als je problemen met het gedrag van andere mensen op een eerlijke, respectvolle manier aanpakt zonder aan te vallen en te beschuldigen, zullen de meeste mensen je meer respecteren en hun gedrag aanpassen. Dit geldt vooral als je het vooraf eens bent geworden over het te verwachten gedrag.
Foute overtuiging #3
De meeste mensen hebben er een hekel aan om ter verantwoording te worden geroepen en zullen boos worden en afstand van je nemen als je dit doet.
Nauwkeurigere overtuiging
We hebben allemaal onszelf op ons best en op ons slechtst. De meeste mensen hebben een diep verlangen om hun “betere ik” te laten zien. Zij waarderen het als je hen op een respectvolle manier ter verantwoording roept, omdat het hun betere ik ondersteunt. Je bewijst mensen een slechte dienst als je vermijdt om hen ter verantwoording te roepen.
Foute overtuiging # 4
Het ter verantwoording roepen van mensen richt zich op het gedrag van anderen
Nauwkeurigere overtuiging
Het ter verantwoording roepen van mensen richt zich op je eigen gedrag. Je kunt maar het gedrag van één persoon controleren: JOUW gedrag! Het uitgangspunt is dat je jezelf verantwoordelijk houdt, want de belangrijkste manier om te onderwijzen en verwachtingen te scheppen, is door het voorbeeld dat je anderen geeft. Dus, anderen verantwoordelijk houden is jezelf verantwoordelijk houden voor wat je hebt gezegd dat je voor jezelf en anderen zou doen.
Vaardigheden om verantwoording af te leggen
Veranderingen in denkwijze moeten gepaard gaan met veranderingen in vaardigheden om effectief te zijn. Hieronder staan de kritische vaardigheden die nodig zijn om jezelf en anderen verantwoordelijk te houden. Het goede nieuws is dat vaardigheden worden ontwikkeld, niet aangeboren. U ontwikkelt deze vaardigheden door middel van lezen, training, en kwaliteits coaching en feedback. Van daaruit past u voortdurende oefening toe en de toewijding om te verbeteren.
- Zelfbewustzijn & zelf-eerlijkheid: Het is cruciaal om het besef te ontwikkelen dat verantwoording afleggen gaat over het eigenaar zijn van je eigen keuzes en gedrag. Begin met op te merken waar je jezelf niet verantwoordelijk houdt. Besteed aandacht aan de keren dat je excuses en rationalisaties kiest in plaats van te erkennen dat je een keuze hebt gemaakt, of het nu een goede was of niet.
- Stel duidelijke verwachtingen: Hoe vaak bent u gefrustreerd door een lage productiviteit van werknemers, terwijl u in feite geen duidelijke verwachtingen hebt gecommuniceerd over wat u van anderen verwacht?
- Omarm imperfectie: Wanneer u uzelf en anderen onder druk zet om perfect te zijn, moedigt u de impuls aan om excuses en rationalisaties te gebruiken. Door te erkennen dat niemand altijd alles goed zal doen, maak je het gemakkelijker voor jezelf en anderen om verantwoordelijkheid te nemen voor hun keuzes. Dit helpt ook bij het ontwikkelen van zelfbewustzijn en zelf-eerlijkheid, omdat je geen druk voelt om de waarheid te ontkennen om je perfectie hoog te houden.
- Moeilijke Gesprekken: Je kunt nooit uitblinken in relaties zonder het vermogen om moeilijke gesprekken te voeren over dingen die er echt toe doen. Mensen die in deze kunst uitblinken richten zich op het probleem in plaats van op de persoon. Dit betekent zich te richten op de feiten/gegevens in plaats van op de juistheid of onjuistheid van de persoon. Dit vermindert defensiviteit omdat het probleem, niet de persoon, in kwestie is. Jezelf en anderen verantwoordelijk houden wordt gemakkelijker naarmate je deze vaardigheid verbetert. Je kunt bijvoorbeeld zeggen: “Ik heb gemerkt dat je vorige week 50 telefoontjes hebt gepleegd in plaats van de 150 die je had afgesproken” in plaats van: “Ik ben teleurgesteld over je gebrek aan inzet om succesvol te zijn.”
Accountability Processes
Processen zijn de consistente, systematische acties die worden ondernomen om de gewenste resultaten te bereiken. Het is belangrijk om ze duidelijk en schriftelijk vast te leggen, zodat alle betrokkenen het eens zijn over de verwachtingen. Wanneer uw processen eenvoudig, rationeel, getest en aangepast zijn op effectiviteit, doen ze het “zware werk” voor u. Dit ondersteunt mensen om de vereiste acties te ondernemen om consistent de gewenste resultaten te produceren. Sta uw mensen toe om objectieve feedback te geven over de kwaliteit van de processen samen met suggesties om ze te verbeteren in plaats van alleen maar te klagen. Dit bevordert naleving en eigenaarschap, en dat is wat u wilt. Het is niet eerlijk om van mensen te verwachten dat ze zich houden aan processen die duidelijke gebreken vertonen, zoals te ingewikkeld zijn of ongewenste resultaten opleveren (bijv. klachten van klanten of kandidaten).
Als u bijvoorbeeld wilt dat verkopers 150 uitgaande gesprekken per week voeren, hebben ze een eenvoudige, effectieve manier nodig om deze gesprekken op te nemen. U wilt ook een manier om vast te stellen of deze gesprekken daadwerkelijk zijn gevoerd zoals gerapporteerd. Verantwoordelijkheid verwachten zonder effectieve processen is hetzelfde als verwachten dat mensen naar een specifieke locatie rijden zonder wegen.
Verantwoording afleggen is vaak de moeilijkste leiderschapsfunctie voor de meeste leiders. Leiders kunnen niet ontsnappen aan de waarheid dat zij ofwel alle gewilde gedragingen in hun organisaties veroorzaken, eraan bijdragen, of ze tolereren. De wens om gunstig gezien te worden zorgt ervoor dat leiders vermijden om hun mensen verantwoordelijk te houden. De leiders die bekwaam worden in het verantwoordelijk houden van zichzelf en anderen worden consequent gezien in een veel positiever licht dan degenen die zich inzetten om als aardig en sympathiek te worden gezien.