Hoe Manager Feedback en Interviewevaluaties de werving verbeteren in 2021

Bijgewerkt op 18 januari 2021 Leer hoe u uw interviewevaluatieproces kunt standaardiseren. Dit is de beste manier om best-fit talent te identificeren en effectief samen te werken.

Kandidaat-evaluatieformulieren voor interviewfeedback

Wat is een kandidaat-evaluatieformulier? Het is een hulpmiddel waarmee leden van het aanwervingsteam sollicitanten kunnen beoordelen op basis van dezelfde criteria. Het wordt ook wel een interview feedback formulier of kandidaat feedback formulier.

8 manieren waarop kandidaat-evaluatieformulieren de werving verbeteren

1. Het zorgt ervoor dat elke interviewer grondig is in zijn evaluatie
2. Het versnelt het proces van feedback
3. Het helpt vooroordelen bij de evaluatie van sollicitatiegesprekken te voorkomen
4. Het meet harde en zachte vaardigheden
5. Het vereenvoudigt de samenwerking tussen uw aanwervingsteam
6. Het helpt kandidaten te onderscheiden met bijnaidentieke kwalificaties
7. Het verbetert de ervaring van de kandidaat
8. Het bespaart tijd wanneer afgewezen kandidaten uit de eerste ronde in aanmerking komen voor toekomstige functies
9. De gesystematiseerde scoring verhoogt de bruikbaarheid van uw talent pipeline database

Het Interview Feedback Review Process

Hoe beoordeelt u kandidaten zonder een systematische manier om ze te beoordelen? Laten we eens kijken naar een veelvoorkomend scenario. U hebt momenteel een bedrijfskritische functie te vervullen en een vrij strakke deadline om een gekwalificeerd persoon aan te nemen. U hebt de vacature op uw website geplaatst en op andere externe bronnen zoals Monster, CareerBuilder, Indeed en Craigslist. Wat volgt is een stapel cv’s. Gevolgd door het sollicitatieproces. In 2020 concurreert u met vele andere bedrijven om het beste talent te vinden. U kunt zich geen vertraging in uw proces veroorloven. De topkandidaat kan door uw concurrent worden ingehuurd. De meest gewilde kandidaten zijn binnen 10 dagen van de markt. Maar u moet strategisch te werk gaan, zodat u niet de verkeerde persoon aanneemt. U pakt het eerste cv op en komt een aantal mission statements tegen zoals…

• “Gemotiveerd individu zoekt uitdagende functie voor persoonlijke en professionele groei”
• “Branche-expert en thought leader beschikbaar voor het implementeren van revenue-ramping methodologieën.”
• “Professionele goeroe met bewezen track record van het stimuleren van key performance metrics zoekt volgende uitdagende mogelijkheid.”

…en dan ga je verder met het doorlezen van nog vier pagina’s van het cv. Ondergedoken in het cv tussen de industrie sleutelwoorden en modewoorden is de informatie die relevant is voor uw open positie. Na het lezen van ongeveer 10 van deze cv’s, kunt u zich niet meer herinneren welke kandidaat welke kwalificaties had. Het is een goed idee om de sollicitanten in categorieën in te delen zoals “Ongekwalificeerd”, “Potentieel” en “Top Prospect” terwijl u de cv’s doorneemt, zodat u zich kunt concentreren op de shortlist van meer gekwalificeerde kandidaten wanneer u ze opnieuw bekijkt. De volgende stap in het proces is dat u alles in het werk stelt om alleen de beste kandidaten ter beoordeling aan uw manager door te geven, zodat u geen tijd verspilt en zijn/haar vertrouwen verdient dat u de essentiële behoeften begrijpt.

Hoe kan ik nuttige feedback over sollicitatiegesprekken krijgen van mijn aanwervingsteam?

Een van de meest uitdagende aspecten van het aanwervingsproces staat voor de deur… het verkrijgen van nuttige feedback van uw personeel tijdens dit beoordelingsproces. Het maakt niet uit hoeveel medewerkers u betrekt bij het wervingsproces, het is belangrijk dat u de feedback op een consistente en zinvolle manier verzamelt. Laten we bespreken hoe u evaluatieformulieren voor kandidaten gebruikt die door uw managers en personeel tijdens het beoordelingsproces zijn ingevuld.

Hoe kan ik interviewfeedback standaardiseren?

Het gebruik van meerkeuze-, waarderings- of schaalvragen bij het vragen om feedback kan voorkomen dat u vage redenen ontvangt waarom ze niet geïnteresseerd zijn en e-mails die moeilijk te interpreteren zijn. Feedbackvragenlijsten en interviewvoorbeelden zijn nuttig tijdens het beoordelingsproces, maar ze zijn nog noodzakelijker nadat de sollicitant is geïnterviewd. Wanneer elk lid van het aanwervingsteam bijdraagt aan het feedbackformulier voor het sollicitatiegesprek, tilt u het hele proces op een hoger niveau. Het perspectief en de expertise van elke persoon verbetert de score. Het resultaat? U vindt snel de best passende medewerkers.

Job Interview Evaluatie Comments Samples

Hier zijn enkele voorbeelden van effectieve interview feedback evaluatieformulieren. U kunt ze wijzigen als dat nodig is voor de specifieke functie. Bijvoorbeeld, als de positie extra vaardigheden vereist die hier niet worden vermeld, voeg de vaardigheden toe aan het eerste evaluatievoorbeeld.

Interview Feedback Voorbeelden (Pre-Interview)

Veelal leest de manager het cv van de kandidaat en gebruikt een onderbuikgevoel om te bepalen of de kandidaat in aanmerking moet worden genomen. Ze kunnen zelfs een oordeel vellen op basis van het cv-formaat, het aantal banen en waar ze naar school zijn geweest. Als u de manager precies vraagt wat hem wel of niet beviel, krijgt u meer zinvolle informatie en kunt u een beter gefundeerde beslissing nemen over de vraag of u deze kandidaat moet uitnodigen voor een persoonlijk gesprek.

Voorbeelden van doeltreffende feedbackvragen van managers (na het sollicitatiegesprek)

De feedback die u ontvangt van het personeel dat betrokken is bij het persoonlijke interview, kan ook gebaseerd zijn op eerlijkere en feitelijkere informatie als er richtlijnen voor de beoordeling worden verspreid. Het verdient aanbeveling de vaardigheden of competenties te vermelden die nodig zijn om succesvol te zijn in de functie, zodat de interviewer deze gebieden tijdens het interview kan verkennen en elke kandidaat effectief kan beoordelen. Hieronder vindt u twee verschillende voorbeelden.

Negatieve/positieve opmerkingen bij sollicitatiegesprekken Voorbeeld 1

Negatieve/positieve opmerkingen bij sollicitatiegesprekken Voorbeeld 2

Hoe feedback over sollicitatiegesprekken past in het traject van de sollicitant

De evaluatie van sollicitatiegesprekken beïnvloedt andere contactmomenten met sollicitanten. Zo kan het u helpen functiebeschrijvingen, gespreksscripts en andere communicatie met kandidaten te verbeteren. Het helpt ook de leden van uw wervingsteam beter te worden in het evalueren van kandidaten. Het is een belangrijke best practice voor elk bedrijf dat serieus is over het verbeteren van aanwervingsresultaten.

Voordelen van een gestructureerd feedbackproces voor sollicitatiegesprekken

1. Vermijdt typische evaluaties van kandidaten die gevuld kunnen zijn met dubbelzinnigheid, oppervlakkige uitspraken en generalisaties.
2. Uw aanwervingsbeslissing is gebaseerd op objectieve informatie dat de vaardigheden van de kandidaat overeenkomen met uw functie of projectvereisten – niet omdat ze een uitstekende cv-schrijver zijn.
3. De gestandaardiseerde evaluatievragen wijzen op de verschillende meningen van het interview-/evaluatiepersoneel en helpen eventuele rode vlaggen over de kandidaat aan de orde te stellen.
4. Zorgt ervoor dat uw wervingsproces in overeenstemming is met de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).
5. Helpt kostbare wervingsfouten te voorkomen.
6. Het gebruik van meerdere selectiemethoden helpt u ervoor te zorgen dat u de beste kandidaat kiest – geen enkele techniek op zichzelf kan prestaties en succes op de werkvloer voorspellen.
7. Stroomlijnt het proces en zorgt voor een betere, fit-verhoogt het behoud van werknemers en de productiviteit.

The Problem Solver Hiring Philosophy

Voordat u uw interview script en kandidaat evaluatieformulier maakt, stelt u uw algemene filosofie vast. In de volgende Quora-post legt Ryan Duffee, HR-manager en consultant, uit hoe hij zich richt op het vinden van probleemoplossers. Als je iemand aanneemt, moet je altijd op zoek gaan naar een probleemoplosser. Een bedrijf op zich is een probleemoplosser. Het bedrijf dat je vertegenwoordigt, biedt een oplossing voor een probleem (waar vraag naar is). Het product of de dienst die u levert is een oplossing. Binnen uw bedrijf zullen er problemen opduiken. Vooral bij startende bedrijven of bedrijven die al een eeuwigheid bestaan en werken met verouderde technologie of software, beleidsvorming, boekhouding, personeel, enz. Wanneer een organisatie beslist om iemand aan te werven, is dat omdat er een probleem is en ze iemand nodig hebben om het op te lossen. Denk ook niet dat problemen alleen maar negatief zijn. Iemand inhuren om een grotere werklast op zich te nemen is een positief probleem om te hebben. Het werkt twee kanten op. Bovendien, als je naar cv’s kijkt of mensen interviewt, is het enige waar je aan denkt: kan of wil deze persoon mijn probleem oplossen?

Kennis van de behoeften in uw organisatie

Als HR-manager is het mijn verantwoordelijkheid om op de hoogte te zijn van 99% van de dingen die binnen mijn bedrijf gebeuren. Als je een HR-persoon hebt die je niet kan vertellen wat de werkdruk is op een afdeling, dan is dat een probleem. Persoonlijk maak ik er een gewoonte van om de afdelingsmanagers te ontmoeten en te vragen hoe hun afdelingen presteren. Het helpt me niet alleen te begrijpen wat ze doen, het laat hen ook zien dat het hoger management en/of de C-suite betrokken zijn en beter communiceren. Meestal krijg ik een snel, “goed-goed” of “geweldig, bedankt”, maar er zijn van die keren dat ik de benodigde informatie krijg, “We zijn overstelpt en John Doe is overweldigd en loopt achter!” Dan kom ik (jouw persoon) in actie. Ik ga met managers om de tafel zitten en bespreek een aantal zaken, zoals trends in de workflow; is de toename van de werklast slechts een tijdelijk iets? Hoe lang is het al zo? Hoeveel productie of tijd hebben we verloren? Mijn taak wordt een feitenvinder (onderzoeker) om naar het leidinggevend team te gaan en te zeggen: “Iedereen, we hebben problemen X, Y & Z… Mijn aanbeveling is om wel of niet meer personeel aan te nemen om de toegenomen werklast aan te kunnen. Als we er 1 aannemen, 2… dit is wat we kunnen verwachten in termen van verhoogde productie.” Als de ROI op het inhuren van een probleemoplosser (nieuwe aanwinst) groter is dan de kosten, is het zinvol.

Create Your Job Description Based on Problems That Need to be Solved

Wanneer u cv’s beoordeelt, moet u die problemen die u moet oplossen niet alleen op uw lijst met vragen zetten, maar ze moeten ook op de vacature staan, vermeld in de vorm van een functiebeschrijving. Waarom is dat belangrijk? Dit geeft de werkzoekende een kans om uw problemen te zien en zich af te vragen of zij de juiste probleemoplosser zijn om u te helpen en te solliciteren. Als u uw problemen kent, kunt u de oplossing(en) waarnaar u op zoek bent duidelijk definiëren. Dus, voordat u uw beste vriend uit de buurt inhuurt omdat u met hem wilt lunchen en over alles in de wereld wilt kletsen omdat het leuk is, moet u zich afvragen hoe effectief deze oplossing is voor mijn probleem, of zal het een nieuw probleem creëren? Er is niets mis met het inhuren van je vriend, ik gebruik dat alleen als voorbeeld. Ik zeg, “huur oplossingen en maak nieuwe vrienden.” Dit is niet een algemene, one-size-fits-all ding. U moet de behoeften van uw organisatie kennen, de cultuur, het werk en de opleiding die nodig zijn, enz. Het aannemen van een 18-jarige om hamburgers te bakken en frietjes te serveren vereist niet dezelfde nauwgezetheid als het aannemen van een Project Manager die toezicht houdt op miljoenenprojecten. U kunt deze probleemoplosser-filosofie echter gebruiken om uw zoekopdracht te verfijnen, ongeacht uw bedrijfstak. (Ryan Duffee)

Meer informatie over het evalueren van sollicitatiegesprekken vindt u hier:

• • Gestructureerde vragen voor sollicitatiegesprekken: The Ultimate Guide
  • How to Hire Your Next Employee
  • Hiring Your Next Employee Series: Team Feedback verzamelen

• Auteur
• Recente berichten

Contentstrateeg en bedrijfsblogger (meer dan 2000 berichten). Haar werk is te zien geweest op G2’s Learning Hub, Human Resources Today, CloserIQ, Better Buys en meer dan 500 zakelijke websites. Ze speelt bluegrass mandoline en houdt van wandelen in de rode rots wildernis van zuidelijk Utah. Connect with me on LinkedIn