Discriminatie van vrouwen op de werkplek: Alles wat u moet weten

1. Discriminatie van vrouwen op de werkplek?
2. Definitie van discriminatie op de werkplek
3. Definitie van discriminatie op grond van geslacht
4. Federale wetten die discriminatie op de werkplek verbieden
5. Discriminatie op de werkplek: Promoties
6. Discriminatie op de werkplek: Seksuele intimidatie
7. Discriminatie op de werkplek: Borstvoeding
8. Discriminatie op de werkplek: Handhaving van de wet

Discriminatie van vrouwen op de werkplek?

Discriminatie van vrouwen op de werkplek is wanneer een werkgever een vrouwelijke werknemer minder gunstig behandelt dan een mannelijke werknemer, specifiek vanwege het geslacht van de werknemer.

Voorbeelden van discriminatie van vrouwen op de werkplek zijn wanneer een vrouw wordt afgewezen voor een baan, wanneer een vrouw een promotie verliest aan een minder gekwalificeerde mannelijke werknemer, of wanneer een vrouw op enigerlei wijze wordt benadeeld vanwege haar geslacht.

Discriminatie op de werkplek Definitie

Discriminatie op de werkplek is wanneer een werkgever een mannelijke of vrouwelijke werknemer anders behandelt, specifiek vanwege zijn of haar geslacht. Discriminatie op de werkplek wordt vaker genderdiscriminatie of seksuele discriminatie genoemd.

Geslachtsdiscriminatie Definitie

De termen “geslacht” en “gender” worden in het dagelijks taalgebruik vaak door elkaar gebruikt. Maar ze hebben eigenlijk heel verschillende betekenissen. De term “geslacht” is gebaseerd op anatomische identiteit. Sociale wetenschappers gebruiken het om een persoon als man of vrouw te identificeren. De term “geslacht” is een culturele term voor de kenmerken die over het algemeen met mannelijkheid of vrouwelijkheid worden geassocieerd. Discriminatie kan gebaseerd zijn op geslacht, geslacht, of zowel geslacht als geslacht. Maar hoe het ook wordt aangeduid, discriminatie is illegaal.

Federale wetten die discriminatie op de werkplek verbieden

• Titel VII van de Civil Rights Act van 1964. Titel VII verbiedt discriminatie op grond van ras, huidskleur, godsdienst, geslacht en nationaliteit. Titel VII is van toepassing op alle particuliere werkgevers, staats- en lokale overheden en onderwijsinstellingen die 15 of meer personen in dienst hebben.

• Rehabilitation Act of 1973. Deze wet past in wezen de normen van Titel VII toe op de federale overheid als werkgever.

• Equal Pay Act (EPA). De EPA verbiedt op geslacht gebaseerde loondiscriminatie tussen mannen en vrouwen die onder vergelijkbare arbeidsomstandigheden werken. De EPA is van toepassing op alle werkgevers die onder de federale Fair Labor Standards Act (FLSA) vallen.

• Pregnancy Discrimination Act (PDA). De PDA, een onderdeel van Titel VII, verbiedt discriminatie op grond van zwangerschap, bevalling of daarmee verband houdende medische omstandigheden.

• Family and Medical Leave Act (FMLA). De FMLA verbiedt discriminatie van zwangere vrouwen en ouders en van werknemers met ernstige gezondheidsproblemen. In 2008 zijn twee nieuwe vormen van FMLA-verlof ingevoerd, die voorzien in verlof met werkgarantie voor familieleden van leden van de strijdkrachten.

Discriminatie op de werkplek: Promoties

In het verleden werden gekwalificeerde vrouwelijke werknemers vaak vanwege hun geslacht verhinderd om door te stoten naar managementfuncties in bedrijven. De term die vaak voor deze kunstmatige barrière wordt gebruikt is “glazen plafond”. Als dit het geval is, wordt dit beschouwd als discriminatie van vrouwen op de werkplek en beschermd door Titel VII.

Discriminatie op de werkplek: Seksuele intimidatie

Wanneer een persoon in een autoritaire rol seksuele gunsten van een werknemer vraagt in ruil voor een voordeel op de werkplek, wordt dit Quid pro quo seksuele intimidatie genoemd. Enkele voorbeelden van een werkplekvoordeel zijn een promotie, een loonsverhoging, en bescherming tegen ontslag.

Het wordt ook beschouwd als seksuele intimidatie wanneer een mannelijke collega of gezagsdrager ongepaste grappen vertelt, bedreigingen uit, of elke vorm van gedrag vertoont die een vrouwelijke werknemer kan intimideren of haar vermogen om te werken kan beïnvloeden. Deze vorm van seksuele intimidatie valt onder de noemer “vijandige werkomgeving”.

Discriminatie op de werkplek: Borstvoeding

Er zijn momenteel geen federale wetten die borstvoeding gevende moeders beschermen. Maar sommige staten hebben wetten die het illegaal maken vrouwen die borstvoeding geven te discrimineren. Sommige staten gaan nog een stap verder en eisen van werkgevers dat zij op de werkplek de nodige voorzieningen treffen voor het geven van borstvoeding.

Discriminatie op de werkplek: Handhaving van de wet

De federale overheidsinstantie die verantwoordelijk is voor het onderzoeken van klachten over discriminatie op de werkplek in werkplekken met 15 of meer werknemers is de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Naast de federale wetten tegen discriminatie zijn er in de meeste staten ook staatswetten tegen discriminatie. Deze staten hebben hun eigen instanties om de wetten te handhaven.

Wettelijke hulp voor slachtoffers van discriminatie op de werkplek kan omvatten:

• herplaatsing

• terugbetaling

• promotie

• compenserende schadevergoeding (emotionele pijn en leed)

• schadevergoeding (schadevergoeding om de werkgever te straffen)

• Betaling van advocaat- en expertisekosten

• Betaling van proceskosten

Om de kans te verkleinen dat discriminatie zich opnieuw voordoet, kan een werkgever wettelijk verplicht worden corrigerende maatregelen te nemen tegen de bron van de discriminatie en een einde te maken aan de discriminerende praktijk waar het in de zaak om gaat.

Wenst u meer informatie of advies over discriminatie van vrouwen op de werkvloer, dan kunt u uw juridische behoefte plaatsen op de marktplaats van UpCounsel. UpCounsel accepteert alleen de top 5 procent van advocaten op zijn site. Advocaten op UpCounsel zijn afkomstig van rechtenfaculteiten zoals Harvard Law en Yale Law en hebben gemiddeld 14 jaar juridische ervaring, waaronder werk met of namens bedrijven zoals Google, Menlo Ventures en Airbnb.