We hebben gemerkt dat er vaak wordt gereageerd op het debriefen van 360° feedback-resultaten: “Dat ben ik niet!”
Veel mensen voelen zich op een bepaald punt in hun loopbaan onbegrepen of verkeerd gelabeld. De disconnect komt meestal voort uit een verkeerde afstemming van intentie op de ervaringen van anderen – “Ik wil niet competitief overkomen, ik ben gewoon toegewijd aan het leveren voor onze klanten”; “Ik wil WEL samenwerken – waarom zien mensen mij als een bullebak?”; “Ik ben niet ontkoppeld of ongeïnteresseerd. Ik geef er gewoon de voorkeur aan te luisteren en na te denken voordat ik een mening geef.”
Ondanks uw beste bedoelingen, wordt de perceptie van anderen over u uw reputatie.
Waarom percepties er echt toe doen
Weerstand tegen constructieve feedback is natuurlijk. Maar ongeacht uw intentie, de impact van uw acties op anderen is reëel, zinvol, en moet serieus worden genomen. Psychologisch onderzoek naar percepties en gedrag suggereert dat anderen u zullen behandelen en op u zullen reageren op een manier die overeenkomt met hun percepties van u. Met andere woorden, de perceptie die mensen van u hebben, zal reële en meetbare gevolgen hebben.
Als u bijvoorbeeld wordt gezien als een bullebak, zoals in het bovenstaande voorbeeld, kunnen anderen besluiten u niet op te nemen in teamworkkansen. Als je als onbetrouwbaar wordt beschouwd, zul je waarschijnlijk niet in vertrouwen worden genomen en kun je moeite hebben om relaties op te bouwen. Ongeacht wie u weet dat u bent, doet het ertoe wie anderen denken dat u bent.
Hoe percepties te veranderen
Dus als u merkt dat u onbegrepen wordt, vastloopt in de kloof tussen uw bedoelingen en de perceptie van anderen over u, wat kunt u dan doen? Hieronder vindt u drie praktische tips om de kloof te overbruggen.
Vraag om meer feedback.
Vermijd de verleiding om te verwerpen wat de persoon zegt, zelfs als het niet overeenkomt met uw perspectief. Duik in plaats daarvan in de feedback. Hoe meer je begrijpt over de perceptie van de ander, hoe beter je ermee kunt omgaan. Graaf dieper om hun denkwijze te begrijpen met de volgende vragen:
- Wat is de impact op jou (of anderen) van mijn gedrag?
- Welke raad zou je me willen geven om het anders te doen?
- Help me te begrijpen waarom je je zo voelt.
Breng je intenties naar buiten.
Het gedrag dat je hebt aangenomen kan een goede reden hebben, zelfs als het leidt tot een slechte perceptie. Soms zijn dit overgespeelde krachten – misschien zorgt uw drang naar resultaten ervoor dat u anderen te veel onder druk zet – of soms zijn het verdedigingsmechanismen – bijvoorbeeld faalangst die u ervan weerhoudt u kwetsbaar op te stellen tegenover anderen. Hoe dan ook, tenzij u zich gedraagt als een echte eikel is het onwaarschijnlijk dat dit gedrag altijd contraproductief zal zijn-er is waarschijnlijk een goede tijd en plaats voor u om op deze manier te handelen.
Wanneer u zich in een situatie bevindt die vraagt om het gedrag dat niet goed speelt, communiceer dan uw bedoelingen. Laat uw publiek weten waarom u zich gedraagt zoals u doet en wat u probeert te bereiken. Dit zal voorkomen dat u iemand verrast met een gedrag dat als riskant kan worden beschouwd.
Probeer feed-forward-technieken.
Als u iemands perceptie van u snel wilt veranderen, is een goede tip om hen te vragen om op uw nieuwe gedrag te letten. Vergelijkbaar met als je ooit hebt geprobeerd om gewicht te verliezen of te winnen, zul je de eerste paar kilo’s op de weegschaal sneller opmerken dan iemand anders zal doen. Hetzelfde geldt voor gedragsverandering. Voor anderen om het te herkennen, moet het anders genoeg zijn voor hen om op te merken. Maar met feed-forward-technieken kunt u de tijd die anderen nodig hebben om een verandering in uw gedrag op te merken, versnellen door hen te vragen er actief op te letten.
De meesten van ons vragen anderen om ons te laten weten wanneer we iets verkeerds doen (d.w.z. het overtredende gedrag herhalen). Hoewel dit een waardevolle tactiek is om ons op het moment zelf ter verantwoording te roepen, moet er spaarzaam mee worden omgesprongen als het erom gaat percepties te veranderen, omdat je mensen vraagt op te merken wanneer je je gedraagt als de “oude jij”. Het resultaat is dat de waarnemer zijn eerdere mening over u bevestigt – niet precies wat u wilt wanneer u gedrag probeert te veranderen.
Met feed-forward vraagt u anderen om u te laten weten wanneer u iets goed doet, of wanneer ze zien dat u handelt in overeenstemming met de manier waarop u wilt worden waargenomen. Bijvoorbeeld, als u werkt aan het verzachten van uw boodschap om ervoor te zorgen dat u niet te bot of direct bent wanneer u communiceert, kunt u uw directe rapportages vragen om u te laten weten wanneer ze uw feedback stimulerend of motiverend vinden. Of u kunt uw collega’s vragen om u te laten weten wanneer ze zien dat u vragen stelt voordat u een mening geeft, of dat u een kritische boodschap op een smakelijke manier verwoord. Door dit te doen, dwingt u de persoon om u anders te zien, en versterkt u uw positieve gedragsverandering.