Het baanbrekende onderzoekswerk van de Harvard Psychological Clinic in de jaren 1930, samengevat in Explorations in Personality, vormde het startpunt voor toekomstige studies van de persoonlijkheid, vooral die welke betrekking hebben op behoeften en motieven. Het onderzoek van David C. McClelland en zijn medewerkers naar prestatiemotivatie is van bijzonder belang voor het ontstaan van leiderschap. McClelland was geïnteresseerd in de mogelijkheid om opzettelijk een motief op te wekken om te presteren in een poging om te verklaren hoe individuen hun voorkeur voor bepaalde resultaten tot uitdrukking brengen – een algemeen motivatieprobleem. In dit verband verwijst de behoefte om te bereiken naar de voorkeur van een individu voor succes onder concurrentieomstandigheden. Het middel dat McClelland gebruikte om de aanwezigheid van een prestatiemotief vast te stellen was het soort fantasie dat een persoon uitte op de Thematische Apperceptie Test (TAT), ontwikkeld door Christiana Morgan en Henry Murray, die in Explorations in Personality opmerken dat “…wanneer een persoon een dubbelzinnige sociale situatie interpreteert hij geneigd is zijn eigen persoonlijkheid bloot te leggen, evenveel als het fenomeen waar hij aandacht aan besteedt…. Elk beeld moet een kritieke situatie suggereren en effectief zijn in het oproepen van een fantasie die ermee verband houdt” (p531). De test bestaat uit een reeks beelden die de proefpersoon moet interpreteren en beschrijven tegenover de psycholoog. De TAT is wijd gebruikt om de beoordeling van behoeften en motieven te ondersteunen.
In 1961 publiceerde McClelland The Achieving Society, waarin hij zijn model van menselijke motivatie verwoordde. McClelland beweerde dat drie dominante behoeften – voor prestatie, voor macht, en voor verbinding – menselijke motivatie onderbouwen. McClelland geloofde dat het relatieve belang van elke behoefte varieert tussen individuen en culturen. Door te beweren dat algemeen gebruikte wervingstests die IQ en persoonlijkheidsbeoordelingen gebruiken slechte voorspellers van bekwaamheid zijn, stelde McClelland voor dat bedrijven wervingsbeslissingen zouden moeten baseren op aangetoonde bekwaamheid op relevante gebieden, eerder dan op gestandaardiseerde testscores. Iconoclastisch in hun tijd, zijn McClelland’s ideeën standaardpraktijk geworden in vele bedrijven.
De procedure in McClelland’s eerste onderzoek was om in het testpubliek een bezorgdheid te wekken over hun prestatie. Er werd een controlegroep gebruikt waarin de prikkeling achterwege werd gelaten. In de loop van dit experiment, ontdekte McClelland door het analyseren van de verhalen op de TAT dat initiële opwinding niet nodig was. In plaats daarvan vertoonden leden van de controlegroep – individuen die geen voorafgaande opwinding hadden gehad – significante verschillen in hun verhalen, waarbij sommigen verhalen schreven met een hoog prestatiegehalte en anderen verhalen indienden met een laag prestatiegehalte. Met behulp van resultaten gebaseerd op de Thematische Apperceptie Test, toonde McClelland aan dat individuen in een samenleving kunnen worden gegroepeerd in hoog presterende en laag presterende mensen op basis van hun scores op wat hij “N-Ach” noemde.
McClelland en zijn medewerkers hebben sindsdien hun werk in fantasie analyse uitgebreid naar verschillende leeftijdsgroepen, beroepsgroepen, en nationaliteiten in hun onderzoek naar de sterkte van de behoefte aan prestatie. Deze onderzoeken hebben aangetoond dat de N-Ach score toeneemt naarmate het beroepsniveau stijgt. Zakenlieden, managers en ondernemers scoren steevast hoog. Uit ander onderzoek naar de kenmerken van mensen die hoge prestaties leveren, is gebleken dat het leveren van prestaties op het werk een doel op zich is; geldelijke beloningen dienen als een index van deze prestaties. Bovendien bleek uit deze andere onderzoeken dat de high achievers, hoewel geïdentificeerd als managers, zakenlieden en ondernemers, geen gokkers zijn. Een hoge emotionele intelligentie vraagt om een hoge prestatiebehoefte, terwijl een lage emotionele intelligentie om een lagere prestatiebehoefte vraagt. Zij zullen slechts risico’s aanvaarden in de mate waarin zij geloven dat hun persoonlijke bijdragen een verschil zullen maken in het eindresultaat.
In een experiment dat van 1956 tot 1960 werd uitgevoerd op beginnende managers van AT&T, werd het prestatieniveau bestudeerd dat gedurende een periode van 8 tot 16 jaar werd bereikt, waaruit bleek dat High n-Achievement geassocieerd was met managementsucces op lagere niveaus van managementbanen, waarin promotie meer afhangt van individuele bijdragen dan op hogere niveaus. Op de hogere niveaus, waar promotie afhangt van het aangetoonde vermogen om anderen te leiden, is een hoog n-prestatiecijfer niet geassocieerd met succes; het patroon van het leiderschapsmotief daarentegen is wel zo geassocieerd, naar alle waarschijnlijkheid omdat het een hoog n-prestatiecijfer inhoudt, dat zich manifesteert als een zorg om mensen te beïnvloeden.
Deze verkenningen van het prestatiemotief lijken op natuurlijke wijze uit te monden in het onderzoek van nationale verschillen, gebaseerd op Max Weber’s these dat de industrialisatie en de economische ontwikkeling van de westerse naties verband hielden met de protestantse ethiek en de bijbehorende waarden die werk en prestatie ondersteunen. McClelland en zijn medewerkers hebben zich ervan vergewist dat een dergelijke relatie, historisch gezien aan de hand van een index van de nationale machtsconsumptie, inderdaad bestaat. Verschillen met betrekking tot individuele en nationale prestaties hangen af van de aan- of afwezigheid van een prestatiemotief, naast economische middelen of financiële steun. Hoog presterende mensen kunnen worden gezien als bevredigers van een behoefte aan zelfverwezenlijking door prestaties in hun werk als resultaat van hun specifieke kennis, hun specifieke ervaringen, en de specifieke omgeving waarin zij hebben geleefd.