Heeft u uw werknemers ooit horen zeggen dat ze hun werk graag in eigen handen zouden willen nemen, maar dat ze het gevoel hebben dat ze die macht niet hebben? Voelt u zich gefrustreerd door de onwil van uw team om de leiding te nemen of snel beslissingen te nemen?
Zo ja, dan bent u niet de enige. Een cultuur van persoonlijke verantwoordelijkheid, waarin werknemers de vrijheid hebben om de juiste beslissingen te nemen en de moed hebben om verantwoordelijkheid te nemen, is het krachtigste, meest gewenste en minst begrepen kenmerk van een succesvolle werkomgeving.
Feit is dat verantwoordelijkheid iets is dat we vaak proberen op te leggen, maar het is geen proces of hulpmiddel. Je kunt iemand niet dwingen om verantwoording af te leggen, net zoals je iemand niet grappiger of beter in wiskunde kunt maken. Maar wat je wel kunt doen is je medewerkers in staat stellen te slagen en hen de nodige hulpmiddelen geven om te doen wat hun is opgedragen. Als je dit doet, zullen ze op natuurlijke wijze een mentaliteit van eigenaarschap ontwikkelen die hen en de organisatie als geheel ten goede komt.
Hier zijn drie manieren om je team te inspireren tot persoonlijke verantwoordelijkheid.
Leer van de kinderen
Kun je je een school voorstellen waar kinderen verantwoordelijk genoeg zijn om alle regels te maken? Ze mogen kiezen wat ze studeren, wanneer ze studeren en hoe lang, en ze mogen alle beslissingen nemen die hun school beïnvloeden. Stelt u zich een chaos voor? De Brooklyn Free School in Brooklyn, New York is opgericht volgens dit democratische principe – en het werkt.
Hoe heeft de school zo’n hoog niveau van persoonlijke verantwoordelijkheid bereikt? Het houdt verplichte wekelijkse bijeenkomsten genaamd de Democratische Vergadering, waar studenten uitdagingen stellen, nieuwe regels voorstellen, en het beleid bepalen. Alle stemmen worden gehoord en tellen even zwaar – de jongste kinderen hebben een stem die gelijk is aan die van het personeel. Het blijkt dat wanneer leerlingen weten dat hun stem een directe invloed heeft op de school, zij het gevoel krijgen dat het succes van de organisatie ook hun eigen succes is.
Om dit model naar de werkplek te vertalen, vraag om feedback en input van werknemers over teamprojecten en -doelen. Moedig hun mening aan over belangrijke beslissingen die van invloed zijn op het bedrijf. Geef uw medewerkers een stem, zodat iedereen de context deelt dat hij kan bijdragen aan het succes van het team. Natuurlijk zult u niet altijd naar ieders mening kunnen handelen, maar als mensen het gevoel hebben dat ze worden gehoord, zal dat de relaties verrijken, de samenwerking bevorderen en de betrokkenheid vergroten.
Delegeer op de juiste manier
Vaak nemen werknemers geen beslissingen of nemen ze geen verantwoordelijkheid voor hun werk omdat ze niet zeker weten of ze dat wel moeten doen. Ze hebben het gevoel dat ze u moeten raadplegen, of ze zijn bang om een beslissing te nemen waar u het niet mee eens zult zijn.
U kunt dit probleem oplossen door ervoor te zorgen dat u effectief delegeert. Delegeren is meer dan alleen het toewijzen van projecten – het gaat erom duidelijk te communiceren waar de beslissingsbevoegdheid ligt en uw medewerkers in staat te stellen zichzelf in staat te stellen verantwoordelijkheid te nemen voor hun resultaten.
Bij Fierce gebruiken we de analogie van een beslissingsboom. Bij het werken aan een taak of project, kan iemand een verantwoordelijkheid worden gedelegeerd op vier verschillende niveaus: wortel, stam, tak, en blad. Elk niveau heeft een duidelijke definitie van wat er van hem of haar verwacht wordt voor dat project en hoe hij of zij met u, de leider, moet omgaan bij de besluitvorming. Iemand die een bladbeslissing neemt, hoeft bijvoorbeeld niemand te raadplegen voordat hij actie onderneemt, terwijl een stambeslissing medewerkers toestaat de beslissing te nemen, zolang ze de leider raadplegen voordat ze verder gaan.
Dit type delegatie is niet voor de zwakkeren van hart. Het vereist veel tijd en energie van uw kant om uw verwachtingen over te brengen aan de mensen om u heen. Maar uiteindelijk zal het een omgeving van eigenaarschap opleveren die niet wordt verlamd door angst.
Heb een plan
Ook het bevorderen van een verantwoordelijke cultuur betekent dat iedereen een duidelijk inzicht heeft in de belangrijkste doelstellingen. En dit betekent niet noodzakelijkerwijs dat u die doelstellingen moet bepalen – neem uw werknemers mee in het proces. Stel een routekaart op voor uw team als geheel en vraag vervolgens elk teamlid: “Wat denk je dat jouw prestatiedoelstellingen dit kwartaal moeten zijn om onze teamdoelen te halen?” en: “Welke resultaten lever je de komende drie maanden en hoe weet ik dat ze worden behaald?”
Stem je team af op een visie van waar het bedrijf en het team naar toe gaan en zorg ervoor dat elke werknemer ziet waar hij of zij in het plaatje past. Werknemers zullen zich niet gedwongen voelen om iets te bereiken, tenzij ze emotioneel betrokken zijn.
En dat is waar uw eigen verantwoordelijkheid om de hoek komt kijken. Als leider moet je ervoor zorgen dat je medewerkers geïnvesteerd zijn in wat ze doen en betrokken zijn bij de bredere teamdoelstellingen. Als u alles doet wat in uw vermogen ligt om uw medewerkers in staat te stellen te slagen en te groeien, zult u wellicht verrast zijn door wat zij bereiken.