Het is belangrijk om te beseffen dat het feit dat iemand een leiderschapspositie bekleedt, nog niet betekent dat hij of zij dat ook moet doen. Met andere woorden, niet alle leiders zijn gelijk geschapen. Het probleem waar veel organisaties aan lijden is een herkenningsprobleem – het lijkt erop dat ze goede leiders niet kunnen onderscheiden van slechte. In de column van vandaag zal ik ingaan op hoe slechte leiders kunnen worden geïdentificeerd door te wijzen op een paar dingen die voor de hand zouden moeten liggen, maar dat blijkbaar niet zijn.
Als ik maar een stuiver had voor elke keer dat mij is gevraagd: “is er een eenvoudige test die snel de leiderschapscapaciteiten van een leidinggevende kan bepalen?” Het korte antwoord is ja, maar bedenk wel dat simpel en snel niet altijd hetzelfde is als effectief. Er is een overvloed aan diagnostische tests, profielen, evaluaties en assessments die inzicht geven in leiderschapscapaciteiten, of een gebrek daaraan. Mijn probleem met deze inspanningen is dat ze overdreven analytisch, zeer theoretisch, en heel vaak onderhevig aan vooringenomenheid zijn. Dat gezegd hebbende, ze zijn snel, gemakkelijk, en relatief goedkoop. Het goede nieuws is dat er een betere manier is om leiderschapscapaciteiten te beoordelen. Als je echt iemands leiderschapskwaliteiten wilt bepalen, geef hem dan wat verantwoordelijkheid en kijk wat hij daarmee doet. Leiders produceren resultaten. Het is niet altijd mooi, vooral in het geval van onervaren leiders, maar goede leiders zullen een manier vinden om de klus te klaren.
In een eerder stuk, getiteld Looking For Leadership, deel ik een aantal zorgen over corporate America’s obsessie met leiderschapsassessments. Er is een niet zo subtiele afstand van verantwoordelijkheid die heeft plaatsgevonden als rationalisaties plaatsvinden rond DISC-scores, of rechtvaardigingen rond een 360-beoordeling worden gebruikt om een ineffectieve leider te verdedigen. Mijn vraag is deze: hoe zit het met testen in de echte wereld? Als uw onderneming moeite heeft leiders te identificeren, of een tekort aan leiders heeft, dan heeft u geen testprobleem – u heeft een leiderschapsprobleem. Een van de primaire verantwoordelijkheden van leiderschap is om meer en betere leiders te creëren. Ik geloof dat het John Maxwell was die zei, “er is geen succes zonder opvolger.”
Ga je gang, test als je moet, maar aandacht besteden aan de volgende 15 items (in geen bepaalde volgorde) zal veel praktischer, nauwkeuriger en effectiever zijn. Als uw organisatie leiders heeft die er niet in slagen de onderstaande concepten te begrijpen, wilt u misschien stoppen met hen te testen, te rangschikken en te promoveren – overweeg in plaats daarvan hen te ontwikkelen of te verlaten.
1.Leiders die het niet kunnen zien, zullen het waarschijnlijk ook niet vinden: Leiders zonder visie zullen falen. Leiders die geen visie hebben, kunnen teams niet inspireren, prestaties niet motiveren, of duurzame waarde creëren. Slechte visie, tunnelvisie, visie die wispelturig is, of een niet bestaande visie zal leiders doen falen. Het is de taak van een leider om de organisatie af te stemmen rond een duidelijke en haalbare visie. Dit kan niet gebeuren wanneer de blinden de blinden leiden.
2. Wanneer leiders er niet in slagen om zichzelf te leiden: Een leider die karakter of integriteit mist, zal de tand des tijds niet doorstaan. Het maakt niet uit hoe intelligent, welwillend, overtuigend of slim iemand is, als hij geneigd is onethisch gedrag te rationaliseren op basis van huidige of toekomstige behoeften, zal hij uiteindelijk ten prooi vallen aan zijn eigen ondergang. Optiek boven ethiek is geen formule voor succes.
3. Hou je kop of hou je kop: Niets riekt naar slecht leiderschap als een gebrek aan prestaties. Niemand is perfect, maar leiders die consequent falen zijn geen leiders, hoezeer je ook zou willen dat ze dat waren. Hoewel prestaties uit het verleden niet altijd een zekere indicator zijn voor de toekomst, moet een lange staat van dienst op het gebied van succes niet lichtvaardig worden opgevat. Iemand die consequent succes heeft geboekt in leidinggevende functies heeft een veel grotere kans op succes dan iemand die dat niet heeft. Het is belangrijk om te onthouden dat onbewezen leiders een hoge risicopremie met zich meebrengen. Slimme bedrijven erkennen potentieel, maar belonen prestaties.
4. Pas op voor de allesweter: De beste leiders zijn zich scherp bewust van hoeveel ze niet weten. Zij hebben geen behoefte om de slimste persoon in de kamer te zijn, maar hebben de onwrikbare wens om van anderen te leren. Ik heb vaak gezegd, leiders die niet groeien kunnen geen groeiende onderneming leiden. Een van de kenmerken van grote leiders is hun onverzadigbare nieuwsgierigheid. Als een leider niet extreem nieuwsgierig is naar elk aspect van zijn organisatie, geloof me als ik zeg dat er grote problemen aan de horizon liggen.
5. Wanneer er een falen is om te communiceren: Wanneer leiders voortdurend worden verbijsterd door degenen die het niet lijken te snappen, bestaat er zowel een leiderschaps- als een communicatieprobleem. Toon me een leider met slechte communicatievaardigheden en ik zal je iemand tonen die een kort leven beschoren zal zijn in zijn positie. Grote leiders kunnen effectief communiceren over verschillende media, groepen en omgevingen. Zij zijn actieve luisteraars, vloeiende denkers, en weten wanneer zij de knop omhoog, omlaag, of uit moeten draaien.
6. Het gaat allemaal om hen: Als een leider het concept van “dienst boven zichzelf” niet begrijpt, zal hij het vertrouwen en de loyaliteit van diegenen die hij leidt niet winnen. Elke leider is slechts zo goed als de wens van zijn of haar team om door hem of haar geleid te worden. Een overvloed aan ego, trots en arrogantie zijn geen positieve leiderschapstrekken. Echte leiders nemen de schuld op zich en geven de eer – niet andersom. Lang verhaal kort; als een leider een motie van wantrouwen krijgt van zijn ondergeschikten… game over.
Keep verder met lezen…
7. Zing een beetje Kumbaya: Hoewel liefde en leiderschap zeker twee woorden zijn die je niet vaak in dezelfde zin hoort, kan ik je verzekeren dat er zelden sprake is van groot leiderschap zonder dat liefde aanwezig is en beoefend wordt. Sterker nog, als je mislukte leiders onder de loep neemt, zul je zien dat een gebrek aan liefde, misplaatste liefde, of misplaatste liefde mede de oorzaak was van hun mislukkingen, zo niet de hoofdoorzaak. Empathie, nederigheid en vriendelijkheid zijn tekenen van leiderschapskracht – geen zwakte.
8. One size fits all leiderschapsstijl: De beste leiders zijn vloeiend en flexibel in hun aanpak. Zij begrijpen de kracht van en de noodzaak voor contextueel leiderschap. “Mijn manier of de snelweg” leiderschapsstijlen spelen niet goed in de wereld van vandaag, zal resulteren in een gebroken cultuur, en uiteindelijk een niet-productieve organisatie. Alleen die leiders die hun methodes snel kunnen herkennen en aanpassen aan de situatie zullen op lange termijn succesvol zijn. Denk open-source in plaats van proprietary, geef niet over, en werk samen in plaats van te dicteren.
9. Gebrek aan focus: Leiderschap gaat minder over balans en meer over prioriteit. De beste leiders zijn meedogenloos in hun streven naar focus. Die leiders die de focus en aandacht voor detail missen die nodig is om hefboomwerking en middelen op een agressieve en toegewijde manier toe te passen, zullen ten onder gaan. Leiders die niet opzettelijk en niet gefocust zijn, zullen zichzelf en hun team teleurstellen. Leiders die geen discipline hebben zullen het verkeerde gedrag vertonen en zichzelf onvermijdelijk te veel verspreiden. Organisaties lopen het grootste risico wanneer leiders hun focus verliezen. Intenties moeten worden afgestemd op resultaten voor leiders om effectief te zijn.
10. Dood door comfortzone: De beste organisaties verslaan hun concurrentie naar de toekomst, en de beste leiders begrijpen hoe ze de toekomst naar voren kunnen trekken. Leiders die tevreden zijn met de status-quo, of die geneigd zijn meer bezorgd te zijn over overleven dan over groei, zullen het op de lange termijn niet goed doen. De beste leiders zijn gericht op het leiden van verandering en innovatie om hun organisaties fris, dynamisch en groeiend te houden. Kortom – leiders die een statisch bedrijf bouwen, veroordelen zichzelf tot mislukking.
11. Geen aandacht besteden aan de consument: Leiders die niet zijn afgestemd op de behoeften van de markt zullen falen. Zoals het oude gezegde luidt: als u niet voor uw klanten zorgt, doet iemand anders dat maar al te graag. Succesvolle leiders richten zich op de ervaring van de consument, die op zijn beurt leidt tot tevredenheid en loyaliteit. De beste leiders vinden manieren om de consument consequent te betrekken bij hun innovatie- en planningsinitiatieven. Als u uw klantenbasis negeert, mishandelt, of anderszins niet waardeert, zijn uw dagen als leider zeer zeker geteld.
12. Get Invested: Leiders die zich niet volledig inzetten om te investeren in degenen die zij leiden, zullen falen. De beste leiders ondersteunen hun team, bouwen in hun team, begeleiden en coachen hun team, en ze geven echt om hun team. Een leider die niet volledig investeert in zijn team zal geen team hebben – althans geen effectief team. Vergeet nooit het oude gezegde, mensen geven er niet om hoeveel je weet totdat ze weten hoeveel je om ze geeft – woorden om naar te leven voor leiders.
13. Het “A” woord: Echte leiders zijn verantwoordelijk. Zij geven anderen niet de schuld, eisen niet de eer op voor het succes van hun team, maar aanvaarden altijd de verantwoordelijkheid voor mislukkingen die zich tijdens hun aanwezigheid voordoen. En bovenal zijn leiders verantwoording verschuldigd aan hun team. Ik heb altijd gezegd dat leiders die geen verantwoording verschuldigd zijn aan hun mensen, uiteindelijk door hun mensen ter verantwoording zullen worden geroepen.
14. Het is de cultuur domoor: De les hier is dat cultuur ertoe doet – vergeet dit en alle andere inspanningen met betrekking tot talentinitiatieven zullen disfunctioneel zijn, zo niet helemaal verloren gaan. Laat uw cultuur niet standaard evolueren, maar creëer ze designmatig. De eerste stap in het ontwerpen van een cultuur is heel, heel voorzichtig zijn met wie je door de voordeur binnenlaat. Mensen, hun karaktertrekken, attitudes en werkethiek (of gebrek daaraan) zijn besmettelijk. Dit kan positief of negatief zijn – de keuze is aan jou. Het oude gezegde, “talent brengt talent voort” is waar, maar talent dat op één lijn ligt met de cultuur zal betere resultaten opleveren dan talent dat dat niet doet.
15. Toon wat chutzpa: Leiderschap zonder moed is een farce. Ik heb het niet over arrogantie of bravoure, maar over echte moed. Er is moed voor nodig om met de norm te breken, de status quo uit te dagen, nieuwe kansen te zoeken, je verlies te beperken, de moeilijke beslissing te nemen, te luisteren in plaats van te spreken, je fouten toe te geven, de fouten van anderen te vergeven, je geest niet te laten temperen door mislukkingen, op te komen voor diegenen die niet voor zichzelf kunnen opkomen, en trouw te blijven aan je kernwaarden. Je kunt geen van deze dingen doen zonder moed. Moed is de kracht van overtuiging hebben om het juiste te doen wanneer het gewoon gemakkelijker zou zijn om de dingen goed te doen.
De moraal van dit verhaal is dat leiders eerlijk moeten zijn, een bewezen staat van dienst moeten hebben, uitstekende communicators moeten zijn, de nadruk moeten leggen op het dienen van degenen aan wie zij leiding geven, vloeiend in aanpak moeten zijn, een laserfocus moeten hebben, en een neiging tot actie moeten hebben. Als uw huidige leiderschapsteam of uw opkomende leiders deze eigenschappen niet bezitten, staat u een moeilijke weg te wachten…
Welke van deze eigenschappen springen er voor u uit? Heb je nog andere tekenen van ineffectieve leiders die het vermelden waard zijn? Laat een reactie achter en deel je inzichten met anderen…
Volg mij op Twitter @mikemyatt
Hoe grote leiders falen overwinnen
5 manieren om een slechte baas te herkennen in een sollicitatiegesprek
Hoe extreem succesvolle mensen obstakels omzetten in pluspunten
Intelligentie wordt overschat: Wat je echt nodig hebt om te slagen