Nem titok, hogy a Google a világ egyik legnehezebb vállalata, ahol munkát lehet találni. Ugyanakkor világszerte hírnevet szerzett magának, mint az egyik legmenőbb cég, ahol dolgozni lehet. Véletlen egybeesés? Szerintem nem. Lépjünk be a Google vállalati kultúrájába.
A Google vállalati kultúra
Az egyik ok, amiért olyan sokan vágynak arra, hogy a Google-nél dolgozzanak, az az egyedülálló vállalati kultúra. A vállalati technológiai óriás arról híres, hogy aranyként bánik alkalmazottaival, és számtalan előnyt biztosít számukra egy laza, szórakoztató munkakörnyezetben. Korlátlan ingyenes ínyenc ételek és rágcsálnivalók; kiegészítő masszázsok; helyszíni bölcsődék; valamint ingyenes fitneszórák és edzőtermi tagság – ez csak néhány a számos juttatás közül, amelyet a Google alkalmazottai – vagy ahogyan őket nevezik, a “Googlerek” – kapnak.
Egy ilyen irigylésre méltó munkakultúra mellett nem csoda, hogy az emberek világszerte versengenek a Google-nél betöltött állásokért. Így a Google abban a szerencsés helyzetben van, hogy csak a legokosabb elmék közül válogathat. Dióhéjban összefoglalva, a fantasztikus vállalati kultúra vonzza a legjobb tehetségeket, és boldog munkatársakat eredményez. A boldog alkalmazottak pedig magasabb termelékenységet és kevesebb fluktuációt eredményeznek. Ami végső soron magasabb profitot és nagyobb általános sikert eredményez a Google számára.
A Google vezetői emellett felismerték, hogy a vállalati kultúra nem a küldetésnyilatkozatról vagy arról szól, hogy mennyi bevételt hoztak az elmúlt évben. Megértik, hogy még csak nem is arról a pingpongasztalról a pihenőszobában vagy az irodában szétszórt díszes zugokról van szó.
A vállalat és az alkalmazottak által fontosnak tartott értékekről van szó. Hanem arról, hogy mennyire barátságos és szórakoztató a munkakörnyezet. Mindenekelőtt arról szól, hogy a csapattagok hogyan bánnak egymással, és hogyan bánik a vezetőség az alkalmazottakkal.
Ezek alapján íme néhány dolog, amit minden vállalat tanulhat a Google munkahelyi kultúrájából.
Az alapértékek meghatározása
A Google “Tíz dolog, amiről tudjuk, hogy igaz” című weboldalán felsorolja régóta vallott értékeit – amelyeket alig néhány évvel a vállalat alapítása után írtak. Feltételezésem szerint a Googlerek olyan személyeket vettek és vesznek fel, akik ugyanezeket az értékeket vallják.”
Először is, mindenekelőtt fogalmazza meg a vállalat alapértékeit az összes alkalmazottnak, hogy mindenki egy oldalon álljon. Ez segíthet meghatározni néhány paramétert mind az egyéni, mind a vállalati siker méréséhez. Ezután a munkaerő-felvétel során beszélje meg a jelöltekkel a vállalat alapértékeit, és tegyen fel olyan kérdéseket, amelyek segítenek megállapítani, hogy a jelöltek osztják-e ezeket az értékeket.
A SUCCESS ügynökségnél rendszeresen megbeszéljük az alapértékeinket. A csapattagokat arra bátorítjuk, hogy csoportos megbeszéléseken vagy csevegéseken hozzák fel az alapértékeinket, amikor csak szükséges. Az egyik alapértékünk a folyamatos növekedés. Az egyik módja annak, hogy biztosítsuk, hogy mindig fejlődünk, az úgynevezett “szándékos tanulás”, amelynek során minden csapattagnak heti egy órát kell szentelnie arra, hogy valami újat tanuljon. Ezután minden csütörtökön tartjuk a “szomjas csütörtököt”, ahol mindenki megoszthat valami értékeset, amit az adott héten tanult a csapat többi tagjával.
Jelleg, nem készségek alapján alkalmazzuk
2015 júliusában jelentették, hogy a Google évente átlagosan körülbelül hárommillió álláspályázatot kap, és ezek közül csak körülbelül 7000-et vesz fel. Mit keres tehát ez a mega szelektív vállalat a jelöltek között? Bock László a Munka szabályai című könyvében kifejti, hogy olyan embereket keresnek, akik szórakoztatóak, intellektuálisan alázatosak, lelkiismeretesek és szívesen foglalkoznak az ismeretlennel. A sok dolog közül, amit keresnek, a Google a munkamorált is jobban nézi, mint az IQ-szintet. Talán meglepő, de nem igazán érdekli őket a tanulmányi átlag.
Ne feledjük, hogy a készségek taníthatók. A jellemet általában nem. Keressen tehát olyan alkalmazottakat, akik megtestesítik azokat a tulajdonságokat és értékeket, amelyek a legfontosabbak az Ön és a cége számára.
Ne legyen utánzó
A Google megengedi a dolgozóinak, hogy a kutyájukat is magukkal hozzák a munkahelyükre. Normális ez egy ilyen hatalmas szervezetnél? Természetesen nem. De ez nem jelenti azt, hogy nem szabadna megtenni.
Az előremutató, innovatív mentalitás elengedhetetlen az üzleti növekedéshez és a hosszú távú fennmaradáshoz. Tehát ne csak másolja, amit más vállalatok csinálnak. Próbáljon ki dolgokat. Határozza meg, hogy mi működik a legjobban az Ön vállalkozása számára, és milyen típusú kultúra teszi a legboldogabbá az alkalmazottait.
Embrace Transparency
A Google-nél az alkalmazottakat arra bátorítják, hogy kérdezzenek és mondják el a véleményüket. Egy Googler szerint: “A mentorom pszichológiai biztonságot teremtett számomra az első napomon, amikor azt mondta: “Ne félj kérdéseket feltenni – nem kell lenyűgöznöd engem. Már megtetted, és ezért vettelek fel.”
Kísérletezz a nyílt és őszinte kommunikáció kultúrájának kialakítására és fenntartására. Adjon és kérjen rendszeresen konstruktív visszajelzést. Találgatás helyett tegyen fel kérdéseket, ha valamiben bizonytalan. Nem elégedett egy kollégával vagy egy helyzettel? Beszéljen róla. Nagy hibát követett el? Ahelyett, hogy elrejtené a bizonyítékot vagy áthárítaná a felelősséget, ismerje el azt.
A transzparencia felülről lefelé minden sikeres vállalkozás kulcsa.
A vezérigazgatóknak és vezetőknek nem szabad félniük attól, hogy beismerjék, ha tévednek – vagy ha nem tudják a választ valamire. Nagyszerű vezetőnek lenni nagyrészt az őszinteségről és az alázatról szól. És minél őszintébb egy vezető, annál nagyobb lesz az alkalmazottak bizalma és hűsége mind a vezető, mind a vállalat iránt. A csepegtető hatás is nagyon erős. Ha egy vállalat vezetői átláthatóak, akkor nagy valószínűséggel a beosztottjaik is azok lesznek.
Meghagyni egy kis szórakozást
A Google röplabdapályái, kosárlabdapályái és bowlingpályái között sosincs hiány az alkalmazottak számára az irodán kívüli tevékenységekből. De ne hagyja magát megtéveszteni – vannak módok arra, hogy nagyszerű vállalati kultúrát teremtsen anélkül, hogy rengeteg pénzt költene vagy rengeteg menő kütyüvel látná el.
Ha telephelye van, ez lehet egy szoba kijelölése “játszószobának”, tele kényelmes székekkel, könyvekkel, társasjátékokkal és hasonlókkal. Havi rendszerességgel irodai versenyeket is rendezhetnél. Hívja ki a csapatát időnként az irodából, és menjen el kirándulni – vagy esetleg rendezzen kincsvadászatot a belvárosban.
Ha távoli székhelyű csapatról van szó, nyilvánvalóan megfoghatatlanabb módokat kell találnia a szórakozásra. Ez lehet olyan egyszerű, mintha egy videós megbeszélésen időt szakítanának arra, hogy mindenki kedvenc tévéműsorát vagy könyvét megbeszéljék. A SUCCESS ügynökségnél a Slack nevű üzenetküldő alkalmazás a virtuális irodánk, ahol a nap folyamán időnként megosztjuk egymással a mindennapi életünkről készült fotókat és vicces GIF-eket.
Egy másik távoli székhelyű csapat, a WAYGO, hétközi “boldog órákat” tart, amikor a munkatársak videochaten keresztül összejönnek, és a munkához nem kapcsolódó dolgokról beszélgetnek – természetesen gyakran egy ital társaságában!
A lényeg nem az, hogy mit és hol csinálsz – a lényeg az, hogy a csapattagok megismerjék egymást, és az irodai kereteken kívül is kötődjenek egymáshoz. Minél jobban kijönnek egymással a csapattagok, annál boldogabbak és produktívabbak lesznek, amikor a munkahelyükön vannak.
Megosztott vezetés kialakítása
A Google a start-up mentalitásáról és lapos szervezeti felépítéséről is ismert, ami azt jelenti, hogy kevés vagy egyáltalán nincs középvezetői szint. Más szóval, hatalmas mérete ellenére minden alkalmazottnak lehetősége van a vezetésre.”
Hozzon létre megosztott vezetést a vállalatánál azzal, hogy minden csapattag kezdeményező és vezető szerepet vállalhat, még ha csak havonta egyszer is. A megbeszéléseken ne csak a felsővezetői szerepet betöltő emberek beszéljenek. Gondoskodjon arról, hogy mindenki lehetőséget kapjon a közreműködésre.
Itt a SUCCESS ügynökségnél a megosztott vezetést az általunk “Értéknövelésnek” nevezett módon biztosítjuk. Egy havonta egyszer tartott prezentáción keresztül egy kijelölt csapattag megoszt valami értékeset a csapat többi tagjával.”
Légy nyitott a változásra
A lapos szervezeti struktúra, amelyről a Google híres, minden alkalmazottat arra ösztönöz, hogy felszólaljon és hangot adjon véleményének. Ez azt jelenti, hogy ha egy alacsonyabb szintű alkalmazottnak véleménye van valamiről, megkerülheti a középvezetést, és egyenesen a vezérigazgatóhoz fordulhat.
Nem kell persze minden vállalatnak ugyanazt a szervezeti struktúrát alkalmaznia. Ami számít, az az, hogy nyitottnak maradjunk a változásra, bármi legyen is az. Ha egy vállalat egyszer beidegződik, sokkal nehezebb módosításokat eszközölni és fejlődni a későbbiekben.
Hagyja, hogy vállalkozása virágzásnak induljon, ha a vállalat és az alkalmazottak folyamatos fejlődését helyezi előtérbe. Vezetőként ez azt jelenti, hogy nemcsak nyitottnak kell lennie az új ötletekre, hanem ösztönöznie is kell őket. Ez azt jelenti, hogy megvizsgálja a jelenleg működő folyamatokat és eljárásokat, és elgondolkodik azon, hogyan lehetne javítani rajtuk. Alkalmazottként pedig azt jelenti, hogy ne féljen hallatni a hangját.”
Végszavak
Ahogy maga Larry Page mondta, a nap végén “fontos, hogy a vállalat egy család legyen, hogy az emberek úgy érezzék, hogy a vállalat részei, és hogy a vállalat olyan számukra, mint egy család. Ha így bánsz az emberekkel, jobb termelékenységet érsz el”. És sikert.
Köszönjük, Google, hogy megosztottad velünk a Google vállalati kultúráját.