A gyenge teljesítmény receptje, ha megtagadja az embereitől a függetlenséget, hogy magukra vállalják a projektek irányítását; íme öt lépés a munkavállalói autonómia támogatásához a szervezetében
Egy vagy két mikromenedzser a szervezetében zavaró lehet, de nem valószínű, hogy veszélyezteti a sikerét. Ha azonban egy vállalkozás tele van mikromenedzserekkel – és ezért kevés a munkavállalói autonómia -, az sokkal nagyobb veszélyt jelent a szervezet túlélésére.
A munkavállalók, akik szabadon dönthetnek arról, hogyan látják el feladataikat, boldogabbak, elkötelezettebbek, termelékenyebbek és lojálisabbak, mint azok, akiknek minden cselekedetét előírják. Az autonómia fontos tényezője annak is, hogy a munkavállalók mennyire elkötelezettek a munkájuk és a szervezetük iránt, és nagy szerepet játszik abban, hogy a munkavállalók döntenek-e úgy, hogy egy szervezetnél maradnak, vagy máshol keresnek új szerepet.
Az autonómia mértéke, amelyet egy munkavállaló megtapasztalhat, napról napra jelentősen eltérhet; előfordulhat például, hogy beleszólhatnak abba, hogyan közelítsék meg a mindennapi feladataikat, de például kevesebb ellenőrzésük van a csapatuk vagy a szervezetük stratégiai irányítása felett. De vajon az Ön szervezete alapvetően bízik-e a munkavállalóiban, vagy parancsuralmi struktúrákhoz folyamodik? Nagyobb lehetőségük van a dolgozóiknak arra, hogy saját, független döntéseket hozzanak?
Készségüktől, tapasztalataiktól és személyes preferenciáiktól függően minden embernek kicsit más a munkamódszere. Ezeknek a különbségeknek a megértése és kihasználása kulcsfontosságú, ha a szervezet innoválni, kreatívnak és végső soron sikeresnek akar lenni.
Melyek a munkavállalói autonómia előnyei?
Sok oka van annak, hogy miért kifizetődő lehetővé tenni és ösztönözni a dolgozókat az önálló cselekvésre és gondolkodásra, többek között:
- Nagyobb boldogság és elkötelezettség
- Minden egyén felelősnek érzi magát, és ezért a legjobb teljesítményt akarja nyújtani
- A dolgozók úgy érzik, jobban megbecsülik őket
- Minél motiváltabbak az új készségek elsajátítására
- Nagyobb termelékenység
- Nagyobb csapat- és szervezeti kultúra
- Szintén javul a munka…munka-magánélet egyensúly
És ezeket az okokat tudományos kutatások is alátámasztják. Egy közel 1400 tajvani egészségügyi dolgozó bevonásával készült tanulmány szerint az autonómia összefügg a nagyobb munkahelyi elégedettséggel és a munkahely elhagyásának kisebb valószínűségével, míg a Birminghami Egyetem 2017-es tanulmánya szerint azok a munkavállalók, akiknek nagyobb az autonómiájuk a munkahelyükön, nagyobb jólétérzetről és munkahelyi elégedettségről számoltak be. Dr. Daniel Wheatley kutató a tanulmányt kommentálva elmondta: “A munkafeladatok és az időbeosztás feletti nagyobb mértékű ellenőrzés jelentős előnyökkel járhat a munkavállaló számára, ami a bejelentett jóllét szintjében is megmutatkozott. Az informális rugalmassággal és az otthoni munkavégzéssel kapcsolatos pozitív hatások tovább erősítik azt a feltételezést, hogy az időbeosztás ellenőrzése nagyra értékelt és fontos ahhoz, hogy a munkavállalók “élvezzék” a munkát.”
Hogyan lehet ösztönözni az autonómiát?
1. Építsük ki a bizalom kultúráját
A vezetőknek, akik hajlandóak megbízni alkalmazottaikban a rájuk bízott projektek végrehajtását, el kell fogadniuk a későbbi tevékenységükkel járó kockázatokat. Amikor a vezetők ellenállnak a delegálásnak, az alkalmazottak úgy értelmezik ezt a viselkedést, hogy az a bizalom hiányából fakad. Ez a bizalmatlanság kultúrájához vezet, amelyből hiányzik az autonómia és a kezdeményezés. Ez azonban könnyen orvosolható: a projektekről és feladatokról való egyszerű konzultáció lehetővé teszi a bizalom növekedését és az új ötletek megjelenését. A legjobb, ha kicsiben kezdjük, és fokozatosan növeljük az egyén felelősségét és szabadságát, amint bizonyítja képességeit, ahelyett, hogy eleve túl nagy önállóságot kínálnánk neki, és kénytelenek lennénk visszalépni, ha a dolgok nem működnek.
2. Tanuljon a hibákból
Az egyéneknek lehetővé téve, hogy alkalmazkodjanak a felelősségi körükhöz, nagyobb kontrollt kapnak a rájuk bízott feladatok felett, ami jótékonyan hat a teljesítményükre.
Az alkalmazottak hibáival szemben túlzottan kritikus vezetők megölik a kezdeményezőkészséget és a kreativitást, következésképpen a munkatársak elkötelezettségét is. Ha a munkatársai félnek az őszinte hibák következményeitől, mind az elkötelezettség, mind a teljesítmény csökkenni fog.
3. Kommunikáljon rendszeresen
A rendszeres megbeszélések megtartása a célok és határidők teljesítésének nyomon követése és felülvizsgálata, az útakadályok azonosítása, valamint az, hogy hol van szüksége egy egyénnek vagy csapatnak több támogatásra vagy erőforrásra, lehetőséget ad mind az alkalmazottaknak, mind a vezetőknek arra, hogy felvetjék az aggályokat, és arra is, hogy megünnepeljék, ha egy alkalmazott magáévá tett egy feladatot és sikerrel járt. A hálátlan kultúra csak arra szolgál, hogy az egyéneket visszatartsa attól, hogy vállalni akarják az autonómiával együtt járó további felelősséget.
4. Vegye fel a megfelelő embereket
A megfelelő gondolkodásmóddal és hozzáállással rendelkező emberek felvétele segít abban, hogy a szervezet kultúrája a parancs és ellenőrzés helyett az autonómia irányába mozduljon el. Egyes egyének részletes irányítást és felügyeletet igényelnek, míg mások jobban szeretnek és boldogulnak attól, hogy a saját főnökük lehetnek, és használhatják saját kezdeményezésüket és innovációjukat. A jelöltekkel való beszélgetés során – mind az interjúk során, mind pedig a beilleszkedési folyamat részeként – az autonómia legyen a beszélgetés kulcseleme. Vigyázzon azonban arra, hogy ne becsülje túl az autonómia ösztönzésének mértékét; sokkal jobb, ha őszintén megmondja, mennyire lehet vagy nem lehet független egy adott munkakör, hogy a jelölt ne érje csalódás vagy sokk a szervezethez való csatlakozáskor.
5. Lépjen félre
Nem sok értelme van az önállóság ösztönzésének, ha a vezetők továbbra is mikromenedzselnek és szükségtelen akadályokat gördítenek a függetlenség elé. A vezetők meg akarják találni a megfelelő egyensúlyt, hogy meghagyják az alkalmazottaknak a szabadságot a feladatok saját belátásuk szerinti elvégzésére, ugyanakkor továbbra is kéznél maradnak, hogy támogatást és tanácsot nyújtsanak. Az egyértelmű célok és mérőszámok meghatározása biztosítja, hogy az alkalmazottak tudják, mit várnak el tőlük, és sikerre készíti őket.
Ez a cikk először 2017 márciusában jelent meg. A frissesség, egyértelműség és pontosság érdekében 2019 szeptemberében frissítettük.