A magas potenciális tehetségek azonosítása érdekében sok szervezet a Learning Agility nevű konstrukcióhoz fordul. A legutóbbi bejegyzésemben jeleztem, hogy a tanulási agilitás a potenciál egyik legfontosabb jellemzője, de nem azonos a potenciállal.
A tanulási agilitásra úgy szeretek gondolni, mint mélység kontra szélesség.
Némelyek mély műszaki szakértőként fogják megrajzolni a karrierútjukat. Kiválóan teljesítenek a funkcionális területükön, és minden jel szerint “csúcsteljesítők” a szervezetükben. Hajlamosak jól teljesíteni olyan helyzetekben, amelyek hasonlóak azokhoz a dolgokhoz, amelyeket már korábban is csináltak, és élvezik, hogy szakértők lehetnek. Azok viszont, akik a szélességre összpontosítanak, hajlamosak könnyebben unatkozni, és szükségük van a változatosságra és az új kihívásokra. Az első és új helyzetekben úgy jeleskednek, hogy felhasználják a korábbi helyzetekben tanultakat, és az aktuális helyzethez igazítják azokat.
A tanulmányok többször kimutatták, hogy a tapasztalatokból való tanulás képessége az, ami megkülönbözteti a sikeres vezetőket a sikertelenektől. A tanulási agilitással azokat jellemzik, akik nyitottsággal és tanulási hajlandósággal rendelkeznek. Ezek a jövőbeli vezetők kíváncsiak a világra és lelkesek az új dolgok megtapasztalására; emellett jó emberismerettel és a kétértelműséggel szembeni nagyfokú toleranciával rendelkeznek.
A Korn/Ferry Lominger által meghatározott tanulási agilitás a hajlandóság és a képesség arra, hogy valaki tanuljon a tapasztalataiból, majd ezeket a tanulságokat új és első alkalommal előforduló helyzetekben alkalmazza. Ha belegondolunk abba, hogy mit kell tennie egy nagy potenciálnak, amikor új funkcionális területekre, rugalmas feladatokra és ismeretlen vizekre kell lépnie, ez a képesség, hogy hasznosítani tudja a tanultakat, és kitalálja, mit tegyen, amikor nem tudja, mit tegyen, döntő fontosságú a sikerhez.
Kattintson ide, és olvassa el a következő blogbejegyzésemet, amelyben a tanulási agilitás 5 tényezőjét vázolom fel.