Humánerőforrás-elemzés:

A humánerőforrás-gazdálkodás területe drámaian megváltozott az idők során, és továbbra is rohamosan fejlődik napról napra. Miközben a HR-szakemberek még mindig elsősorban a szervezet működtetésének “emberi” aspektusaira összpontosítanak, egyre nagyobb mértékben támaszkodnak olyan technológiákra és adatokra is, amelyek alig egy évtizeddel ezelőtt még nem is léteztek.

Az adatok megjelenése – és a HR-folyamatokra gyakorolt hatásuk – egy új fogalmat és tudományágat hozott létre: a humánerőforrás-analitikát. Itt megvizsgáljuk, hogy mit takar a HR-analitika, és milyen kritikus szerepet játszik a humánerőforrás-menedzsment területén.

Mi a HR-analitika?

“A humánerőforrás-analitika a digitális HR területére esik” – mondja Tom Penque, a Northeastern University Master of Science in Human Resources Management programjának oktatója. “Ahogy a HR-technológiák és platformok fejlődnek, egyre több információt rögzítenek elektronikusan. A HR-analitika azokról a különböző módszerekről szól, amelyekkel ezeket az információkat rögzítjük, mérjük és rendszerezzük, hogy értékes betekintést nyújtsunk egy szervezet számára.”

Az adatok elterjedése miatt az adatvezérelt döntéshozatal számos humánerőforrás-folyamat standard részévé vált. Az érvelés egyszerű: A toborzással, a munkatársak teljesítményével, a humánerőforrás-szoftverek minőségével és a HR egyéb területeivel kapcsolatos döntéseket alátámasztó számokhoz való hozzáférés gyakran vezethet jobb üzleti stratégiákhoz.

Figyelem!

Hogyan használják a HR-analitikát?

Az emberi erőforrás-analitika néha “emberelemzés”, “tehetségelemzés” és “munkaerő-analitika” néven is ismert, fontos megjegyezni, hogy ezek a kifejezések a HR-analitika nagyobb tudományágán belül használt specifikusabb adathalmazokra utalnak.

Hogyan használják a HR-analitikát?

A siker és versenyképesség megőrzése érdekében minden vállalkozásnak és szervezetnek képesnek kell lennie a változásra, növekedésre és fejlődésre az új kihívások és realitások miatt, amelyekkel szembenéznek. Ez igaz egy szervezeten belül minden részlegre, így a humán erőforrás területére is. A HR-analitika felhasználható annak érdekében, hogy iteratív keretet hozzon létre e szükséges finomítások elvégzéséhez, amint azok nyilvánvalóvá válnak.

A HR-analitikát mint tudományágat általában arra használják, hogy megértsék és kezeljék azokat a konkrét kihívásokat, amelyekkel egy szervezet humánerőforrás-osztálya szembesül – például olyan kérdések megválaszolására, mint hogy miért ugrott meg hirtelen a kétéves évforduló után felmondó alkalmazottak száma, vagy miért csökkent a pályázatok minősége az elmúlt hónapokban.

Érdeklődik, hogy stratégiai üzleti partnerré váljon a szervezetében?

Tudjon meg többet a felsőfokú humánerőforrás-menedzseri diploma megszerzéséről

TÖBBET TUDNI

Noha maguk a kihívások specifikusak, a HR-elemzés kihasználásának módja jellemzően ugyanaz, függetlenül ezektől a sajátosságoktól. Leggyakrabban ezeket az adatokat arra használják fel, hogy:

• Benchmarkot hozzanak létre a jelenlegi teljesítményről, hogy a HR-szakember megértse, hol áll jelenleg a szervezet a számára legfontosabb mérőszámok tekintetében.
• Ebből a benchmarkból megfigyeléseket és következtetéseket vonjanak le, hogy a felmerülő kihívásokra lehetséges megoldásokat feltételezzenek.
• Vezessen be egy olyan folyamatváltozást, amelynek célja kifejezetten e hipotézis érvényességének tesztelése.
• Figyelje az eredményeket, hogy a változás hatása mérhető, érthető legyen, és vagy visszaállítható (sikertelenség esetén), vagy átvehető és adott esetben további folyamatokra is kiterjeszthető (siker esetén).

Az analitika hatása a HR-re

Amint az általános gazdaság és a HR-iparág tovább változik, hogy megfeleljen a digitális korszak követelményeinek, azoknak, akik a HR területén szeretnének jövőt teremteni, bővíteniük kell készségeiket, és fel kell készülniük arra, hogy sok kalapot viseljenek a szerepükön belül. A HR-szakembereknek képesnek kell lenniük az adatok elemzésére és értékes meglátások levonására, amelyeket felhasználva segíthetik a szervezetet stratégiai céljainak elérésében.

A következőkben a HR-szakemberek munkájának három olyan területét vizsgáljuk meg, amelyre a HR-analitika a legnagyobb pozitív hatást gyakorolja.

Teljesítmény és hatékonyság

Sok szervezet az általános teljesítmény és hatékonyság alapján méri az emberi erőforrással kapcsolatos tevékenységek és folyamatok sikerét. A mérőszámok nyomon követése értékes betekintést nyújthat abba, hogy bizonyos folyamatok mennyire jól teljesítenek.

Például: HR-szakemberként nyomon követheti az újonnan felvettek megtartási arányát forrás szerint. Idővel, ahogy gyűjti ezeket az adatokat, rájöhet, hogy bizonyos források (például a belső ajánlások) sokkal magasabb megtartási arányt eredményeznek, mint más források (például a LinkedIn-bejegyzések). Ezzel a tudással felvértezve ezután átszervezheti munkafolyamatait, hogy a belső ajánlásokat előnyben részesítse a gyengébb teljesítményű csatornákkal szemben, tudva, hogy ez valószínűleg hatékonyabbá teszi a felvételi folyamat során.

Az egyéb általánosan nyomon követett, hasonló módon felhasználható mérőszámok közé tartozik többek között a felvétel időtartama, a felvétel hatékonysága, a források szerinti jelentkezések és felvettek, az egy nyitott helyre jutó jelentkezők, az ajánlatok elfogadásának aránya és az alkalmazottak elégedettségi aránya.

Az adatok felhasználása annak megértéséhez, hogyan teljesítenek a folyamatok és munkafolyamatok, lehetővé teszi, hogy kritikusan gondolkodjon az erőforrások elosztásáról, így azokra a területekre összpontosíthat, amelyek a legnagyobb általános hatást eredményezik.

Toborzási és felvételi folyamatok

A szervezeten belül a nyitott pozíciók betöltése gyakran költséges vállalkozás, mind idő, mind pénz szempontjából. A Society for Human Resource Management (SHRM) által összeállított 2017-es Talent Acquisition Benchmarking Report szerint a vállalkozásoknak átlagosan 36 napba telik egy nyitott pozíció betöltése, ami felvételenként közel 4500 dollárba kerül. Ezért, ha időt szánnak arra, hogy adatelemzéssel javítsák a vállalat toborzási és felvételi folyamatait, jelentős megtakarításokat érhetnek el.

Ebben a forgatókönyvben az adatok segíthetnek a HR-szakembereknek jobban megérteni, hogy ki lenne a legalkalmasabb mind egy adott szerepkörhöz, mind a vállalat általános munkahelyi kultúrájához. Azzal, hogy a felvételt már az első alkalommal “jól” oldják meg, a HR-szakemberek több időt fordíthatnak az alkalmazottak megtartására, és kevesebb időt tölthetnek egy olyan alkalmazott lecserélésével, aki nem vált be.

A kilépési interjúk, a munkavállalói elégedettségi felmérések, a csapatértékelések és a negyedéves/éves értékelések mind értékes információkkal szolgálhatnak arról, hogy mely jelentkezők fognak a legnagyobb valószínűséggel boldogulni egy szervezeten belül. Hasonlóképpen, a felvételi folyamat során gyűjtött adatok felhasználhatók a jobb juttatási csomagok és ajánlatok kialakításához, a súrlódások csökkentéséhez és egyéb pozitív eredmények eléréséhez.

Érdemes megjegyezni, hogy bár a fentiekben meghatározott referenciaértékek iparáganként pontosak, az egyes szervezetek átlagos felvételi ideje és átlagos felvételi költségei természetesen eltérőek. Ha az adatok felhasználásával megérti az egyes felvételek valódi költségeit a szervezet számára, könnyebb lesz prioritásként meghatározni a fejlesztendő területeket.

Munkavállalói tapasztalat

A humánerőforrás-menedzserek többet tesznek annál, hogy a nyitott pozíciók betöltése érdekében átvizsgálják a jelentkezéseket. Figyelemmel kísérik a munkavállalói élményt is, és lépéseket tesznek annak javítására, mert a boldog alkalmazottak általában elkötelezettebbek. Ez az elkötelezettség magasabb termelékenységet, nagyobb megtartást és összességében magasabb szintű sikert eredményezhet.

Az olyan mérőszámok nyomon követésével, mint az alkalmazottak jelenléte, termelékenysége és elkötelezettsége, a HR-szakemberek jobban megérthetik a teljes munkavállalói élményt. Ez a megértés segíthet a HR-nek meghatározni, hogy hol ragyog a szervezet, és hol van hova fejlődni. A kompenzáció, a juttatások, a szabadságolási irányelvek, valamint a szakmai képzési és fejlődési lehetőségek mind optimalizálhatók ezen ismeretek alapján.

“Nemcsak a toborzásról van szó, hanem az erős alkalmazottak megtartásáról, motiválásáról és fejlesztéséről is” – mondja Penque. “A HR-analitika lényege, hogy képesek vagyunk… felhasználni ezeket az információkat a szervezet és az emberek fejlesztésére.”

A változó HR-létképhez való alkalmazkodás

A HR-analitika mérése és az adatok stratégiává alakítása segíthet egy szervezetnek pénzt megtakarítani, időt szabadítani fel más feladatokra, és boldogabb vállalati kultúrát teremteni. Akár jelenleg a humánerőforrás területén dolgozik, és szeretne előbbre lépni, akár csak most kezdi, a HR-analitika felkarolása és az adatközpontúbbá váló megközelítés segíthet.

Ezért a HR-szakembereknek érdemes megfontolniuk a humánerőforrás-menedzsment mesterképzést. Az olyan vezető egyetemek, mint a Northeastern, úgy alakították ki a tantervüket, hogy “a modern kor HR-szakemberei számára kritikus fontosságú témákat tartalmazzák” – mondja Penque, és ezek közé sorolja a digitális HR-t és a HR-analitikát.

Tudjon meg többet! Advance Your Career With a Master’s Degree in Human Resource Management

Ezeknek a személyre szabott készségeknek a fejlesztése mellett a HRM mesterképzésben részt vevő hallgatóknak lehetőségük lesz arra, hogy az iparág egy-egy hiánypótló területére koncentrálva nyilatkozzanak, többek között:

• Mesterséges intelligencia az emberi erőforrások számára
• Digitális HR
• Global Talent Management
• Leadership
• Organizational Communication
• Project Management

A személyre szabott diploma megszerzése azonban csak egy a Northeastern program számos előnye közül. Azok a hallgatók, akik ezt a diplomát megszerzik, lehetőséget kapnak arra, hogy az iparág vezető oktatóitól tanuljanak, a Northeastern globális hálózatán belül több ezer osztálytársukkal, professzorukkal és öregdiákjukkal lépjenek kapcsolatba, és a tanteremben tanult készségeket gyakorlatiasan alkalmazzák a tapasztalati tanulás révén.